1、农村信用社创建学习型组织初探摘 要：随着外部竞争环境的不断变化，我国农村信用社面临着很多挑战和机遇。创建学习型组织对提升农村信用社的竞争力，推动业务的发展，具有重要的作用和意义。本文以学习型组织相关理论为基础，进而对我国农村信用社创建学习型组织的现状及存在的不足进行了分析，最后提出了农村信用社创建学习型组织的若干对策及建议。 关键词：农村信用社；学习型组织；对策 中图分类号：F832.3 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）12-46 -03 随着利率市场化改革的不断深入，银行业之间的竞争日益白热化。为了抢占市场，部分国有银行、股份制银行正努力将业务延伸到广大的农村地区，以
2、农村金融市场为主要阵地的农村信用社面临着巨大的挑战。此外，各村镇银行的兴起也对农村信用社业务的发展提出了一定的挑战。作为农村合作金融机构，面对复杂的外部环境，需要不断的学习、创新才能实现业务的稳健、可持续发展。因此，创建学习型组织对提升农村信用社的竞争力具有重要的作用和意义。 一、创建学习型组织的理论基础 学习型组织根源于组织学习，组织学习的概念由 Agryris 和 Schon于 1978 年正式提出，而后组织学习的概念、理论逐渐受到学术界和企业界的重视（刘亚军、和金生，2009） 。在前人研究的基础上，1990 年彼得圣吉提出了学习型组织的概念，他认为学习型组织是：“一个不断创新、进步的组
3、织。在这种组织中，组织成员不断地扩展学习能力，创造真心向往的结果，且使新型态的思考方法得以孕育，共同愿景能够实现，成员能够不断地学习如何学习。 ” 彼得圣吉提出，一个组织要提升其自身的学习能力，应当从以下五个方面着手： 第一，自我超越。这是建立学习型组织的精神基础。自我超越强调向自我极限挑战，实现人们内心深处最想实现的愿望。其重要方法是保持创造性张力，激发员工不断创造与超越，进行真正的“终身”学习。组织整体对于学习的意愿与能力，就根植于个别员工对于学习的意愿与能力之中。 第二，改变心智模式。心智模式根深蒂固于内心，影响人们如何去了解世界，以及如何采取行动改造世界。人们通常不易觉察自己的心智模式
4、及它对行为的影响，而在许多决策中，决定做什么和不做什么的正是这种心智模式。显然，如果心智模式有缺陷的话，个人和企业都会受到损害。因此，学习将自己的心智模式摊开，并加以检查和改善，有助于改变心中对周围世界如何运作的既有认识。这种修炼要求人们学会有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。 第三，建立共同愿景。共同愿景是指能鼓舞企业员工的愿望和远景，主要包括三个要素：共同的目标、价值观和使命感。共同愿景提供了组织学习的焦点和能量，在缺乏共同愿景时，学习只能是“适应性学习” ，只有全体员工心中有了共同愿景，才会有“创造性的学习” ，企业的任务就是将个人愿景整合为共同愿景。 第四，团队学习。团
5、队学习是学习型组织最基本的学习形式。通过团队学习，充分发挥集体智慧，提高组织思考和行动的能力。团队学习从“深度汇谈”开始，团队成员亮出各自的想法，并对各自的想法进行交流，以获得真正一起思考的能力。 第五，系统思考。系统思考是五项修炼的核心与基石，使人从看片面到看整体，从迷失复杂的细节到掌握动态的均衡搭配。它让人寻找小而效果集中的高杠杆，以产生以小博大的作用。 我国学者陈国权（2009）认为，我们只有从一个整体和系统的高度来考虑如何进行组织学习各能力的改进及整体优化配合，才能真正提高总体的学习能力，真正建立学习型组织。 通过学习，组织可以利用现存的知识生产出新知识。企业可以通过培养弥漫于整个组织
6、的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维，提高企业的创新能力（李丹，2007） 。Mullen & Lyles（1993）指出组织内部创新气氛的指标可以强化组织学习，进一步可推进企业学习型组织创建的进程，同时提升企业的创新活动。 二、农村信用社创建学习型组织存在的主要问题分析 近年来，面对外部环境的日益复杂化、动态化，农村信用社的竞争压力也越来越大。很多农村信用社为了更好地适应环境变化，积极发展业务，开始注重学习型组织的创建，提出了打造学习型农村信用社的概念。虽然在学习型组织创建上取得了一定的成就，但也存在一些问题及不足： 其一，对“学习型组织”存在认识误区、理解误区。 目前，在农村信用社内部，总
7、体来讲，什么是学习型组织？创建的价值和作用是什么？如何创建？很多人不清楚，将“学习型组织”等同于“组织学习” ，认为凡是与学习、培训有关的内容都是创建学习型组织。组织学习强调的是学习这一过程，而学习型组织是“一个不断创新、进步的组织” ， “成员能够不断的学习如何学习” ，它强调的是学习如何学习的能力。学习和培训是创建学习型组织的重要环节，但并不是唯一的内容。如果不能正确理解学习型组织的内涵和本质，学习型组织的创建工作就会进入误区，效果会适得其反。创建学习型组织是一项长期的、持续性的工作，需要通过“学习型组织的五项修炼” ，做出持续的努力，才能实现真正意义上的学习型组织。 其二，创建工作系统性
8、相对缺乏，制度建设有待完善。 各农村信用社对学习型组织的创建大多处于起步、探索阶段，几乎没有系统性地开展学习型组织建设，只是局部、小范围地试点创建学习型组织，缺少相关的经验。将传统的农村信用社打造成学习型组织是一种组织变革，相对而言，由领导开始进行的自上而下的变革比由员工发起的自下而上的变革的阻力要小的多，也更容易成功，学习型组织的创建需要领导层进行一个系统性、全局性的思考并有一个总体的规划方案。此外，各农村信用社现有的与学习型组织相关的制度还比较少，即制度建设方面有待完善。各农村信用社的学习制度、用人机制、考评机制、激励机制与学习型组织存在不相适应的地方，不能有效地激励、激发员工的学习积极性
9、。学习型组织制度建设有待完善，用制度来激励、引导并推动整个组织朝学习型组织转型的创建工作才具有持续性。 其三，员工学习主动性意识淡簿，存在“被学习”现象。 近年来，各农村信用社开始重视员工的教育培训，每年都会投入一定比例的经费用于员工教育培训。部分员工上进心不够强，个人学习的主动性意识较淡簿。面对各种培训，采取的态度不够积极，如迟到、玩手机、聊天等现象时有发生。员工能力和素质的自我提升，对于自己缺少什么及需要什么没有太多的认知，学习完全是被动、消极的，即存在“被学习”现象。学习主动性意识的欠缺导致员工个人培训效果的低效，甚至无效，反过来又进一步打击员工的学习主动性、积极性，陷入“被学习无效学习
10、消极学习被学习”的恶性循环。 三、农村信用社创建学习型组织的对策及建议 其一，加强组织领导，建立共同愿景。 一是加强组织领导，成立学习型组织创建工作领导小组。一把手亲自抓学习型组织创建工作，身体力行，以身作则，善于通过学习不断提出新思路、新理念，推动业务的稳健、持续发展，带头成为学习型领导，发挥榜样的正向效应，激励、帮助员工不断学习提升，共同打造学习型农村信用社。二是融合员工个人愿景与农村信用社愿景，建立共同愿景。共同愿景是指能鼓舞农村信用社员工的愿望和远景，包括拥有共同的目标、价值观和使命感。共同愿景对农村信用村创建学习型组织有着举足轻重的地位，它为每位员工的努力指明了方向，激励着员工“创造
11、性地学习”而不仅仅是“适应性地学习” 。 “创造性地学习”能提高农村信用社整体的创新能力，而创新能力是一个组织在市场竞争中取胜的关键。 其二，深化制度建设，打造学习型组织新格局。 农村信用社创建学习型组织是一项系统性工程，是一个长期、持续的变革过程。要建设学习型组织，必须要深化制度建设。制度能为学习型组织的创建工作提供保障，可以有效防止因人事变动而中断学习型组织创建的情况。一是建立有效的激励机制，创新考评模式。在制定员工薪酬体系过程中，将学历、职称及业务技能等级作为员工薪酬考核的重要指标之一，鼓励员工参加成人教育、继续教育、职称考试等形式加强学习、自我提升，并对通过正规途径取得的学历、职称、执
12、行资格证书、业务技能等级的员工进行表彰并给予物质奖励。二是建立有效的用人机制，拓宽学习型员工的晋升通道。创新用人机制，注重学习型员工的晋升、提拔。实行重要岗位竞聘上岗，将学历、职称、执业资格证书等作为竞聘的基本条件。让员工有一种职业生涯的危机感，意识到唯有主动学习、自我“充电”才能实现职业生涯的成功。 其三，构建学习型组织企业文化，培育团队学习氛围。 一是加强农村信用社内刊读物建设，鼓励员工多投稿。内刊读物是学习型组织企业文化宣传的一种重要载体，也是员工学习交流的一个重要平台。员工的呼声、对业务发展的建议、各种企业文化相关活动等信息都可以通过内刊得以传播，从而推进知识共享。二是开展最佳学习型员
13、工评选活动，发挥榜样的示范作用。将员工的学习制度执行情况、新考取的职称、业务等级等作为评选活动的指标，通过最佳学习型员工的现身说法，引领其他员工从“要我学”到“我要学”的转变。三是开展读书征文比赛，培育团队学习氛围。农村信用社每年推出一本好书，鼓励员工写心得体会，通过比赛的方式进行交流、分享，营造一种团队学习的氛围。通过团队学习进行集体思考，并对各自的想法进行交流、共享，实现知识在农村信用社内部的流动和创新，提高整个组织的系统性思考能力。 其四，进行培训创新，构建多元化学习平台。 一是创新培训方式，提供多样化培训方式。传统的培训基本上以课堂讲授式为主，形式单一，这种“填鸭式”的培训效果差强人意
14、，需要引进多样化的培训方式。定期举办各类座谈会、研讨会、学习论坛，使员工在相互讨论中进行学习、思考。课堂培训中引入案例法、情景角色模拟、疑难解惑等方法，丰富课堂授课方法，增加培训的趣味性、开放性，提高培训效果。二是打造内部培训师队伍，提高培训有效性与针对性。以往培训基本上以外聘讲师培训为主，由农村信用社内部员工担任培训师进行的培训比较少。外聘讲师固然能引进新理念、新方法，但对业务培训缺乏本土性、 （下转第 32 页） （上接第 47 页）根植性。而内部培训师可以有效克服这一不足，他们都是各自领域内的专家，由其对各个岗位的员工进行业务知识培训无疑是最有效的培训。打造内部培训师队伍，有助于学习型组
15、织创建工作。 参考文献： 1Mullen Thomas P， Lyles M A. Toward inproving management developments construcion to organizational learningJ. Human Resource Planning，1993，16（2）：35-50. 2彼得圣吉著，郭进隆译.第五项修炼学习型组织的艺术与实务M.上海：上海三联书店，1998： 65-67. 3陈国权.组织学习和学习型组织：概念、能力模型、测量及对绩效的影响J.管理评论，2009， （01）：107-116. 4刘亚军，和金生.创业导向、组织学习对核心能力及组织绩效的影响研究来自华中、华南、华北地区 210 个企业的实证J.科学与科学技术管理，2009， （04）：152-158. 5李丹.我国企业组织学习能力与绩效关系研究基于对 201 家企业的实证分析J.工业技术经济，2007， （5）：72-75. 作者简介： 李碧君，浙江台州人，厦门大学经济学院 2012 级在职研究生，现供职于浙江省临海市农村信用合作联社人力资源部，研究方向：金融理论的实践。
