1、内外资企业绩效考核现状比较及对策研究摘要：比较分析中国内资企业与外资企业、港澳台企业绩效考核现状的异同，发现内资企业在绩效考核中存在若干问题，并针对问题提出内资企业应普及绩效考核制度，规范绩效考核体系，灵活选用考核方法，考核指标软硬结合，开发项目周期考核，重视发展型考核，正负向激励相结合的对策建议。 关键词：绩效考核；内资企业；外资企业；港澳台企业；比较分析 中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0149-02 绩效考核对提升员工的工作绩效，激励员工土气，实现企业战略目标至关重要，是现代企业人力资源管理工作中的重要组成部分。 一、文献研究 近三年有
2、关企业绩效考核方面的文献研究很少，主要有两种类型： 1 运用绩效考核解决新的时代背景下产生的企业管理问题，如邓旋研究了转型背景下创新企业管理模式，提出企业可从培养伦理型领导、建立相互投入的雇佣关系模式和实施发展型的绩效考核三个途径来实现管理方式的转变。吴育辉和吴世农则针对高管在薪酬激励方面的自利行为问题，提出监管层应引导上市公司应该更多地采用横向比较的绩效考核指标，以“创值原则”和“现金原则”为中心来设计股权激励的绩效考核指标体系，防止高管以权谋私，损害公司利益的行为。程广林和景浩针对国有企业劳动力市场低效问题，提出了构建国企低绩效人员“退出”机制的系列操作建议。 2 针对某一行业或者部门构建
3、具体的绩效考核体系，如李峰和林华提出了将功效系数法和模糊综合评价法相结合，构建企业营销绩效考核的多级多层次结构模型。李开新和叶龙针对电信企业的绩效考核体系进行研究，结谷 3G 业务对电信企业管理人员提出的素质要求，构建了基于胜任素质模型的电信企业管理人员绩效考核指标体系。 此外，还有少数学者基于中外企业绩效考核的比较分析，指出中国企业存在的不足并提出建议。但这类文献存在明显的不足，因为中外企业所处的经济体制、法律制度和文化习俗等外部环境方面差异很大，外国企业绩效考核的成功之处很可能无法适应中国的环境，借鉴意义不大。本文立足中国本土，以问卷调查获得的真实数据为支撑，探究当前同处于中国环境下的内外
4、资企业在绩效考核方面存在的差异，对提升内资企业绩效考核水平所提的建议也是立足于中国本土环境，针对性更强，更有借鉴意义。 二、调查概况 我们于 2012 年 1 至 2 月份对沪宁线上的内外资企业的人力资源主管进行问卷调查，共发放电子与纸质问卷各 150 份，回收电子问卷 54 份，纸质问卷 118 份，回收率为 56%，有效问卷 168 份。其中，外资企业包括日韩、欧美的企业 66 家，港澳台企业 49 家，内资企业 43 家，涵盖的企业规模和行业类型较全面，本文将数据结果分类统计，如表 1 所示。 三、内资企业绩效考核存在的问题 （一）内资企业绩效考核效果的差异度较大 虽然内企绩效考核实施效
5、果非常好的比重与外企和港澳台企业相差不大，仅比外企低 1.30%，比港澳台企业高 3%，但考核效果非常差的比例最高，为 7.00%。远高于外企的 1.50%和港澳台的 0.00%，可见内企绩效考核效果差异度较大，考核效果非常差的企业较多。 （二）内资企业绩效考核制度的规范性较差 内资企业中有明文发布的绩效考核制度的企业所占比例为 79.10%，分别比外资企业和港澳台企业低 8.80%和 10.70%。因此，内企的绩效考核制度的普及程度和规范性不高，这与内资企业引入绩效考核制度时间不长有较大关系。 （三）内资企业绩效考核方法的指标过于量化 外资企业和港澳台企业采用上级考评法和 KPI 法的比例均
6、为最高，而内资企业主要采用目标考核法和量表法。目标考核法和量表法的指标过于量化，一些无法量化的指标难以引入绩效考评体系，导致考核结果的质量往往不高，考核效果不理想。 （四）内资企业缺乏项目周期考核 内外资企业和港澳台企业的绩效考核周期趋于一致，最常使用的是月考核和年度考核的组合，使用最少的是周考核和日考核。外企的项目周期考核的比例比内企和港澳台企业高很多，这与很多外企采用项目团队合作的工作方式是分不开的。企业在对项目团队进行绩效考核时，往往因项目周期长短不同，涉及人员所属部门多样化，考核指标难以确定，因而不适合运用传统的绩效考核方法和考核周期，出现了基于项目生命周期的项目周期考核。 （五）内资
7、企业缺乏发展型考核，负向激励不足 一方面，内外资企业绩效考核用途的整体状况大致相同，主要用于奖金分配、调薪、职务调整和岗位调整等评估型考核，用于培训需求及结果分析的发展型考核的比重最低。评估性考核重视奖罚、晋升，易引发员工之间的竞争，不利于企业维持内部团结和整体战略目标的实现；而发展型绩效考核重视对员工的培训与开发，可帮助员工与企业共同成长，增强员工的组织认同感，有利于企业实现整体目标。缺乏发展型考核，员工难以认识到其工作中存在的不足，无法有针对性地提升工作能力，对于企业长期发展不利。 另一方面。内资企业将绩效考核结果用于调薪、职务调整、岗位调整和裁员的比重均低于港澳台企业和外资企业。这四种方
8、式会直接影响员工的经济收益和个人职业生涯发展，易激发员工之间的竞争，引起绩效水平低的员工的不满。可见内企在引入绩效考核制度的初始阶段，倾向于弱化绩效考核的负向激励作用，避免员工的不满。 四、结论及对策 通过以上分析，发现内资企业存在以下问题：绩效考核制度规范性较差，考核方法的指标过于量化，缺乏项目周期考核，考核结果的应用偏向评估型考核，缺乏发展型考核，负向激励不足，导致绩效考核效果整体水平不高且差异度较大。基于此对内企提出如下建议： （一）普及绩效考核制度，规范绩效考核体系 内资企业需向外企和港澳台企业学习，及时完善自己的绩效考核制度，综合考虑企业自身因素以及外部环境特点，规范绩效考核体系，将
9、中国传统管理方式进行创新和突破，从而在与外企激烈的竞争中获得更多优势。 （二）灵活选用考核方法，考核指标软硬结合 内资企业需深入研究现有的各种绩效考核方法的优缺点、成本、效率等特点，结合企业自身的规模、实力和文化特点以及每个部门的职能和工作特点等，灵活选用适合企业和每个部门的绩效考核方法，避免“一刀切”式的考核方法。同时，在考核指标的选择上，内资企业应在现有的指标体系下加入一些定性描述的软指标，软硬结合，以更全面的方式考核员工，提高绩效考核的全面性和准确性，激发员工潜力。 （三）开发项目周期考核，适应团队工作新模式 项目团队是一种高度灵活的组织形态，不适合传统的绩效考核周期，内资企业需及时开发
10、适合项目团队的绩效考核方法和考核周期，为未来广泛运用团队化工作方式，在竞争中取胜做好准备。 （四）重视发展型考核，正负向激励相结合 内资企业需重视发展型考核，将绩效考核的结果及时反馈给员工，让员工及时发现自身问题，并针对问题开发相应的培训项目，帮助员工提升工作技能，增强组织认同感和满意度，帮助企业留住人才。另外，内企可根据岗位说明书设计正负向激励指标，将绩效考核落实到员工的日常工作中，奖罚分明，使员工重视绩效考核，充分发挥绩效考核的导向和激励作用。 参考文献： 1邓旋，转型背景下我国企业管理方式的转变途径J统计与决策，2010， （24）：184-185 2吴育辉，吴世农，企业高管自利行为及其影响因素研究基于我国上市公司股权激励草案的证据J，管理世界，2010， （5）：141-149 3程广林，景浩，建立在绩效基础上的国有企业员工退出机制J，中国人力资源开发，2012， （4）：36-39 4李峰，林华，基于功效系数法与模糊综合评价法的企业营销绩效考核研究J，学术论坛，2010， （2）：113-116 5李开新，叶龙，电信企业管理人员绩效考核体系研究J山东大学学报：哲学社会科学版，2012， （5）：136-141 （责任编辑：刘娇娇）
