1、企业绩效考核问题分析与对策思考摘 要 绩效考核在技术上基本能够保证其科学性和先进性，绩效考核方法经过不断实践，也更符合企业的发展要求。随着绩效管理的起步，各种考核方法也进入了人们的视野，但大多数企业开展绩效考核时，多为临时照搬先进企业的做法，没有根据自己的实际组织开展绩效考核，使绩效考核工作流于形式。企业进行绩效考核，要达到推动企业各个部门绩效提升的目的，必须做好两个方面的工作：一方面，设计的绩效考核体系必须适合本企业；另一方面，必须保证设计好的绩效考核制度能不折不扣地执行。 关键词 企业； 绩效； 考核； 管理； 对策 doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 -
2、0194 . 2013 . 17. 036 中图分类号 F272 文献标识码 A 文章编号 1673 - 0194（2013）17- 0075- 02 如今的绩效考核在技术上已经基本能够保证其科学性和先进性，多如牛毛的绩效考核方法经过不断实践，也更符合企业的发展要求。在中国，绩效管理才刚刚起步，各种考核方法也开始进入人们的视野，但大多企业开展绩效考核时，多为临时照搬，没有根据自己的实际组织开展绩效考核，使绩效考核工作流于形式。绩效考核只是一种为了提高工作实效的管理“手段” ，这种管理手段一定要服务于企业的工作目标，要想把这个管理手段使用好，达到推动企业各个部门绩效提升的目的，本文认为应做好两个
3、方面的工作：一方面，设计的绩效考核体系必须适合本企业，只有适合本企业的才是最好的；另一方面，设计好的绩效考核制度必须不折不扣地执行下去。 1 绩效考核概述 绩效考核是一个持续的交流过程，该过程由员工与其主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对下面的问题有明确的要求和规定：期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对公司实现目标的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应该如何努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效应如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。 绩效考核是上下级频繁互动和沟通的一个过程，是两者之间相互沟通，相互协调，及时反馈的循环向上的动态过程。它是管理者
4、与员工对员工的工作所做的协议，协议的内容是对员工提出明确的要求和规定，例如：期望员工完成的实质性工作；员工的工作对公司和部门的目标实现的影响；员工完成的时间和质量；员工在完成工作的期间需要上级给予的帮助是什么。这些都可以明确地写进协议中。 2 企业组织有效开展绩效考核的意义 2.1 对企业的意义 企业花费大量的精力和物力进行绩效考评，是因为真正有效的考评，可以给企业带来巨大的利益。因此在设计绩效考评时，首先要考虑到考评指标是否符合企业的战略目标，是否服务于企业的战略目标，能否促进企业战略目标的实现。 2.2 对人力资源部的意义 有效的绩效考评，可以作为员工晋升职务、调整薪酬、制订培训计划、发放
5、年终奖的依据。这样人力资源部门可以提高效率，将工作重点放在部门发展目标和方向这些重大的事情上；同时人力资源部在向员工和高层领导者解释时同样有事实依据，也更具有说服力。 2.3 对企业员工的意义 绩效考核是企业绩效管理的有效手段，通过考评，可以及时为员工反馈其工作情况，帮助员工明确工作目标，调动员工争第一，争先进的积极性，从而提高员工的工作能力和职业素质。在设计绩效管理体系时还可以加入员工发展所需企业提供的条件，及员工自身职业生涯的规划和设计。这样对于员工来说，留在这个企业一方面可以获得报酬，另一方面还可以和企业同步发展，从而达到企业和员工共赢的良好局面。 3 企业绩效考核过程中存在的主要问题分
6、析 3.1 企业绩效考核时考核部门直接单一 在对企业人力资源绩效考核的具体过程中，大多是由上级部门对所管理人员进行缺点查找式考核，负责绩效考核的负责人就是被考核者的顶头上司，由于负责人和被考核对象之间存在着友情、偏见或者冲突，这些客观因素会直接影响绩效考核的真实结果，负责人的考核意见可能让人难以信服，有时还会导致上下级关系紧张，甚至发生不必要的冲突，影响部门工作的效率。 3.2 员工对绩效考核大多敷衍了事，临时抱佛脚 大多数员工不知道为什么要考核，只是为了应付上级的命令，当作上级安排的一项工作来做，大都到了截止日期才匆匆忙忙回忆自己做过的事情填写表格。甚至连企业考核方都未能充分清楚地了解绩效考
7、核和掌握绩效考核的基本技巧，常常仅仅是依靠个人好恶来进行评价和打分。由于考核结果与年终奖挂钩，结果每年的一月份很多员工找人力资源部经理谈话，不仅影响工作，还会导致同事之间、上下级之间矛盾的激化。这样的绩效考核不仅浪费了公司资源，还增加了公司的负担。 3.3 绩效考核执行力度不够 绩效考核的设计很重要，但是绩效执行对于整个绩效考核来说也是关键因素，一个对企业具有针对性的考核设计，却没有人执行，那么这个绩效也就变成摆设了。每年考核都只是在考核最终期限之前，填写各种考核单子，交上去就当结束了绩效考核。绩效考核流于形式，而且还是增加员工负担的形式。上到一把手，下到一线员工，都对设计出来的绩效考核不加以
8、重视，更不用提去自觉地执行，当然也因为没有人去监督其执行的情况如何，最终导致不了了之。 3.4 考核结果无反馈 虽然每年企业都会精心制订详尽的绩效考核计划，但实施起来却给人走过场的感觉，只是每年年终时人力资源部发给员工填写考核表格，然后各主管和领导进行打分签字，最后统一由人力资源部整理，发放年终奖和加薪通知，没有任何的信息反馈给员工。当年终奖和加薪都发下来了，员工开始通过各种途径打听消息，然后去人力资源部找人力资源部经理“谈心” 。最终结果是新年伊始，人事经理办公室人满为患，全企业人心浮躁，无心工作。 4 企业绩效考核的改进措施 4.1 采用 360 度全视角考评方法 要能够全面真实地考核每一
9、位企业员工，需要通过多角度来评价和衡量，绩效考核时一定要通过被考核者的上级部门管理者、同事、本人自评以及服务人群等，通过多角度的全面考核，进而得到一个相对客观、真实的考核结果，如果只是通过单一上级部门人员直接考核，往往会由于缺乏对被考核者的全面了解，再加上考核人员本身也可能没有尽心去细致地考核评判，导致对被考核者的评价结果失真或是相反的结果。 4.2 最高领导者的直接介入和率先执行 绩效管理体系的设计只是为企业搭建了一个绩效管理的框架，科学合理的体系还需要各部门的大力实施。绩效考核的实施首先要得到中层领导者的支持，甚至需要最高领导者的直接介入和指导。把绩效管理归为“一把手工程”是最恰当不过了。
10、在绩效管理的实际运行过程中，企业的总经理不仅要参与绩效考核细则与体系的制定，还要熟悉企业绩效管理的新理念、新办法，同时要求不同层次的中层管理人员掌握绩效考核的流程与考核方向，而中层管理人员应该全面熟悉绩效考核细则与体系的内涵，掌握考核的办法，只有把考核部门管理好，才能使绩效考核“自上而下”地正常运作起来。 4.3 企业中高层管理者要态度端正 有的企业在执行绩效考核时，不仅是企业负责人没有目标，而且高层管理者也是缺少目标，完全是游离在企业绩效考核细则外面，只是要求每个中层管理部门、每位员工设立目标。高层管理者没有了明确的考核目标，就会缺少绩效考核的压力，自然就无法向下级部门、基层员工传递，只好自
11、己做什么，就考核什么，导致了绩效管理形式化，失去了绩效考核的根本目的。假如高层管理者没有绩效考核目标，还能给中层、员工留下“特权”的坏形象，认为绩效考核体系是高层管理者进行“特权”管理的工具，导致其他部门工作难以实施。一般企业都认可“制度是对整个企业的人员的” 、 “制度执行没有特权”这样的理念。因此，企业的绩效管理，首先是企业负责人、高层管理者带头示范，以身作则，然后再要求员工做到就变得容易了。 4.4 加强互动和沟通，及时考核和反馈 人力资源各项工作的开展离不开沟通，绩效考核尤其需要上下级、人力资源部和各部门的中层领导者进行不断的互动和沟通。在进行绩效考核时，要存有善始善终的思想，坚持 P
12、DCA （Plan，Do，Check，Action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 PDCA 是一个动态的循环上升的发展过程，PDCA 循环包含 4 个阶段：策划 执行 检查 处置。在整个过程中，可以按时间的长度把绩效考核分为 4 个大小不等的考核阶段，例如日考核、周考核、月考核、年考核。其中日考核可以实行日清日毕，各自把自己一天的工作写入工作日志中，这样周考核时就可以拿事实说话，让所有的员工都心服口服。进行考核的领导者通过查看员工的日志，可以及时发现其工作偏差，及时反馈给员工，让员工不断改进和提高。 周考核，可以是开个小会，把一周的工作进行总结，好的继续坚持，不好的进行改进。当
13、然一定要做好记录工作以便为月考核作依据。 月考核，可以是面对面的交流，让员工和领导者都知道对方所想和所做，使彼此的努力方向达成一致。 年考核，因为有之前的日、周、月的考核作为基础和依据，不仅可以使企业一年两次的考核变得轻松，还可以让人力资源部在进行年终奖的发放、人员的激励与培训、人员的晋升方面有所依据。这样不断地执行，反馈，改进，最终会形成一个良性循环，达到员工和企业的共赢。 4.5 建立以绩效为主导的企业文化 每一个优秀的企业都有符合自身特点的企业文化，好的企业文化可以引导职工树立和企业相一致的工作目标，让多数职工在工作中的追求和企业发展目标相一致；树立共同的价值观念和管理理念，进而形成一种
14、自觉的、奋发向上的并富有创造性的工作氛围，同时对企业的绩效管理体制产生很强的助推作用，促进企业走上良性发展的轨道，营造一个职工乐于工作、乐于追求、乐于竞争的企业文化环境。企业文化是以强化企业精神为灵魂的价值观体系，是企业快速实现自身价值和社会责任而在生产中所提炼的团队意识，是一个企业的精神支柱和发展动力，也是一个企业灵魂所在。 企业可以利用网站、广播、报纸、企业文化手册和宣传栏等载体，全方位地开展企业文化建设，也可以利用摄影、绘画、书法、漫画、演讲等比赛和企业之歌或宣传片等多种文艺活动来实施企业文化建设。在建设过程中注意企业文化的创新性，还要体现企业发展的历史及对未来的不懈追求，在快速发展中形成和其他企业不同的个性。 所以，企业要顺利实施绩效管理模式、适应不断急剧变化的竞争环境、最大化地发挥出企业具有的潜能，就一定要致力于建立一种与企业绩效管理体制相结合的企业文化。 主要参考文献 1何琦.绩效考核，怎样“考”出实效J.科技创新导报，2008（9）. 2井玉春.浅析企业的绩效管理J.管理与财富，2008（10）. 3许广永，蒲志渠.绩效考核为何徒劳无功J.中国培训，2008（8）. 4王天丽.绩效考核在企业中的应用J.中小企业管理与科技：上旬刊，2008（7）.
