1、煤炭企业人力资源开发建设研究摘要：知识经济时代，企业之间的竞争已经从资金和技术的竞争，转向人力资源的竞争。企业人力资源的开发和管理成为现代企业制度中最重要的因素之一，也是提高企业核心竞争力的关键因素。长期以来，煤炭企业在人力资源开发建设上存在认识不足、投入少、人才流失严重等问题，严重影响到煤炭企业的长远发展。鉴于此，本文对煤炭企业人力资源开发建设进行了探讨，以期对相关从业人员提供借鉴意义。 关键词：煤炭企业；培训；薪酬；以人为本 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）09-0-01 一、前言 当今社会，人力资源的重要性日益凸显，成为企业发展中的关键
2、因素。谁拥有高素质、高能力的人力资源，谁就会在激烈的市场竞争力谋得长远发展。长期以来，煤炭企业越来越重视人力资源的开发和管理，取得了不错的成绩。然而，由于煤炭企业人力资源管理的观念和方法受计划经济模式的影响根深蒂固，时至今日，即使煤炭企业面临着全新的经营环境和发展条件，它的人力资源开发与现代的人力资源管理要求仍然相差太远，依然存在诸多的问题，影响到企业的健康长远发展。 二、煤炭企业人力资源开发中存在的问题 1.企业用人观念陈旧。有的煤炭企业在人才管理上，只是依靠单纯的思想政治工作来维系人才队伍，不懂得采用薪酬激励、企业愿景、企业文化等措施来对人力资源进行管理，与现代社会的形势发展相差甚远，导致
3、企业员工缺乏积极性和主动性；有的煤炭企业没有人才使用的成本和收益意识，盲目追求高学历，企业花费很大的招聘和使用成本来引进大量高学历的人才。而实际上，煤炭企业岗位众多，很多岗位对学历要求并不高，一般的素质和能力就可以胜任，造成高学历人才的浪费和企业成本的增加；有的煤炭企业只重使用，不注重培训，导致企业员工的素质和能力长时期得不到提高，员工创造力低下，远远滞后于新形式下煤炭企业发展的需要。 2.人才流失严重。近年来，煤炭企业经济效益不好，煤炭企业员工薪酬大多低于社会平均工资水平。而且煤炭企业生产环境大多在矿区，条件艰苦，缺乏一些娱乐和文化设施，煤炭企业员工生活比较单调，孩子入托和上学都成为困难，这
4、些因素都导致了煤炭企业员工流失情况比较严重。煤炭企业流失的员工大多是年富力强的技术性人才，这部分中坚力量的流失对煤炭企业经营带来巨大影响。而煤炭企业为了照顾老员工的子女就业，吸引了大量煤炭企业职工子弟，很多人缺乏应有的素质和能力，工作能力差，不能适应新时期煤炭企业发展的需要。 3.人才激励和约束机制不够健全。煤炭企业是传统的国有企业，近年来煤炭企业改制也在尝试和进行中，煤炭企业活力不断增加。然而我们看到，在企业内部，计划经济的大锅饭问题依然存在，企业员工身份多种多样，没有办法得有统一。人力资源的激励和约束机制也相对滞后。尽管很多煤炭企业也依靠多种手段对员工进行激励，诸如工资、奖金、福利、住房补
5、贴和职位升迁等方式，但是缺乏与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。 三、煤炭企业人力资源开发建设的措施 1.树立科学合理的用人观。作为煤炭企业要切实认识到人力资源对企业发展的重要性，摒弃传统的人事管理的思想，树立正确的用人观，来达到企业人力资源的优化配置。首先，煤炭企业要数量正确的招聘观，在做好人力资源需求规划的基础上，通过校园招聘、广告招聘等各种形式来招纳优秀人才的加盟，严格把关、层层审核。真正为企业长远发展着想，杜绝人情关系，煤炭企业职工子女和其他求职者一视同仁、竞争上岗。其次，煤炭企业在用人上，要不拘一格降人才，要
6、打破论资排辈的陈腐观念，对那些工作努力、上进，德才兼备的人才或者在技术领域取得显著成绩的人才要敢于提拔和委以重任。在人才具体使用上要按照专业对口的原则，将人才放在合适的岗位，最大限度的发挥其所长，创造更大的价值。第三，在人才使用上讲究成本原则，不能盲目的追求高学历、高职称人才，要根据岗位的具体需要选择合适的人才类型，一方面可以节约人才使用成本，另一方面也减少了人才流失的可能性。 2.制定科学的人力资源规划。煤炭企业人力资源的开发和管理需要一套科学的人力资源规划，企业人力资源规划要与企业发展战略、企业内外经营环境、企业现有人力资源状况息息相关，例如，目前很多煤炭企业实行战略转移，把非煤产业作为今
7、后的发展重点，人力资源规划就要紧跟企业发展步伐，满足企业对人才的需求，通过对企业战略、企业经营环境、企业现有人力资源状况的分析，预测未来的人力资源供给，预测未来的人力资源需求，制定能满足人力资源需求的政策和措施，达到人力资源供给与需求的平衡，保证企业在需要时就能及时获得所需要的各种人才。 3.加强对员工的培训，提高员工整体素质。人力资源开发的投入是最有效益的投入，员工培训是人力资源开发的重要组成部分。作为煤炭企业，首先要根据企业未来发展战略，来对企业人力资源需求做出准确估计，然后根据人力资源需求做出合理的企业培训规划，煤炭企业员工众多，不同的岗位对能力和素质的要求不尽相同，因此对不同层次员工确
8、定不同的培训方式，培训一定要紧贴自身实际，以煤矿专业人才和生产一线急需的技能型人才为重点，采取多途径、多形式、多层次的方式进行，可以通过脱产学习、专家讲座、短期培训或者职业技能培训等多种方式进行，最终培养出大批适合煤炭企业发展的骨干人才。 4.建立合理的绩效管理模式。科学、合理的薪酬制度，可以激发员工的劳动积极性。众所周知，煤炭企业工作条件比较艰苦，社会地位不高，工资待遇与社会其他行业相比不占优势，因此造成优秀人才难以留住。今后煤炭企业要按照企业的实际情况，建立科学、合理的绩效管理体系，提高煤炭企业工作人员的薪酬待遇，特别是对于那些在特殊岗位或者做出突出贡献的企业员工要加大奖励力度，对那些工作
9、责任心不强、工作态度不积极的员工要进行惩罚，做到奖勤罚懒、奖优罚劣的目的，激发员工的积极性。同时也要通过加强企业文化建设，对员工进行职业生涯规划以及给予员工参与企业管理的决策的权利等诸多方面，来对员工进行精神层面的激励，最终将煤炭企业的长远发展与员工个人的进步联系在一起。 总之，加强人力资源的开发和利用已经成为煤炭企业发展中的一道难题。作为煤炭企业，只有结合企业实际情况，采取各种有效的方法和措施，切实提高人力资源的高效率，才能真正提高企业核心竞争力，实现可持续发展。 参考文献： 1胡君辰，郑绍廉.人力资源开发与管理M.上海：复旦大学出版社，2005，1. 2于水香.煤矿整合后国有煤炭企业人力资源效果的剖析J.山西焦煤科技，2010（07）. 3靳天慧.浅谈煤炭企业人力资源管理J.山西煤炭管理干部学院学报，2005（01）.
