1、母子公司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度的影响摘要：在新经济形势下，知识资源和人力资源作为企业的重要战略资源，是企业建立竞争优势的关键。如何充分发挥两者的作用，利用知识共享创造一个高强度的组织氛围、提升组织人力资源管理的效率，是一个重要课题。本文通过员工组织承诺这一中介因素，发现：（1）母子公司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度具有正向影响；（2）母子公司之间的知识共享对子公司的员工组织承诺具有正向影响；（3）员工组织承诺在知识共享与人力资源管理强度之间具有中介作用。 关键词：母子公司；知识共享；人力资源管理强度；员工组织承诺 一、引言 随着经济全球化的发展，市场竞争日益激烈，集团化
2、公司在经济舞台上发挥越来越重要的作用，母子公司的组织形式受到重视。根据资源基础理论，一个企业只有充分运用自身的战略资源，才能建立竞争优势。21 世纪是知识和人才的竞争，而知识掌握在人才手中，因而，提高整个公司人力资源的使用效率，激发员工的积极性至关重要。如今，在金融危机后，越来越多的公司迫切期望实施有效的人力资源管理措施提高员工的积极性，从而提升组织的竞争力。虽然，人力资源管理强度这个概念还未广泛传播，但越来越多的企业认识到了人力资源管理措施固然重要，但是其实施过程和效果更是决定其绩效提高的关键（唐贵瑶，魏立群，贾建锋，2013） 。 知识共享对于提高创新能力和组织绩效的重要性已经得到广泛认同
3、，而且目前的研究大多是人力资源管理实践对知识共享的直接或间接影响的研究，但是关于知识共享对人力资源管理是否产生影响的研究非常少（王霞，2011） ，而人力资源管理强度是一个新颖的概念，研究知识共享是否对人力资源管理强度产生影响的文献更是稀缺。 在集团化企业的迅速发展下，子公司员工与母子公司的关系模式发生了很大的变化，呈现出复杂与多元的态势，这种变化也使得员工的组织承诺发生了改变，在一定程度上影响着组织人力资源管理的效率，即人力资源管理强度的提升。因此，通过员工组织承诺这一中介因素，研究母子公司之间的知识共享对于子公司人力资源管理强度的影响具有重要意义。 二、 理论基础与研究假设 为了研究母子公
4、司之间的知识共享对子公司人力资源管理强度的影响，本文首先探讨了母子公司之间的关系以及实现知识共享的可能性；然后，从理论上讨论和界定知识共享和人力资源管理强度的内涵，并通过员工组织承诺这一中介因素，分析三者之间的关系；最后，结合理论评述，提出相应的假设。本文的研究模型如下： 1、 母子公司之间实现知识共享的可能性 随着集团化企业的发展，母子公司在全球一体化的今天已十分普遍。虽然母子公司是独立的企业法人，但是母公司通过持有子公司一定比例以上的股份，实际控制着其重大事项决定权，在实施有效监管的同时，母公司还可以通过发挥主导作用，调动子公司的积极性和主动精神。对于子公司来说，需要服从集团的整体规划，自
5、觉接受母公司来自产权方面和集团章程规定的监管，从而确保企业集团整体发展目标的实现。 随着信息技术的发展，在母公司对子公司传递集团目标、文化的过程中，使得母子公司之间的知识共享成为可能。与外部市场渠道相比，母子公司在知识的传递、转移和利用方面更具优势，这也是母子公司这一组织形式受到重视的重要原因（曲孟宇，2012） 。从母子公司的成因、发展关系和当前经济全球化的背景都足以得知，母子公司之间的知识共享不仅具有可能性，而且十分必要。 2、 母子公司之间的知识共享与子公司的人力资源管理强度 关于知识共享的内涵，国内学者林东清认为：组织的员工或内外部团队在组织内部或跨组织之间，彼此通过各种渠道进行知识交
6、换和讨论，其目的在于通过知识的交流，扩大知识的利用价值并产生知识的效应。由此，母子公司在集团内部通过知识共享能够通过有效的沟通过程，提升组织效能，达成组织目标（沈其泰，黄敏萍，郑伯埙） 。Alavi 和Minbaeva 等国内外学者都曾通过研究指出，知识共享会对组织绩效产生影响。 人力资源管理强度是由 Bowen 和 Ostroff（2004）最先提出的，他们借鉴组织氛围的相关理论，认为组织内员工如果就人力资源实践、措施等方面持相似的感知，在组织内部形成一个高强度的人力资源管理氛围，员工的组织承诺会更高，战略人力资源管理对组织绩效的影响会更显著。 在集团化组织中，通过知识共享塑造的开放的、共享
7、型企业文化，为组织内部人力资源信息的高效传递、理解和实施创造了条件。所以，子公司高强度组织氛围的形成离不开知识共享的影响，基于此，本文提出以下假设： 假设 1：母子公司之间的知识共享对子公司的人力资源管理强度具有正向影响 3、 员工组织承诺的中介作用 组织承诺是个人对组织的参与、忠诚和认同，是一个多维概念，包括情感承诺、规范承诺和联系承诺三个维度（Meyer & Allen，1984） 。母子公司之间的知识共享不只是知识的交流、分享和成员间的相互学习，更重要的是它能够塑造出相互交流、学习的文化氛围，从而在子公司形成一个学习型组织（葛林于，2011） 。根据组织学习理论，国内学者于海波、方俐洛、
8、凌文辁通过研究表明，在组织学习作用上，组织间学习既可以直接影响情感承诺，也可以通过个体学习影响情感承诺。由此而来，通过母子公司之间的知识共享，子公司的员工组织承诺随之强化。 Bowen 和 Ostroff（2004）提出，人力资源部管理强度包括独特性、一致性、共识性三个维度。其中，共识性是指员工在人力资源管理实践活动中形成对组织人力资源管理的普遍认同感。组织承诺作为员工对组织的一种感情依赖，是个人对特定组织的认同和参与的相对程度（Mowday，Steers，Porter，1979） 。所以，当员工的组织承诺高时，也就意味着员工对组织以及组织中人力管理有着较强的认同感（王震，孙健敏，2011）
9、，从而对于提升组织人力资源强度具有重要作用。基于此，本文提出以下假设： 假设 2：母子公司之间的知识共享对子公司的员工组织承诺具有正向影响； 假设 3： 员工组织承诺在知识共享与人力资源管理强度之间具有中介作用。 （作者单位：山东大学） 参考文献： 1Bowen D E，et al.HRM and service fairness：How being fair with employees spills over to customersJ.Organizational Dynamics，1999，27（3）：7-23. 2Bowen D E and Ostroff C.Understandi
10、ng HRM_firm performance linkages：The role of the HRM systemJ.Academy of Management Review，2004，29（2）：203-221. 3Allen，N.J.& Meyer，J.P. Affective，continuance， and normative commitment to the organization：An examination of construct validityJ. Journal of Vocational Behavior ，1996，49（3）：252 一 276. 4唐贵瑶，魏立群，贾建锋.人力资源管理强度述评与展望 J.外国经济与管理，2013 （4）： 40-48. 5林新奇著.国际人力资源管理M.复旦大学出版社，2003（3）：26-35. 6王霞.企业人力资源管理实践与知识共享研究综述J.中外企业家，2011（12）： 13-15. 7林东清著，知识管理理论与实践M.北京：电子工业出版社，2005（7）：12. 8葛林于.知识共享：学习型组织的基石J.知识经济，2011（7）.21-22. 9于海波，方俐洛，凌文辁.组织学习及其作用机制的实证研究J.管理科学学报，2007（10）：48-61.
