1、企业文化在民营企业中的激励作用摘要：近些年来，我国民营企业蓬勃发展，它们面临的挑战也日益增多，特别是中国加入 WTO 之后，我国民营企业不仅要接受来自国内国有企业的竞争，还要接受来自国外企业的竞争。因而，如何激励员工发挥他们最大的潜能来为公司的未来做出贡献，成为每个民营企业家不得不考虑的问题。企业文化的人力资源激励作用已经逐渐得到人们的重视，越来越多的企业家开始着手建立自己的企业文化来激励员工更好地为组织做出贡献。 关键词：民营企业；企业文化；激励作用 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）04-0134-02 一、企业文化与人力资源管理 （一）企业文化
2、的定义 企业文化是经济意义与文化意义的混合，是在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上产生的文化影响。主要包括四个方面的内容：一是企业员工所共有的价值取向以及行为等外在表现形式；二是由管理作风和管理观念构成的管理氛围；三是由现存的管理制度和管理行为构成的管理氛围；四是书面和非书面形式的标准和程序。 企业文化在企业实现最高目标和争取最大成就的过程中，是一种凝聚人心的力量，一种激发集体智慧和个人才能的 力量。 （二）企业文化与人力资源管理的关系 1.企业文化为企业人力资源管理提供理论依据。企业文化建立一种相信人、尊重人、理解人、能充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度，从而用群体的
3、价值去影响和鼓励企业成员努力工作。这正是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。 2.企业人力资源管理为企业文化建设提供组织保证。企业通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体成员参与管理，在企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，增加对企业的归属感和对企业文化的认同感，从而为企业文化的建设提供组织保证。 3.企业文化对人力资源管理起导向作用。企业文化对人力资源管理的导向作用，一方面，企业文化是企业成员共同的行为准则和行为指南，直接影响员工的行为方式；另一方面，企业文化是由个体人力资源在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。 4.企业人
4、力资源管理与企业文化建设在互动中促进企业发展。企业文化与企业人力资源管理互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，另一方面是指企业文化的形成必须与企业人力资源管理相结合。企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化，两者是互动的，只有在互动中才能促进企业发展。 二、企业文化在民营企业中的激励作用 （一）我国民营企业现状 所谓民营企业，是相对于国有企业而言的，股份合作、合伙经营以及乡镇企业等多种形态的集体企业或混合企业、私人企业和个体企业都属于民营企业，也可以说，非国有企业都是民营企业。 我国民营企业虽然起步较晚，但发展迅速，有统计显示，中国民营企业有 465 万户，注册资本金达到 6.
5、8 万亿元，目前中国民营企业已超过中国企业总数量的 60%，是中国最大的企业群体，占全国 GDP 的份额超过 50%，占全社会固定资产投资的比重高达 60%。 （二）企业文化在民营企业中的激励作用 1.企业文化的作用。企业文化在企业人力资源管理中的激励作用已被越来越多的人所发现，企业文化的作用主要表现为： 第一，企业文化有凝聚作用。优秀的企业文化对经营者和员工具有强大的凝聚力，企业文化的强大凝聚力，使全体员工心往一处想，力往一处使，激励人们团结合作，奋发努力。 第二，企业文化的引导作用。企业文化作为企业的一面旗帜，指明全体员工努力的方向，引导员工认识到企业的成功就是每个员工的成功，激励员工以主
6、人翁的态度去努力地实现企业目标。 第三，企业文化的规范作用。企业文化作为“通过教育和模仿而传承下来的行为习惯” ，具有规章、制度等成文规则不可比拟的规范作用。表现为激发员工的自觉性、积极性与工作热情，从而产生自我心理约束力，自觉地遵守规章制度，遵从组织的道德习惯，保持自己的行为同组织的要求相一致。 第四，企业文化的激励作用。企业文化基本特征是重视人、相信人、理解人、尊重人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人的人本主义管理。它像一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业员工产生巨大的精神激励作用。 第五，企业文化的辐射功能。企业文化的辐射作用在于企业文化向外扩散，同化异质小文化，感染社会大文
7、化。 第六，企业文化的创新功能。优秀的企业文化则可以激发员工创新精神，鼓舞员工开拓进取，促进企业学习型组织建立，使得组织成员不断学习，不断的更新观念、意识。 第七，企业文化的融合功能。企业文化是一个熔炉，通过文化的融合，把企业组织内部各个团体和个人都达到文化的同质化，从而使组织更加团结、统一。 2.我国民营企业的企业文化现状。目前，我国的许多民营企业也意识到了企业文化的强大作用。例如，海尔的成长和发展从来是采取“企业文化先行”的战略的。但民营企业文化建设还是存在许多问题，具体表现为： 第一，一些民营企业对企业文化建设存在着认识误区。一是把企业文化等同于文体活动。不少企业，常将一次读书活动、一次
8、文艺演出、几期黑板报等，都称为企业文化建设或“我们的企业文化” 。二是将企业文化等同于 CI（企业形象塑造） 。CI 只是实现民营企业经营和发展目的的一种形式和手段，并不是企业文化建设的全部。 第二，民营企业缺乏建立有效的企业文化建设操作框架。对企业文化建设的认识，或者仅仅是企业文化关键因素的罗列，或者是突出企业形象设计、企业制度建设等某个相对有形化的局部展开，往往陷入对企业文化建设的片面理解中。 第三，民营企业精神和价值观的塑造缺乏个性。许多民营企业的企业精神都是“团结、开拓、创新、求实、奋进、拼搏”等一类词汇，缺乏个性的“雷同化”企业精神及企业价值观就等于抹煞了民营企业的个性和特色。很难起
9、到企业文化建设应有的作用。 第四，民营企业文化建设缺乏“创新” 。企业文化一经建立便以为可“长治久安” ，忽视了根据企业所处的宏观环境和微观环境的变化及时对企业文化进行“创新” 。 3.对策与建议。针对以上的问题，我国民营企业的企业文化激励该如何发展？ 第一，提升民营企业家的综合素质。建设优秀的民营企业文化，首要的因素是企业家。民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和模范实践者，也是企业形象的重要组成部分。企业文化是旗手文化，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设的成败起关键作用。在企业文化建设中，企业家要缔造出优秀的、高品位的文化，要发挥好示范表率作用，就需要具备企业家的优秀素质，
10、包括正确的价值观、高尚的道德品质、创新精神、管理才能、决策水平、技术业务能力、人际关系能力等，尤其是要有良好的道德品质和深厚的文化底蕴。 第二，培育和提升富有特色的民营企业价值观。民营企业与国有企业相比，普遍存在数量多而规模小、发展快而后劲不足、平均寿命短的现象。导致这一现象的因素很多，但究其内在原因，主要在于企业经营者缺乏现代企业人力资源管理观，没有树立起“以人为本”的管理理念，不重视思想政治工作，尤其是忽视企业价值观的培育和塑造。这就不可避免地在民营企业内部出现人心涣散、劳资关系紧张、工作质量下降、劳动消耗上升、劳动效益低下等不良现象。因此，及时转变观念，从实际出发，重视民营企业文化塑造，
11、整合和提升民营企业价值观，已成为民营企业实现企业管理良性循环的必然选择。民营企业价值观的培育和提升，就是在对民营企业的过去和现在全面调研的基础上，对当前的企业精神价值观做出优劣评估，在有关专家的帮助和指导下，发动企业全体员工共同参与，对企业的精神价值观的基本要素进行一系列发掘和筛选，并进行提炼和加工，使之得到提升。 第三，深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设。民营企业员工是企业文化的创造者，同时又是企业文化的接受者和传播者。民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识，注重人性管理和“攻心为上” ，通过一定形式和途径，加大对员工的“感情投入” 。工资与奖惩固然是民营企业的一种必要的激励
12、手段，但企业员工需要关心，需要得到更多的尊重，个人存在的价值需要进一步实现。民营企业家要善待员工，重视员工的思想情感以及合理要求，尊重他们的人格和权利，实施“人本管理” 。只有这样，企业员工的工作责任感和对企业的忠诚度才会极大的提高，并心甘情愿地为企业努力工作。深化以“人本管理”为核心内容的民营企业文化建设还包括“打破民营企业家族管理，广纳天下贤才” 。民营企业文化的本质是“以人为本” ，必须开阔视野，让有能力的人来经营和管理民营企业，否则就会在残酷的市场竞争中处于劣势。第四，重视民营企业思想政治工作。在当前企业中，没有纯粹意义上的经济管理工作，也没有纯粹意义上的思想政治工作。推进民营企业快速
13、发展，树立正确的价值观，调动员工积极性，进行生产经营管理、加强民营企业文化建设都离不开思想政治工作。经济发展为社会现代化服务，而思想政治工作则为经济发展开辟道路。这是思想政治工作与经济管理工作的统一性表现，也是企业思想政治工作的出发点、落脚点和价值所在。具体来说，思想政治工作不仅要“有为”而且要“有位” 。一是确立“一个中心” ，一切为企业搞好生产经营、提高经济效益服务；二是坚持“两个面向” ，面向员工、面向市场；三是实现“三个结合” ，结合生产、经营、管理、改革的全过程，结合员工各个时期、各个阶段的思想动态，结合产品的促销宣传；四是塑造“四个形象” ，即企业形象、品牌形象、民营企业家形象、员
14、工形象。 三、结论 民营企业是经济发展的中坚力量。我国民营企业发展较晚，与发达国家的民营企业相比人力资源管理方面有很大的欠缺，加入 WTO 后，随着国内市场国际化，我国民营企业及其产品既要面对国有、集体等不同类型企业之间的竞争，又要遭遇来自跨国公司和国外企业的严峻挑战和巨大冲击。因而，提高我国民营企业的人力资源管理能力就显得尤为重要了。 一直以来，绩效和薪酬是我国民营企业人力资源管理的重点，而员工激励则一直未被企业家所看重，即使注意到激励的重要性，也将激励狭义的理解为物质激励。其实，如果可以正确运用企业文化，它的激励作用是远远超过物质激励的。 通过本文的论述，我们发现我国民营企业在企业文化激励方面存在的问题还是很多的，有待改进的地方有很多。因而，在本文的结尾处对我国民营企业在企业文化激励方面的改进 对策。 作者简介：陈力（1967-） ，广西共创建设项目管理有限责任公司经济师，研究生，研究方向：金融学。
