1、企业人才招聘面试标准的设计摘要：人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的前提，更是企业获得长足发展的基础。而面试是人才选拔中的重要环节，所以面试的过程要尤其慎重，每一个环节都要认真对待。而有效的使用面试标准、合理搭配面试指标、灵活掌握面试技巧，严格避免面谈误区，认真落实面试工作的每一个环节，会大大提高招聘的有效性，才能招聘到企业需要的优秀人才。从而提升企业人才素质，不断增强企业的核心竞争力。 关键词：招聘；面试 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-00-02 一、招聘面试的综
2、述 面试是一种最为古老，同时也是最具生命力的一种人才素质测评的方式，起源于我国，历史可以追溯到孔子甚至更远。面试是一种经过精心设计、在特定场合下，以面对面的交谈与观察为特点，由表及里测评应试者有关素质的一种方法。三国时的诸葛亮对面试提出著名的七观法：“问之以是非而观其志；穷之以词而观其辩；咨之以谋而观其识；告之以难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利以观其廉；期之以事以观其信” 。 在双向选择用人机制的背景下，面试作为一种双向沟通方式，不仅对用人单位是重要的，对应聘者也是必要的。用人单位针对不同岗位及领导者的角色的特殊要求设计不同的面试指标，采用不同的面试方法来选拔企业所需要的不同管理人才和技
3、术人才。同时，应聘者也希望通过面试的互动了解用人单位的整体情况，为自己的职业生涯发展选择最佳舞台。 二、面试指标的确定 面试作为一种双向沟通方式，存在时间短、信息来源有限、经常性等特点，所以，应根据生产性企业的不同特点，尽量将面试招聘工作纳入系统化、标准化、可控性强的范畴之中。为此，应对面试指标标准进行设计。 1.面试指标的构成 不同的职位，要求千差万别，本文着重从品行、情商、智商和经验四大板块来设计面试评价标准。情商主要包括动机和潜能，智商主要包括理解力和知识。由此将优秀的人才概括为品行、动机、潜能、理解力、知识、经验六大因素组成。这几个因素缺一不可：一个没有品行的人，动机就变得非常危险；一
4、个没有动机的人，潜能无法被激发；一个没有潜能的人，理解力是有限的；一个没有理解力的人，知识就毫无意义；一个没有知识的人，经验越多越盲目。按照这六个标准选拔招聘人才，必定会达到事倍功半的效果。 2.面试指标的应用 在人才招聘中，以上六项指标在面试中应作为重要的衡量标准，根据招聘面试的习惯，本文将人的品行、动机、潜能、理解力、知识、经验等六大因素按照在面试中的观察内容、提问项目和评价要点等三个方面分别举例加以说明。 具体应用举例如下表： 3.通过面试应获得的资料 （1）应聘者的稳定性。应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 （2）应聘者以
5、往的成就。研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 （3）应付困难的能力。应聘者过去面对困验或障碍是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 （4）应聘者自主能力。应聘者的依赖心是否极强。如应聘者刚从学校毕业，则可观察他/她在读书时是否一直喜欢依赖父母。 （5）对事业的忠心。从应聘者谈过去主管、过去部门、运去同事以及从事的事业，就可判断出应聘者对事业的忠业度。 （6）与同事相处的能力。应聘者是否一直在抱怨过去的同事、朋友、公司以及其他各种社团的情形。 （7）应聘者的领导能力。当公司需要招聘管理者时，特别要注意应聘者的领导能力。 三、面试应注意的问题 1.合理选择指标的搭配 根据招聘对
6、象的不同，要选择合适的指标权重。如招聘管理人员品行和理解力相对重要，而招聘专业技术人员知识和经验相对重要。除此之外，还应考虑以下因素： （1）个人的特性。应聘者的资格包括应聘者的体格外、举止健康情形、穿着、语调、坐和走路的姿势。应聘者是否积极主动、是否为人随和、是否有行动以及个性内向或外向。 （2）家庭背景。家庭背景资料包括应聘者小时候的家庭教育情形、父母的职业、兄弟姊妹的兴趣爱好、父母对他的期望以及家庭的重大事件等等。 （3）学校教育。应聘者就读的学校、科系、成绩、参加的活动，与老师的关系，在校获得的奖励，参加的运动等。 （4）价值追求。除了应聘者的工作经验外，更应该从问题中观察应聘者的责任
7、心、薪酬增加的状况、职位的升迁的状况和变化情形，以及变换工作的原因。 2.避免面谈误区 在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意避免的： （1） “坏事传千里”效应。不少主试人在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低，正好与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”相吻合。在招聘面谈时，这个现象会令主试人“偏听” ，作出招聘决定时会有偏差。 （2）近因效应（先入为主效应） 。根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束
8、前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。 （3）光环效应。不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应” 。 （4） “脱线风筝”现象。不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。 （5） “只听不看”现象。主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的
9、反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。 3.面试考官的技巧 （1）发问的技巧。好的面试人员必须擅于发问，问的问题必须恰当。但应以被试者为中心，主试者应避免说很长的或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间的比例约为 10%，被试者应占 90%。 （2）倾听技巧。倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。要想办法从应聘者的谈话里找出所需要的资料。 （3）沉默技巧。问完一个问题时，应学会沉默，看应聘者的反应，最好不要在应聘者没有开口答时，或者感觉不了解你的问题时，就解释你的问题。这时你若保持沉默，你就可以观察到他对这个问题的反应能力，因为应聘者通常会补充几句，而那几句话通常是最重要的也是最想说的几句。 四、小结 人员招聘作为人力资源管理的一项重要内容，对企业整个员工队伍的建设有着举足轻重的作用。有效招聘不仅是企业留住人才的前提，更是企业获得长足发展的基础。而面试是人才选拔中的重要环节，所以面试的过程要尤其慎重，每一个环节都要认真对待。而有效的使用面试标准、合理搭配面试指标、灵活掌握面试技巧，严格避免面谈误区，认真落实面试工作的每一个环节，会大大提高招聘的有效性，才能招聘到企业需要的优秀人才。从而提升企业人才素质，不断增强企业的核心竞争力。
