1、浅析企业劳务派遣用工摘要：劳务派遣作为一种临时用工形式，既存在派遣乱象，也有着独特的优势。本文主要通过分析我国企业劳务派遣用工的现象和利弊，从监管机制、风险防范、社会保障体系和劳务派遣文化四个维度提出优化对策。 关键词：企业用工 劳务派遣 优化对策 一、企业劳务派遣用工现象 1.劳务派遣用工的产生与发展。所谓劳务派遣，即由具有法人资格的劳务派遣机构向用工单位提供劳务人员的一种临时用工形式。劳务派遣起源于欧洲企业对临时用工的需要，经历了从禁止、严格规制到放松规制的过程。随着计划经济向市场经济转轨，国有企业改制导致大量职工下岗失业，同时大量农村剩余劳动力涌入城市，从而劳务派遣在我国逐渐成为对正式用
2、工的有效补充形式。 2.劳务派遣用工的现状。随着 2008 年劳动合同法的颁布，我国劳务派遣用工发生了爆发性增长。作为一种新型用工形式，劳务派遣对企业的绩效影响非常深远，在一定程度上也缓解了社会就业压力和国家福利负担。目前，我国劳务派遣规模逐渐扩大，劳务派遣机构呈现增加趋势。然而，我国的劳务派遣也存在严峻的劳务派遣乱象，主要表现在派遣机构参差不齐，劳务工专业素质低，用工监管缺位，社会排斥严重等。 二、企业劳务派遣用工利弊分析 1.劳务派遣用工的实质。劳务派遣用工是满足企业临时性用工需要的一种雇佣关系的补充形式，具有临时性、辅助性和替代性的特性。因此，劳务派遣用工的实质决定了其固有优势与自身局限
3、。劳务派遣实行的是雇佣与使用相分离的模式。劳务派遣机构与第三方用工机构构成劳务关系，劳务派遣机构与劳务派遣工签订劳动合同。 2.劳务派遣用工的优点。首先，劳务派遣用工能够增强企业人力资源管理的灵活性，压缩企业用工成本和减少企业的事务性管理；有助于化解企业用工风险，实现人力资源弹性化，提升了企业管理效率。其次，增加了劳务派遣员工实现就业的机会，缩短找工作的时间，基本权益得到保障。最后，能极大地缓解社会就业压力，增加就业渠道。同时，劳务派遣用工在促动人力资源合理流动的同时，有助于政府在公共就业服务体系中投入更多资源，实现资源的优化配置。 3.劳务派遣用工的不足。第一，劳务派遣工的临时性会与企业的长
4、远战略目标冲突，导致组织认同感的缺失和执行不作为，从而阻碍了企业的长远发展。第二，劳务派遣机构质量低与劳务派遣工专业能力素质欠缺，会直接弱化企业计划的有效执行，也会加大组织协调成本。第三，劳务派遣法律保障与执行缺位，导致三方法律关系的划分与问责不清，加大了企业防范与政府危机管理的风险。第四，劳务派遣与正式用工之间的福利待遇与职业发展差异加剧了劳资冲突，增加了企业管理风险。 三、企业劳务派遣用工的优化对策 1.健全劳务派遣监管机制。政府应当加强对劳务派遣的监督力度，严厉惩罚劳务派遣用工中的违法行为，实现监管机制常规化。同时，在监督机制中引入非政府组织监督，实现监督的社会化。在保障企业与劳务派遣机
5、构的合法权益的前提下，应当特别注重对企业克扣劳务派遣工工资、工伤与失业赔偿等方面的有效监督。 2.有效防范企业风险。企业应当根据企业发展目标与管理制度，对劳务派遣工的准入条件与劳务派遣机构的合作资格做出严格规定。在劳务派遣用工人员准入、劳务派遣用工管理以及劳务派遣用工后期退出三个环节建立风险评估机制。同时，与相关劳务派遣工群体形成良性互动，改善劳务派遣工与企业关系。 3.完善企业社会保障体系。政府应该大力改进公共就业服务体系，为劳务派遣工提供有效的维权特别渠道和退出机制。同时，企业需要针对特殊岗位为劳务派遣人员提供特殊薪资待遇与福利，促进组织公平。只有劳务派遣员工的基本权益得到充分保障的前提下
6、，其潜在价值才能充分发挥出来，最大限度地提高组织绩效。 4.构建劳务派遣工组织文化。首先，要针对岗位特点对劳务派遣工进行专业培训与素质拓展，增强其技术能力。同时，企业需要在劳务派遣工群体中实行差别化的薪酬激励制度，建立健全竞争考核机制、提供职业发展空间，激发劳务派遣工的主观能动性。最后，在上述基础上引入转正机制，真正实现同工同酬和公平竞争，向企业员工队伍注入新鲜血液，用“鲶鱼效应”的原理激发员工队伍的活力，实现劳务派遣员工职业发展与企业战略发展共赢。 参考文献 1倪雄飞.企业劳务派遣用工的制度困局：实质与路径J.现代管理科学，2013（3） 2陈勇江.民营企业劳务派遣工的社会排斥状况J.中国统计，2009（3） 3甘莉.企业劳务派遣用工制度风险分析及对策J.人力资源管理，2013（21） 4韩颖梅.浅析我国劳务派遣制度存在的问题及相应对策J.法制与经济，2010（5） 5荀金豹，孙红英.国有企业使用劳务派遣工的实践与思考J.探索，2007（7） 6宋丰保.现代企业劳务派遣发展困境和前景J.中国外资，2013（4） 7王弘钰.劳务派遣工的组织公平、组织认同与工作绩效关系研究D.吉林大学，2010（5） 8孙春芳.浅析劳务派遣工的激励机制J.云南科技管理（管理与交流） ，2012（2）
