1、企业为啥难留大学生H 公司每年都会有大学生招聘计划。虽然公司吸引优秀毕业生加盟之后，在如何促使他们在企业里稳定、长久工作方面下了很多功夫，结果却并不理想。根据对近几年大学生入、离职情况的汇总统计，该公司发现，每年员工的流失率都达到 35%以上，2009 年度甚至达到 100%。通过对离职大学生的去向分析，H 公司发现，在一年内离职的大学生多数是因为择业不慎重，进企业后落差太大而选择辞职，多数人均在半年左右的时间内流失；工作一年以后离职的员工，多是因为发现了更好的工作机会而选择离开。在近一年半的时间内，H 公司已经流失掉 13 名新进大学生员工。 为何留不住大学生 在知识经济时代的驱动下，知识型
2、人才是企业获取核心竞争力的重要资源。作为企业获取知识型人才的重要来源，高校毕业生对企业的发展起着关键作用。2013 年，高校应届毕业生人数达到 699 万，再次刷新纪录，加上金融危机的后续影响，这一年也自然而然地被贴上了“最难就业年”的标签。但是在就业难的同时，新招大学生的流失率却愈发攀高，拟签约后违约的人数也不在少数。笔者经过与众多大学生的沟通，了解到大学生流失率高的原因有以下几方面： 薪资待遇偏低 通过调查访谈了解到， “薪资待遇”一致被认为是大学生离职的关键因素。H 公司新进本科生，见习期 6 个月，工资大概为 1500 元/月左右，转正后大学生工资一般在 3000-4000 元/月左右
3、。但因公司存在预发比例偏低、社保缴费比例高、年终奖发放规则不明确等情况，平时每月基本领到手的仅为 2000 元/月左右。同时，公司没有一个明确的涨薪标准，让人不禁觉得希望渺茫。 机制体制难被认可 政策稳定性不足。相关考核办法被反复修订，如 2012 年 3 月修订了销服经理考核办法 ，通过考核后待遇能够得到提升，但同年 9 月份再次修订后待遇水平又降了下来。同时，公司的其他业务政策也变化很快，这或许跟很多因素有关，但从面上来看并不是一种好现象。 考核样式繁杂。针对一线业务人员，H 公司设有 11 个大类专项考核，21 个不同岗位专项考核。而类别中的考核更多是把相近岗位叠加，而非整合简化。这些纷
4、繁复杂的考核名目让员工们应接不暇。 员工公平感缺失。因为不同专项、岗位间存在差距，考核的结果也因而有所不同。大学生刚进公司，水平基本都在同一起跑线上，薪酬差距会打击他们的工作积极性。大学生们自身持有的公平感知，也很容易在这个考核多样化的环境中受到打击。 培训体系不健全 新招大学生进入公司后，公司给予的关注远远不够。H 公司所属的总公司虽会统一组织新员工进行为期一周的培训，但培训时间相对较晚，而且缺乏针对性，没有一个很好的培训体系做支撑，多以“放养式”为主，这样，大学生自然就会认为公司不重视人才了。 如何留住大学生 提升薪资待遇，实行倾向性保护 不可否认，一个企业能提供几分位的竞争性薪 酬，直接
5、关系着其所招人员的级别，薪酬基本上被认为是企业吸引并留住优秀人才的重要因素之一。近年来，H 公司招收大学生严格以211、985 院校为主，补充个别省属重点高校，生源质量要求较高，所招大学生整体素质较好，但唯一的问题就是很难留住他们， “替他人做嫁衣”的现象较普遍。因而，提供竞争性薪酬也成为企业留住优秀大学生有效对策之一。 提升水平。匹配相应层次大学生的市场竞争力薪酬，至少应保证不低于五分位薪酬水平，只有这样才能基本保证能够留住优秀大学生。如 2013 年春季校招，体检之后拟录用中有 4 位浙江大学本、硕毕业生，但最终 2 人反悔、1 人违约，正式签订三方协议的只有 1 人，经了解，他们考虑更多
6、的成分是薪酬待遇偏低，与自身期望有一定差距。 变相体现。针对当前的薪酬体系，公司直接提升大学生的薪酬并不是一件简单的事情，因而必须适当权衡，可考虑变相体现，如在不增加现有人工成本压力的情况下，提高月度绩效预发比例，将更多季度或年度要发的钱提前至月度来发，使月度薪酬具备一定的竞争力。 配套优化。作为薪酬的重要组成部分，福利水平也应该做到多样化，如考虑各种节日的福利发放，在福利整体水平不变的情况下，可以适当增加发放节点，选取一些小节日发放。另外，公司亦可适当考虑住房补贴、交通补贴，发点劳保费、清凉用品等，这些福利支出并不多，但给员工的感觉却很好。 倾向性保护。大学生的相对弱势地位需要公司给予倾向性
7、保护，如在部门内部评比中，新员工很容易成为“差”生；大学生去做销售，也很容易“被选到”很差的片区等。针对这种情况，公司应该慎重考虑对新入职大学生提供倾向性保护，以免其工作积极性受到打击。 完善考评机制，营造公平性环境 公正、合理的考评机制，有助于营造公司公平性氛围，更有利于提升员工的组织承诺感，从而留住优秀大学生为企业长期服务。 有效考评。针对每一位入职大学生，公司都要对其工作表现进行考核，包括试用期转正考核、半年度或年度工作表现评估等，如何有效考评也自然而然地成了众多激励政策依赖的基石。同时，能否获得客观、公正、合理的考核结果，也直接决定了员工对公司的认可程度。 职级晋升。作为有效考评后的跟
8、进措施，职级晋升则是对大学生工作表现的认可。职级晋升并不是一个简单的政策，如何让它发挥效用，需要公司建立更加规范化的制度体系，让晋升有所依据。 职业规划期。实施针对新进大学生的职业生涯规划期制度，建议以半年为一个规划期，六个规划期为一个周期，由员工与公司共同商定，明确各规划期目标，并制定规划期结束后考评合格的可晋升工资档级。这个制度不仅能够促使新员工主动思考自己的发展，也能在一定程度上稳定他们的浮躁心理。 健全培训体系，促其长久性发展 完善、规范化的培训体系是一个优秀公司的象征，也是众多大学毕业生所倾向加盟的企业应有的特征。在现今管理界，培训的重要性已被广泛认可，众多知名企业更是不惜血本构建培
9、训学院，如宝洁公司成立了自己的企业大学，华为也开设了培训学院，还有阿里巴巴旗下设立的阿里学院，以及蒙牛的商学院等。培训的作用越来越被突显出来。 培训体系化。新进大学生是一个独特的群体，公司必须考虑将新入职大学生的培训体系化、常态化，同时根据每年的培训实践不断地补充、完善。如开展有针对性的新员工入职培训，使其更好、更快地适应企业；开展职业生涯规划培训，让员工明确自身的职业发展路径；定期访谈或开展座谈会，了解新员工的思想动态，从而有针对性地帮助新员工等。 新员工导师制。落实新员工导师制政策，从传统的“师带徒”模式转向“传、帮、带”的导师制。从整体模式及运作思路上而言，这一政策非常有借鉴意义，但是作为新生事物，公司如何筛选优秀导师、如何传帮带、如何监督并激励导师的责任心等，需要进一步的制度细化，并在实践过程中去不断地优化提升。 能够招聘到一名适合企业的大学生已实属不易，如果企业对其进行培养之后再流失，则损失代价更大。如何留住大学生，促其在企业里长期发展，不仅要求公司在认识上加以重视，更要在行动上予以体现。
