1、浅析煤炭企业如何加强人力资源管理【摘要】人力资源作为一种可以反复利用、不断增值的资源，在经济发展中居十分重要的地位。一个企业的发展，归根结底取决于拥有的人力资源质量和作用的发挥，可以说，一个企业的整体人力资源的素质决定着企业的兴衰。因此，重视人力资源，合理开发人力资源，用好人力资源，建立适应现代企业制度需要的人力资源管理体系是煤炭企业可持续发展的首选战略。 【关键词】人力资源管理 必要途径 薪酬机制 一、人力资源管理的定义及对煤炭企业发展的意义 （一）人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，
2、同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 （二）加强人力资源管理对煤炭企业发展的意义 煤炭企业是国家经济社会发展的支柱产业，由于受长期计划经济影响，人力资源管理一直比较落后，在许多方面延续着传统人事管理的思维和做法，这严重制约了煤炭企业的发展。在市场经济形势下，适应新形势，创造新思维，建立新机制，全面加强人力资源管理，对于煤炭企业发展具有重要而深远的意义。主要有以下几方面： 1.有利于提升员工队伍整体素质。煤炭企业按照建立现代企业的要求、高度重视人力资源的开发和管理工作，建立适应市场经济形势和企业发展形势的人
3、力资源管理机制，可以真正创造“尊重知识、尊重人才”的良好氛围，为内部人才的脱颖而出和引进、储备外部优秀人才创造良好条件，真正体现人才的价值，促进员工队伍整体素质的提高。员工队伍整体素质的提高同时也可以促进煤炭企业提升管理水平，使煤炭企业建立起更加科学规范的管理体系，支撑企业改革发展。 2.有利于人适其岗，人尽其才。煤炭企业引入竞争机制，实行公开、公平、公正地选拔和任用制度，以经营业绩和个人能力实行公开竞聘，就可以通过目标激励和前景激励等有效方式，将具有真才实学、富有创造力的各类人才放在施展才华的位置上，做到能者上，庸者下，使人才力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，使人才在为企业发展作出贡献
4、的同时，实现个人的自身价值。 3.有利于增强员工的归属感。煤炭企业可以通过推行职业生涯发展规划，建立职业生涯设计机制，发现员工的潜质，培养员工的能力，提高员工的素质，使员工通过职业生涯设计，明确职业发展目标，清晰职业发展道路，增强职业成就感，全面提升个人的人力资本价值。 二、煤炭企业加强人力资源管理的必要途径 （一）树立先进的人力资源理念 煤炭企业要想打破原有的人力资源管理机制，就必须尽快适应市场经济发展的趋势、规则和变化，做到与时俱进，全面吸收国内外先进企业的人力资源管理思想，并结合本企业的实际情况，从管理思想和管理理念上进行创新，要把人力当作资源管理作为一种生产经营理念的转变，树立先进的人
5、力资源开发理念。 （二）制定科学合理的人力资源开发策略 在竞争成为市场经济的主要规则的当今时代，资源竞争、市场竞争等竞争方式都从属与人力资源的竞争，谁拥有了强大的人力资源，谁就会立于不败之地。二战时，前苏联和美国都曾驻兵德国，前苏联把德国的先进设备作为争夺的战利品，而美国则抢先把科学家争取到手，结果美国第一个爆炸了原子弹，并在科技方面占了优势。这些宝贵的人力资源为美国成为“超级大国”奠定了基础。现在，市场经济一体化的进程不断加快，竞争日趋激烈。我国的煤炭企业相对于国外的煤炭企业来说，处于劣势地位，为了适应竞争环境，煤炭企业必须加强人力资源开发，制定科学合理的人力资源开发策略，提高员工队伍的整体
6、素质和个体工作效率。 （三）建立有效的激励和约束机制 煤炭行业为国家的经济建设做出了重要贡献和重大牺牲，又是受计划经济的影响最深的行业，煤炭价格受到长期控制，职工收入与其他行业相比要少许多，对职工积极性、主动性影响很大，要改变这种局面，就要通过有效措施激励和约束职工，让职工在企业发展中充分发挥能量。这里的激励主要是指岗位工资差别、设立奖励基金、晋升、荣誉等。同时，要以能力培训、企业文化、团队精神的培养等形式，增加员工的归属感，使他们充满活力。这样就能对他们的行为产生很强的激励和约束力，将员工对个人效用的追求转化为对企业利润最大化的追求，使员工为实现所有者的利益而努力工作，这是提高企业经营效率和
7、提升竞争力的关键。 在激励的基础上，煤炭企业还要建立以完整的规章制度、奖罚条例为主的约束机制来约束员工的行为，让员工明白什么应该抑制，什么应该反对，什么应该发扬，从而形成涵盖内部各项工作、各岗位人员的管理系统。比如，在井下生产中，要制定责任明确、细节清楚的生产流程和安全管理、操作以及奖罚等制度和规章，把职工的工作行为科学化、规范化、条理化。加强矿井质量标准化建设和本质安全型矿井建设，从而在很大程度上减少事故的发生。 （四）建立体现人力价值、灵活有效的薪酬机制 随着人才市场的逐步完善，煤炭企业面临着技术和管理骨干人才流失的巨大压力，这就给煤炭企业的人力资源管理提出了一个现实的难题。要解决这一难题
8、，就要打破收入分配中的“大锅饭” ，建立按效、按知识、按劳动要素分配和向骨干人才倾斜、向一线艰苦岗位倾斜，真正反映人力市场价值的薪酬机制。针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构，如技术研发人才，可采取基本工资加岗位技能工资加不定期浮动奖金的办法。也可以在正常的工资奖金之外，对企业发展所需的骨干人才实施股票期权计划，这样做不仅不会增加企业的人工成本，还可以激励骨干人才自觉将个人目标与企业长远发展目标趋于一致。从更深的理论层次上讲，就是要确立人力资本的产权地位，使人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。 （五）建立科学合理的人才培训开发机制 目前，煤炭企业在生产和管理中还存在着许多薄弱环节，改进
9、这些薄弱环节的关键就是要建立科学合理的人才培训开发机制，不断提高员工的业务能力和管理水平。一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某个阶段、某个时期业务发展的目标，对处于安全生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和管理能力的在职培训。在建立人才培训开发机制的过程中，对员工培训经费的投入，不应简单将其当作企业人工成本支出，而应视为获取企业竞争优势的一项人力资本战略投资。在健全和完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等学校等社会力量以及便利的网络资源来开展员工培训，培训内容要充分体现市场竞争的客观需要，对每项培训的效果进行科学评估，从而形成一种科学合理的人力资源培养长效机制。作者简介：张丽叶（1980-） ，女，山西长治人，助理经济师，主要从事人力资源管理及经济管理工作。
