1、浅谈民营企业人力资源管理【摘 要】改革开放以来，我国的民营企业得到了迅速发展。但在民营企业逐步发展壮大的过程中，企业的发展越来越依赖于高素质人才，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。因此，在现实社会中，提高民营企业的人力资源管理水平已经成为刻不容缓的事情。本文针对我国民营企业人力资源管理的特点进行分析，并提出一些完善我国民营企业人力资源管理的建设性意见。 【关键词】民营企业 人力资源管理 1.引言 在新的经济形势下，国家的优惠政策让企业员工满足了薪水上的需求，但现在的员工不仅追求增加收入，而且还追求实现自己的人身价值。因此，企业要适应这种趋势，在满足员工最基础的需求上努力
2、营造提升员工价值的制度帮助员工实现个人价值，要在选人、用人、薪金的发放等上，尽可能满足员工价值实现的要求，使员工认同企业的目标和价值，在实现自身价值的同时为企业做出更大的贡献，这样才能调动员工的工作积极性和主动性，最大限度地挖掘员工的潜力，提升员工价值，保持行业领先水平，成为企业追求的目标。 2.人力资源的含义、特点及重要性 2.1 人力资源的含义 人力资源指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力。从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。 2.2 人力资源的特点 （1）人力资源具有能动性 人具有思想、感
3、情，有主观能动性，在认识世界和改造世界中有目的、有计划、积极主动地付诸于行动。社会的不断发展，即使人的主观能动性不断得到加强，又逐步为人充分发挥主观能动性创造了条件，促进人民素质的提高，促进人的全面发展，是建设社会主义新社会的一个本质要求。 （2）人力资源具有生物性 它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体人的发挥，因而具有生物性。 （3）人力资源具有时效性 它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，但它具维一性。 （4）人力资源具有依附性 人是人力资源的载体，通过人力投资形成的价值在劳动者
4、身上的凝固，与其所有者不可分离，所有的一切都依附于活生生的人而存在。并且，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。 （5）人力资源具有组合性 组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现 1+12 的情况，也可能出现 1+12 的情况。因此，员工在工作时，应该和谐共处，合理的互相配置，这样，工作效率自然大大提高。 （6）人力资源具有增值性 物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，但是，人力资源也有呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。
5、因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机” 。 （7）人力资源具有替补性 高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。可见，人力资源的替补性对企业来说是多么重要。 2.3 人力资源的重要性 （1）人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素； （2）人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； （3）人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； （4）人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； （5）人力资源是一种具有战略性的资源，是
6、企业持续发展的依靠。 3.民营企业个性化的人力资源管理模式 3.1 建立雇佣合同制 聘用合同制是聘用单位与受聘人员确立聘用关系，明确双方权利和义务的协议制度。聘用合同一经签订，即具有法律约束力。实行聘用合同制的目的，是为了深化学校人事制度改革，为了保障学校和广大教职工的合法权益。改革开放以来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。但从调查统计看，未签用聘用合同的还是据有半数，这样让员工缺乏应有的安全感。所以说，民营企业建立合理、有效的雇佣合同制对企业招人、用人
7、都有很大得裨益。 3.2 广开入口，建立吸引人才的机制 作为一个想发展的民营企业而言，要从战略高度，树立人才储备意识，要有识才得慧眼，聚才的方法，用才的胆略，努力营造吸引人才的机制和环境。民营企业在人力资源的招聘过程中特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多有用之才无用武之地；而有些凭着关系进入企业的，既无相关经验，有无学历和技术，这样的人就会严重损害了企业的形象和利益。 （1）在人才引进上，首先要搞好人才引进规划。人力引进规划要符合企业发展的要求，要有战略性； （2）在人才引进结构上要科学合理，既要有数量，又要有质量，循序渐进，每年都要引进一定数量的人才，并且合理引进经营管理类
8、人才；（3）在人才引进手段上要善于利用社会、政策、市场、网络、媒体等手段，要主动适应，积极走出去，这样才能招聘到适合企业发展需求的人才； （4）在招聘过程中，企业应该让应聘人员获得比较客观、详细的信息，了解他们应聘得职务和将要从事的工作。这样一来，他们会对自己选择的职位感到更满意。 3.3 重点抓好人才使用性开发，营造好用人育人机制 （1）树立不拘一格，用当其时得观念。各类人才，都有其才能发挥得最佳时期，这就是“天生我材必有用” ，而且用人必须及时，从而实现人才效益的最大化。还要知道，要善于用人，不要太过于注重 文凭、学历等外在的条件； （2）树立扬长避短，用当其才的观念。用人要知人善任，因能
9、授职，使其才位相适，用得其所。同时，在人才使用中要考虑人的现实能力和潜在能力，这样才能全面的运用好这个人才； （3）树立为职择人，任人惟贤的观念。在人才选拔手段上，要注意内部发展人才和外部招聘相结合。这样一起和谐携手做事，才能把买个人的才智结合起来，发挥到最好，也会使企业的工作效率大大提升； （4）树立着眼群体，互补互济的观念。在做好对个人素质全面考察的同时，要注意放到群体结构中全面衡量。做到成员间才能、年龄互补，知识、智力、气质互补，使班子结构合理，产生最佳效能。 3.4 引导员工科学设计职业发展生涯和发展方向 美国学者霍尔等人指出，管理人员应采用多样化的职业发展模式取代传统的职业发展模式，
10、由员工确定自己的发展方向，不断地增强自己的能力，以使员工适应工作环境不断变化的需要。就我国民营企业而言，更应该重视员工的职业生涯设计与方向的引导。 （1）根据不同员工的情况，设计与创造不同的职业发展方向。企业要善于发现企业中技术人员们的发展方向和目标，合理提高他们的薪水和待遇，而不是一味的提高他们的地位。 （2）建立竞争上岗制度。企业要适当地建立企业的内部市场，让员工们有更多的发展空间，实现自我价值。例如，企业建立内部招聘系统，公布企业空缺岗位，这样，也能帮助企业大大减少人才的流失率。 3.5 建立现代考核体系，完善人才激励机制 考核在现代人力资源管理中处于核心地位。在考核基础上应尽快建立和完
11、善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖，正阳能更好地实现国家的按劳分配制度。 3.6 采取有效的措施，建立防止人才流失的应对机制 人才外流是当前亟待解决的问题，许多民营企业近年来为了发质人才外流，彻底改变了传统的工作职务设计方式，建立了员工自我管理小组。要想留住企业人才，一方面企业应该重视员工的文化知识和素质技能，另一方面，在激烈得人才市场竞争中，企业应改变传统的工作任务设计方法，以便留住优秀的人才。 3.7 营造良好的企业文化氛围 大量的调查和事实表明，杰出且成功的企业都拥有强有力的企业文化。企业文化已被认为是决
12、定企业经营成败的关键因素，一个企业的文化对企业长期发展起重要作用。优秀的企业文化，必须是能够保证员工有更多学习机会和发展新技能的文化，让每个员工有自己的事情做，这样人力资源的管理就已经成功一半了。 4.民营企业激励员工的有效方法 目前，全国大多数民营企业对人力资源管理只停留在模仿的基础上，没能与自身实际情况相结合，形成具有自身特色的人力资源管理体系。因此也产生了很多矛盾。那么如何有效激励员工呢，具体方法总结如下：（1）对于中小型的民营企业，应加强对员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，用自己的热情引燃员工的热情； （2）营造一个共同努力、和谐共存的工作小组，建立完善的内部沟通机制，
13、使员工保持良好的工作状态，充分发挥自身的潜能； （3）用共同目标引领全体员工，平衡长期目标和短期任务，让员工对企业前途充满信心，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性； （4）采用工作分组计划，组员自己合作完成任务，根据各自的贡献分取一份工资，这对于一些老年员工很有效果； （5）提供专业的职业培训，提高员工工作技能、技巧，提升业绩，成为良性的工作循环； （6）在企业内部建立良性的竞争机制，充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力； （7）实行员工激励差别化策略，物质激励和精神激励相结合，惩罚与“怀柔”相结合； （8）宽容也是激励员工的一种有效方式，给
14、犯错误的员工一个改正的机会，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中心甘情愿地为企业效力。 总之，企业应该根据企业的发展和需求，在不同的时期满足员工不同的需求，当然也要因人而异，因时而移，从而促使企业可以更好地激励员工，达到企业与员工效利合一。 5.结论 总而言之，企业要根据自己的发展和国家政策，善于和敢于用人，努力解决人力资源问题，与员工一起谋求企业的持续发展，在基于企业浓厚的企业文化上，让员工融于其中，更好地创造企业美好的未来！ 参考文献： 1程文平.论民营企业人力资源管理的问题与对策 2009-07-19 2程有保、吴雷.民营企业人力资源管理现状 2007-01-25 3周勇强.民营企业人力资源管理研究 2005-06-27 4郭香港.民营企业人力资源管理的问题与对策研究，学生毕业论文 2011-09-28 5薛阳.浅析民营企业文化建设的现状及对策 2007-01-27 6郑炜.浅谈我国民营企业人力资源管理的现状与对策 2009/6/18 （作者单位：宁波忆梦纺织服饰有限公司；浙江 宁波 315192）
