1、企业高级会计人员职业胜任能力评价研究【摘 要】 随着经济全球化进程的加快，企业竞争不断加剧，高级会计人员的职业胜任能力水平直接影响企业竞争力水平。文章通过构建会计人员职业胜任能力评价体系，采用调查问卷方式对高级会计人员职业胜任能力现状数据进行分析，得出个性特征是体现会计人员职业胜任能力的核心因素，为了提升会计人员整体职业胜任能力水平，应该健全会计人员继续教育评价体系，对会计人员继续教育阶段能力的考核应以提升其职业胜任能力为主。 【关键词】 职业胜任能力； 因子分析； 会计人员 胜任能力，根据美国心理学家莱尔史班瑟的定义，是指“能将某一工作（或组织、文化）中卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深
2、层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的并且能与一般绩效显著区分的个体特征” 。由此，职业胜任能力是指个体在其特定的职业环境中实现卓越所应具备的那些深层次特征，它与专业胜任能力不同。专业胜任能力注重专业知识和专业技能，而职业胜任能力更强调的是个体在职业环境中所体现出来的综合能力特征。企业会计人员的职业胜任能力，也就是指会计人员在企业这一工作环境中实现卓越所应拥有的深层次特征。 业以才兴。随着当今世界经济全球化发展进程的不断加快，企业间竞争也不断加剧，而人才是企业提高其竞争力的关键资源，高级会计人员的能力水平直接影响着企业竞争
3、力水平，因此，通过对高级会计人员的能力进行评价，使其弥补自身能力差距，提升能力水平，进而达到提升企业竞争力和会计群体能力的目的。 一、评价指标体系的构建 史班瑟等提出的“冰山”模型将胜任能力分为外显和内隐两种，外显胜任力包括知识、技能，这种能力通过观察容易开发和培养，属于可见的能力范畴。其中，知识是指个体在某一领域中的以专业知识为核心的知识面；技能则是指完成任务所需要的技术及能力。内隐胜任力包括动机和特质等，这些才能是位于人格冰山底层、隐性的，需要持续的引导、塑造，加以改善、增强，它们是个人胜任能力中起决定性作用的能力。 从国外研究现状看，Judi Brownell（2006） 、Signe
4、M.Spencer（2008）和 Albrecht and Sack（2000）都认为个体的性格、特质等内在能力应是能力评价的主要指标。就会计人员能力评价来讲，主动积极和自我激励、好奇心等这些动机、特质，可以称之为个性特征，个性特征是指那些能够主导会计人员驱动力，具有持续稳定性质并能通过回馈机制使会计人员自身不断寻求改善的动机和特质等。它们是与企业环境联系最密切的，同时也是与企业战略和核心竞争力结合最紧密的，能够提升企业竞争力并促进企业成功的，因此应该成为企业会计人员能力评价的首要指标。 从国内研究者的研究现状来看，许萍（2006）着重职业准入阶段的研究，即对会计人员的知识、技能的评价；张淑惠
5、（2009）以职业准入和工作阶段并重，工作绩效与信息是其评价的重点；赵伟（2002）强调工作阶段的能力评价，认为政、德、能、绩是会计在工作中的能力体现。但对如何进行能力评价却少有研究，而且个性特征也未受到重视。 本文依据“冰山”模型和国内外研究现状，从个性特征，专业技能，专业知识，社会责任，信息及电子商务，职业相关知识，职业价值观，适应力、洞察力及创造力，风险控制，理论能力，团队合作，税务处理十二个维度构建企业高级会计人员能力评价体系。具体评价指标体系如表 1 所示。 二、数据处理与结果分析 （一）数据来源及问卷的信度、效度分析 本文采用问卷调查的方法对企业高级会计人员能力进行评价，在理论研究
6、与国内外文献研究基础上，问卷共设置 38 个指标，采用评比量表三分法，对黑龙江省各类企业高级会计人员共 300 人进行个性特征、专业技能等 12 个维度指标调研。本次调研共发放问卷 300 份，回收问卷282 份，剔除回答不完整、错误问卷 15 份，最终有效问卷 267 份。问卷基于标准化项 Cronbachs Alpha 为 0.846，说明问卷具有较好的信度，同时本问卷是基于“冰山”模型和国内外文献研究基础之上的，具有较好的内容效度。 （二）因子分析过程与结果评价 本文运用 SPSS18.0 对所得高级会计人员数据进行因子分析，从自我激励、自我控制、好奇、渴望及对信息的即时反应力、积极主动
7、、知识更新的愿望、遵守法律的愿望、对于成就的愿望、创造力、合作力、人际交往和沟通、领导力、诚信力、财务信息传递客观、账务处理公正、企业财务风险预见、账务处理风险预见、账务处理、报表编制、报表分析、财务决策能力、申报纳税、税收、纳税筹划、会计学、管理学、财务成本管理、审计、信息技术、电子商务、洞察力、适应力、职业规划能力、经济学、统计与计量学、财政学、自信、形成理论的能力、财务资源整合与评价 38 个小类指标中概括和推论出 12 个大类的不可观测潜变量，即个性特征、专业技能、专业知识、社会责任、信息及电子商务、职业相关知识、职业价值观、适应及洞察力和创造力、风险控制、理论能力、团队合作、税务处理
8、技能。 1.因子分析过程 通过 SPSS18.0 对所得高级会计人员的调研数据进行处理，输出的KMO 值为 0.613，Bartlett 值为 1 881.888，大于 0.5，自由度 703，显著水平为 0.000，小于显著水平 0.05，因此数据适合做因子分析。采用主成分分析法来提取公共因子，为使得到主因子更易于解释，对相关系数矩阵进行方差最大化旋转，并根据旋转后特征值大于 1 的原则选取 12个因子，这 12 个因子特征值方差占总方差百分比的累加值为 79.963%，接近于 80%，很好地反映了原始 38 个指标所包含的信息。主因子旋转后的特征值和方差贡献率及旋转后的因子载荷矩阵如表 2
9、、表 3。 从表 3 可以看出，评价指标自我控制、好奇、渴望及对信息的即时反应力、对于成就的愿望、守法的愿望、知识更新的愿望、自我激励、积极主动在因子 1 中有较大载荷，将因子 1 命名为个性特征因子 y1；审计、管理学、财务成本管理、会计学在因子 2 中有较大载荷，将因子 2命名为专业知识因子 y2；诚信力、账务处理公正性、财务信息传递客观性在因子 3 中有较大载荷，将因子 3 命名为社会责任因子 y3；适应力、洞察力、创造力在因子 4 中有较大载荷，将因子 4 命名为适应力、洞察力及创造力因子 y4；报表分析、报表编制、账务处理、财务决策在因子5 中有较大载荷，将因子 5 命名为专业技能因
10、子 y5；账务处理风险预见、企业财务风险预见在因子 6 中有较大载荷，将因子 6 命名为风险控制因子 y6；纳税申报、纳税筹划、税收在因子 7 中有较大载荷，将因子 7 命名为税务处理因子 y7；合作力、人际交往与沟通、领导力在因子 8 中有较大载荷，将因子 8 命名为团队合作因子 y8；信息技术、电子商务在因子 9 中有较大载荷，将因子 9 命名为信息及电子商务因子 y9；自信、职业规划在因子 10 中有较大载荷，将因子 10 命名为职业价值观因子 y10；形成理论的能力、财务资源整合与评价在因子 11 中有较大载荷，将因子11 命名为理论能力因子 y11；经济学、统计与计量学、财政学在因子
11、 12中有较大载荷，将因子 12 命名为职业相关知识因子 y12。 采用回归方法估计出因子得分（SPSS 软件 18.0 能够自动生成各因子得分） ，再以旋转后各因子的方差贡献率占十二个因子总方差贡献率的比重作为权重进行加权汇总，从而得出综合得分 y。 各主因子得分和综合得分排在前十名的企业高级会计人员如表 4 所示。 2.因子分析结果评价 根据表 4 中企业高级会计人员职业胜任能力因子得分、综合得分结果及排名，可以看出： 首先，能力因子综合得分值越大，表明企业高级会计人员职业胜任能力整体水平越高，因原始数据已经过标准化，将整个企业高级会计人员职业胜任能力平均水平作为零点。因此，综合得分为负值
12、的高级会计人员，其职业胜任能力低于平均水平，这些人员占研究样本总数的 40.30%；综合得分为正值的高级会计人员，其职业胜任能力高于平均水平，这些人员占研究样本总数的 59.70%。 其次，单项能力因子得分值越大，表明企业高级会计人员该单项职业胜任能力水平越高。 由因子 y1 得分可知，个性特征高于平均水平的有 55 人，占研究样本总数的 82.09%；个性特征低于平均水平的有 12 人，占研究样本总数的17.91%。说明企业高级会计人员此项能力整体水平较高，而能力水平低于平均值的高级会计应加强此项能力。 由因子 y2 得分可知，专业知识高于平均水平的有 20 人，占研究样本总数的 29.85
13、%；专业知识低于平均水平的有 47 人，占研究样本总数的70.15%。说明企业高级会计人员专业知识整体水平偏低，此项能力急需加强。这同时说明了要进行企业高级会计人员后续教育的改革，注重提高高级会计人员专业知识水平。 由因子 y3 得分可知，社会责任高于平均水平的有 23 人，占研究样本总数的 34.33%；社会责任低于平均水平的有 44 人，占研究样本总数的65.67%。说明企业高级会计人员社会责任能力薄弱，需加强此项能力培训。 由因子 y4 得分可知，适应洞察及创造力高于平均水平的有 41 人，占研究样本总数的 61.19%；适应洞察及创造力低于平均水平的有 26 人，占研究样本总数的 38
14、.81%。说明此部分人员需加强能力培训。 由因子 y5 得分可知，专业技能高于平均水平的有 34 人，占研究样本总数的 50.75%；专业技能低于平均水平的有 33 人，占研究样本总数的49.25%。说明企业高级会计人员专业技能还有待提高。 由因子 y6 得分可知，风险控制能力高于平均水平的有 26 人，占研究样本总数的 38.81%；风险控制能力低于平均水平的有 41 人，占研究样本总数的 61.19%。说明企业高级会计人员风险控制能力整体水平不高，急需提升。 由因子 y7 得分可知，税务处理能力高于平均水平的有 36 人，占研究样本总数的 53.73%；税务处理能力低于平均水平的有 31
15、人，占研究样本总数的 46.27%。说明企业高级会计人员税务处理能力水平参差不齐，急需提高其整体能力。 由因子 y8 得分可知，团队合作能力高于平均水平的有 30 人，占研究样本总数的 44.78%；团队合作能力低于平均水平的有 37 人，占研究样本总数的 55.22%。由此说明企业高级会计人员应加强此项能力培训。 由因子 y9 得分可知，信息及电子商务处理能力高于平均水平的有 44人，占研究样本总数的 65.67%；信息及电子商务处理能力低于平均水平的有 23 人，占研究样本总数的 34.33%。说明此部分人员需加强此项能力培训，以适应企业经营信息化发展的需要。 由因子 y10 得分可知，职
16、业价值观高于平均水平的有 47 人，占研究样本总数的 70.15%；职业价值观低于平均水平的有 20 人，占研究样本总数的 29.85%。说明此部分人员应加强职业价值观培训。 由因子 y11 得分可知，理论能力高于平均水平的有 26 人，占研究样本总数的 38.81%；理论能力低于平均水平的有 41 人，占研究样本总数的61.19%。表明此部分人员需加强理论能力培训。理论能力是企业高级会计人员应具备的重要能力，对会计人员社会责任的履行和促进整个会计行业发展具有重要意义，因此，高级会计人员应通过继续教育等多种途径提升理论能力。 由因子 y12 得分可知，职业相关知识高于平均水平的有 36 人，占
17、研究样本总数的 53.73%；职业相关知识低于平均水平的有 31 人，占研究样本总数的 46.27%。表明这部分人员需加强此项能力培训。 三、研究结论与分析 通过以上研究与分析，我们得出： 第一，个性特征是高级会计人员评价体系的核心指标。 第二，高级会计人员的职业胜任能力能够达到平均水平以上的接近60%，表明企业高级会计人员整体能力水平不高，这是当今会计行业整体发展受制的原因之一。因此，应加强对企业高级会计人员继续教育培训，不仅在形式上创新，更要在内容和理念上创新，使之及时补充、完善能力体系。 第三，单项能力分析，专业知识、社会责任、风险控制、理论能力水平较低，高于平均水平的均未达到 40%，
18、其中，以专业知识最低，为29.85%。 高级会计人员专业知识水平不高，说明企业高级会计人员的专业知识储备量远不能适应企业发展需要。形成这种情况的原因主要有两方面，一方面受原有体制、机制影响，企业高级会计人员原来实行的是评选制，评选的高级会计人员基本是企业财务负责人，评选的侧重点在实践经验，而非专业知识；另一方面当前高级会计人员继续教育培训力度不够，存在流于形式的缺陷，因此造成高级会计人员专业知识能力水平不高的结果。 高级会计人员的社会责任、风险控制能力、理论能力水平较低的原因主要在于体制和理念的落后，企业高级会计人员在企业管理中缺乏实际的主动权，即没有决策权，只有责任，权利责任不相匹配，致使其
19、提升社会责任、风险控制和理论能力的积极性不高，能力提升不明显。解决这一问题的主要途径依然是继续教育，通过继续教育专项培训，灌输先进管理理念，从而使高级会计人员能够实现在适应现有企业体制下的社会责任、风险控制、理论能力的最佳胜任。 【参考文献】 1 刘玉廷.全面实施我国会计人才战略J.会计研究，2010（3）：5-11. 2 Brownell J.Meeting the competency needs of global leaders：a Partnership a pproachJ.Human Resource Management，2006，45（3）：309-336. 3 Spence
20、r S.M.，Rajah T.，Mohan S.， et al.The Indian CEO Competency Model：Keys to Outstanding Indian Corporate Leadership in Our TimeJ.The Journal of Business Perspective，2008（3）：201-203. 4 Albrecht，W.S.，Sack，R.J.Accounting Education：Charting the Course through a Perilous FutureEB/OL.http：/aaahq.org/pubs/AESv
21、16/toc.htm，2002. 5 美莱尔史班瑟.才能评鉴法M.魏金梅，译.汕头：汕头大学出版社，2003. 6 Serpell A.，Ferrada X.A Competency-based Model for Construction Supervisors in Developing CountriesJ.Personnel Review，2007，36（4）：585-602. 7 Capaldo G，Iandoli L，Zollo G.A Situationalist Perspective to Competency ManagementJ.Human Resource Management，2006，45（3）：429-448. 8 许萍.会计人员能力框架问题研究D.厦门大学，2006. 9 张淑惠.契约视角下会计人才评价指标研究J.财会研究，2009（5）：21-24. 10 赵伟.财会人员素质评估方法研究D.沈阳工业大学，2002. 11 董淑兰.农业上市公司社会责任会计信息披露评价研究J.商业研究，2012（6）：194-203.
