1、年龄不同，职场表现大不同你可能已经习惯了被贴上 70 后、80 后甚至 90 后的标签，也可能会习惯性地用代际来划分周围的同事。这种行为背后，体现的其实是不同年代出生的公司人在职场中对待工作的态度、诉求，以及与他人沟通合作方式的差异虽然在本质上，这只是不同年龄段的特征。 在目前的职场上，年龄最大的是 60 后。他们经历过动荡，相比变动带来的创新，他们更希望能够一切如故按部就班地进行。 1970 年代出生的公司人现在已经成为各个行业的中坚力量。罗迈国际高级人才顾问李洛钒将这一年代的公司人称为“最有实干能力的阶层” 。和 80 前“看不惯”80 后一样，80 后 90 前对于 90 后也有类似的态
2、度。90 后在更成熟的互联网环境和比较宽裕的物质生活中长大，他们不相信权威，更注重自我感受，他们不再将工作视为生活的全部，而是更注重两者的平衡，因此也比他们的上几代人更注重享乐，刚步入职场人士的所有特征他们都具备。 2013 年 3 月至 4 月期间，科锐国际人力资源有限公司对 1.038 万位雇员进行了调查，结果显示，代际差异显著地影响着公司人的职场期望和职场行为。 第一财经周刊和宝马中国人力资源副总裁高鹤洁、科锐国际人力资源有限公司工业行业总监曾诚、罗迈国际高级人才顾问李洛钒一起，从年代差异的角度来解析不同群体的公司人的职业需求和他们在职场上的行为差异，希望能为公司人提供一种参考。 不管你
3、出生在哪个年代，我们提供的这些解析应该能帮你更好地完成自我职业定位，了解整个人才市场的景气度，以及参考多方面因素为自己做出更好的职业发展规划。 不同年代公司人期待从工作中得到什么 90 后对薪酬的期待不切实际 高鹤洁曾经遇到过一名 90 后实习生向她提出 4000 元实习工资的要求。 “这说明 90 后其实非常自信” ，李洛钒说。 根据科锐国际的调查，90 后对于自己的涨薪预期非常高，19%的 90后预期自己的薪酬涨幅达到 30%以上，较之其他年代公司人比例最高。但是薪酬涨幅总是在理想和现实之间有落差，实际的情况是，90 后公司人实际的薪酬涨幅低于 5%，是所有其他年代公司人中实际涨幅最低的。
4、 对 90 后来说，进入职场不过才一两年的时间，缺乏相应经验的同时又有很强烈的自我表达意愿，他们往往表现出对自身认识不足，对职业掺杂了太多理想化的期待，给相对成熟的其它年代的公司人留下了 90 后“无法准确地定位自己” 、 “太自我”这些负面印象。当然，随着职场时间增加，这些自然也会得到修正。 相比其他年代的公司人，60 后的公司人的满意度最高。因为他们在对薪酬涨幅的预期中，远低于其他年代的公司人。毕竟在经过了多年职场中的磨练后，他们比年轻一代更清楚自己在公司里的地位和角色，也清楚自己应该获得的回报。不过在李洛钒看来，更重要的是因为这一年代的公司人基本已经进入高层，他们的生活稳定，收入也较为固
5、定，所以对于涨薪的要求不会那么明显。 70 后最看重股票期权类福利 公司能提供什么样的福利制度已经成为了影响公司人选择一份工作时的主要原因之一。正如我们所做的公司福利调查，越来越多的公司开始针对不同阶段的员工采用弹性的福利制度，并将其作为员工保留计划的一部分。在深入了解不同年代员工对福利的需求后，2012 年宝马就在中国推出了菜单形式的“弹性福利计划” ， “不同年代的员工可以根据自身的需求选择补充福利项目” ，高鹤洁说。 简单的餐补、交通补贴已经不能满足公司人的要求了，尤其是一些对自己的职业规划有较高要求的公司人。根据此次科锐国际的调查报告，70 后对于公司福利的“野心”最大，这一年代的公司
6、人最期待拥有的前三项公司福利分别是财富类福利计划、股票期权和补充公积金。 在李洛钒看来，70 后和一部分 80 后 85 前的职场佼佼者正处于将要进入或者已经进入公司管理层的状态。 “他们能够跟公司站在同一个立场上去思考，希望通过股票期权等一类福利制度让自己拥有更多的实权放手去做更多的事情。 ” 在这一项调查中，90 后贯彻了他们“享乐主义”的心态，最期待拥有的前三项福利是旅游项目、住房补贴和福利年假，这足以说明大部分90 后尽管迫切地希望能在工作中证明自己，但他们仍然处于职场新鲜人的心态。80 后感受到了来自“成家”的压力，补充公积金或住房补贴成了他们最期待拥有的福利之一。 对于 60 后的
7、公司人，他们最期望的三项福利则是股票期权、补充养老保险和长期雇员奖。正如我们上文所讲，这一年代的人拥有对企业更高的忠诚度，在他们即将退休的时候，长期雇员奖对他们来说将是莫大的肯定。 90 后期待老板会沟通 曾诚认为， “90 后是注重个人价值、个性鲜明的一代人，他们在职场中的表达方式是充满主见、直抒胸臆，与其他年代公司人不同。 ”所以对管理者而言，需要时间去适应这种 90 后的表达。 正处于职业生涯第一个上升期的 85 后希望自己是直线老板的重点培养对象，期待能从直线老板身上学到更多的技能和经验，所以不少受访的 85 后把培养人才作为对直线老板的一大期待。 85 前和 70 后受访者均希望自己
8、的直线老板提升在决策、管理团队和创造力及远见方面的能力，60 后公司人则是希望直线老板提升决策能力、目标管理能力和管理团队能力。 如今，85 前、70 后和 60 后的公司人大部分都已经处于公司的管理层，因而他们的直线老板一般会更接近公司的最高层。 “这些人是否具备远见和创造力，将直接影响企业发展，对 70 后、85 前的公司人而言，企业发展意味着个人发展空间、个人经历升值空间。 ”曾诚说。 不同年代公司人的职业表现 60 后忠诚度最高 年轻一代的公司人越来越注重工作与生活之间的平衡，对待工作的态度也从“忠诚的事业”变成了“一段经历”对 80 后 90 后来说，在一个公司里工作 3 到 5 年
9、是为了获得这份经历，给自己一个提升的机会，而不是希望能在这家公司干出一番事业。相对忠诚度而言，80 后 90 后更关注自己所在的团队，以及自己能否融入其中并与优秀的人共事。 除此之外，代际在工作态度上的差异还在于，60 后和 70 后公司人仅将工作看成工作，但是对 80 后 90 后来说，影响他们选择一份工作的原因除了和其他公司人一样的薪酬福利之外，个人的兴趣爱好也是重要因素。 80 后执行力很强 在高鹤洁看来，社会经济状况的改善让独生子女一代的 80 后 90 后在工作沟通上更强调“我的感受” 。无论是从公司层面出发，还是仅从同事的关系出发，在和这两代人沟通上， “你需要把他/她的个人发展和
10、公司利益结合起来，不能一开始就讲公司利益为重，他会觉得要有自己独立的需求，所以不能只沟通公司利益。 ”这也是因为 90 后对在团队里寻求自己的价值感和存在感的需求特别强烈。 而 60 后和 70 后经历过社会的巨变， “他们会从周围的环境和人来考虑，会去考虑团队的需求。 ”这是两种截然不同的想法，代表公司管理层的 80 前公司人不应该把自己的工作方式强加于 90 后，而 90 后也不能一味依照自己的想法来工作。 李洛钒给出的建议是，作为公司领导层的 80 前公司人，虽然在工作中需要将上层的宏观性指令细分成可执行的命令交给属下完成，但“不要把 90 后当单纯的下属看，而是要把他们当做工作伙伴，这
11、样他们会觉得自己得到了信任而更有工作动力” 。 而 80 后他们非常有自己的主见，也已经开始了自己的职场规划，期待能够做出一番成就。因此，李洛钒认为，80 后的执行力非常高。他们会信服权威，但不盲从， “有意见时会再去沟通” 。 90 后倾向跳槽去民企 80 后是职场流动的主力军，大部分受访者都有在 5 年之内更换工作的意向。相比较在一个地方稳扎稳打工作几十年，他们更愿意在有更好机会的时候跳槽走人。 “其实是他们对事业的概念还不那么清楚，而更多地把跳槽当作一个提升机会，以此丰富自己的工作经历” ，李洛钒说。 根据罗迈国际提供的关于职场流动的数据，年龄在 20 至 40 岁的职业奋斗期人群其跳槽
12、意愿的增长与年龄成正比。这一人群涵盖了 70 后和80 后。 “70 后是行业的中坚力量，他们的跳槽对企业的收益最大，因此市场对他们的需求也大” ，李洛钒说，90 后因为工作经验少，并不受跳槽市场欢迎。60 后处于职业的稳定期，同时也面临即将退休，其跳槽率也不高。 影响 80 后、90 后公司人跳槽的前三位因素均是薪酬福利和职业发展。而对于 70 后，排名前三的影响因素变成了薪酬福利和行业前景。他们看中自己在行业内有没有更深入发展的机会。60 后的公司人在考虑跳槽时会考虑薪酬福利和企业文化。这一代的公司人通常已处在管理层， “这些人更在意与企业经营理念、企业领导者价值观的融合度” ，曾诚表示。
13、 41%的受访 90 后倾向于跳槽去民营企业工作。而大部分其他代际的公司人均倾向于外资企业。曾诚认为，从供需角度来看，大型国企或知名外企近两年发布的职位供小于求，90 后求职者远远多于职位供应数量，因此大部分 90 后最终还是进入民企工作。 另外，根据科锐报告显示，民企在 2013 年的薪酬增长率达到 9%，高于国企（8.8%）和外企（8.5%） ，大部分民企正在通过完善薪酬福利吸引人才。 “民企提供给 90 后的平台更加灵活，更能让 90 后发挥个人潜力和个性” ，曾诚说。 在行业选择上，90 后青睐的行业排名前四位的有消费品、地产、金融和高科技。80 后则更青睐于消费品、金融、医疗健康和高科技。70 后选择消费品、医疗健康、能源化工和高科技。60 后的公司人则更倾向于地产、能源化工、金融和医疗健康。
