1、浅谈人力资源管理中的“劣币驱逐良币”现象摘 要：市场的竞争归根到底还是取决于人才间的竞争，在企业发展的各个阶段都需要有合格的人才作为支持。近年来，中国的企业逐渐把人力作为一种资源来看待，然而在人力资源管理中“劣币驱逐良币”的现象仍较为普遍。本文从高素质员工对企业的重要性，员工管理的关系出发，结合浅析我国企业人力资源管理中存在的劣币驱逐良币现象，并提出了针对招聘，薪酬机制，晋升机制，沟通机制的相应解决对策，对提高人才管理工作进行了建议性思考。 关键词：劣币驱逐良币；现象；对策 一、引言 如果人们都不等绿灯亮起就过马路，你还会等吗？生活中，你也许会看到过这样的景象，在路过某个复杂的十字路口时，虽然
2、红灯已经亮起，但是车辆还是照过不误，不顾交通规则。在这样的情况下，讲规则反而是危险的。本来遵守交通规则，等绿灯亮起才过马路应该说是安全的，可实际情况并非如此，如此一来，还不如不管红绿灯的信号，自己观察车辆情况随机过马路。这是生活中一个“劣币驱逐良币”的例子，遵守规则的人不仅没有得到好处，还可能处于更危险的情境下，这种情况下，人们就很可能会选择违反规则。 “劣币驱逐良币”最早是用来解释经济学中的一个现象，后来，人们发现这个原理不仅出现在经济学中，还存在于生活和工作中。本文将谈谈人力资源管理中的“劣币驱逐良币”现象。 二、 “劣币驱逐良币”原理 16 世纪，由于贵金属无法满足造币要求，英国铸币局开
3、始在新铸造的英镑中加入其它成份。于是，原来铸造的不含杂质的英镑和新铸造的加入其它金属成份的英镑同时存在于市场中。英国伊丽莎白铸币局长托马斯格雷欣观察到：消费者会选择保留、储存贵金属含量高的货币，而使用贵金属含量低的货币进行市场交易、流通。良币即贵金属含量高的货币被逐渐驱逐出交易市场，而劣币即贵金属含量低的货币活跃于市场流通中。这种现象就是经济学中的“劣币驱逐良币”的定律，也叫格雷欣法则。 三、人力资源中“劣币驱逐良币”现象及分析 在企业发展的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑，企业的竞争归根结底还是要靠人才的竞争。因此，对于人才或者说人力的管理就显得尤为重要了。企业在人力资源管理中均可能发生
4、类似“劣币驱逐良币”的情形，即高素质员工的薪酬被低估，从而另谋高就，而拿着超出自己能力范围薪酬的低素质员工则对企业强烈依赖；或者由于企业的晋升制度不合理，晋升渠道不完善，长期得不到晋升，工作得不到肯定的高素质员工另寻平台，而低素质员工则“做一天和尚，敲一天钟”浪费企业资源。 3.1 薪酬不公引发的“劣币驱逐良币” 薪酬作为员工的劳动所得，是人们社会价值的一个直观体现，理应与一个人的工作能力相对等。然而，由于一些公司薪酬体系不完善与员工无法表达自身对薪酬的期望等原因，造成公司人员薪酬管理混乱，员工能力与薪酬不相匹配。高素质人才薪酬无法显示出其相应的优越性，最终导致高素质人才流失、低素质人才堆积，
5、形成“劣币驱逐良币” 。这种情况在国企中尤为突出。过去的国企，实行平均主义，无论水平高低、努力与否、业绩如何，所有的人全部按资排辈，同吃大锅饭，所获得的待遇和奖金没有什么差别。那些年纪轻水平高不甘于碌碌无为的人纷纷另谋高就，剩下的只是那些平庸之辈，做一天和尚敲一天钟，对于工作敷衍了事。 而在很多民营企业中，对于高素质员工的吸纳与保留缺乏明智的策略，总是希望先将高素质员工吸纳，而后再形成高水平薪酬，同时，使用比市场水平一致或略高的薪酬，却要求员工承担比市场相同岗位高得多的负荷。这导致高素质员工要么流失，要么不愿接受这些工作。 3.2 晋升不公引发的“劣币驱逐良币” 如果说薪酬是物质方面的鼓励，那
6、么，晋升就应该算是侧重于精神方面的鼓励了。在选拔人才方面应该“任人唯贤” ，而应避免“任人唯亲”，而在很多企业实际的操作中却并非如此。在许多民营企业中，企业持有的素质观，是与家族式经营相匹配的素质观，这决定了与核心领导层的亲疏关系成为判断素质高低的重要构件。与领导层有亲戚关系的人都居高位，但是并不一定能胜任这些岗位，而真正能胜任的人又因为不是亲信关系而得到晋升，发挥他应有的价值。有些员工工作积极肯干，能力很强，却因为企业没有完善的晋升体系或晋升渠道而只能一直“原地踏步” ，积极进步的举动没有得到鼓励，这些都会戳伤高素质员工的积极性，使他们觉得积极努力也不一定会有回报，久而久之，他们中的一部分人
7、可能会另外寻求发展空间，或者跟别人一样，做得“差不多”就好，高素质员工被低素质员工“驱逐” 。 四、解决对策 人力资源素质是决定企业核心竞争力的至关重要的因素，如何解决企业人力资源管理中出现的“劣币驱逐良币”现象，是现代企业管理中面临的重大课题。 4.1 做好招聘准备 要想减少企业中“劣币驱逐良币”的情况，首先要在招聘上下功夫，尽量避免招聘不合适的或者低素质的员工。而为什么企业中会招聘到这些低素质员工呢？首先，一些企业还处于创始阶段，相关的战略定位、组织结构设置都还不十分明确，人才需求模糊，一心只希望能找到一个做事的人，而不考虑其是否符合岗位要求，及企业发展需要。其次，应聘者为获得工作，制造虚
8、假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才，而招聘方对于应聘者的私人信息无法获取，造成了信息的不对称，企业并未招聘到合适的人才，或者给予不合适者超出实际水平的评价。 4.2 建立合理的薪酬机制 薪酬机制是一个企业对人力资源管理的最直观体现，公司领导与人事行政部要参与到薪酬机制的制定，让员工能力与其所获薪酬相匹配，享有与企业增长相匹配的薪酬增长机制。薪酬机制在制定过程中要重视薪酬调查，将其作为企业薪酬管理的不可忽缺环节，重视高素质员工及核心员工的反馈意见。而判断一个员工薪酬水平的高低应该以市场薪酬水平的高低作为参照。 4.3 建立公平的晋升机制 大部分员工
9、都有晋升的意愿，但并不是每个有晋升意愿的员工都能如愿。在企业中，要建立起完善的晋升机制，为员工打通晋升渠道，树立能者上，弱者下的氛围。 4.4 建立有效的沟通机制 之所以会出现“劣币驱逐良币” ，是因为老板和员工之间信息不对称。每个员工知道自己都做了些什么，也会看到别人做了什么，但是老板未必清楚知道，他们二者之间存在明显的信息差。 五、小结 21 世纪企业竞争的核心就是人才的竞争，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键。因此，一个优秀的团队至关重要。要保持团队的优秀，保持团队的高水平，避免高素质员工的流失，就要了解员工离开的真正原因，避免高素质员工被低素质员工的“驱逐” 。 参考文献： 1李雪妮 潘新华.从“格雷欣法则”看企业用人机制，OL，http：/ 2曾庆学.薪酬管理的“格雷欣法则” ， OL，中国管理传播网 3大为管理咨询，人力资源管理，OL，2008 年第 06 期 4黄爱华 刘美鸿 徐文涵.浅析企业招聘中存在的问题，OL，http：/ 5浅析企业招聘中存在的问题及对策，豆丁网
