1、浅谈职业锚的功能及开发【摘要】在企业的人力资源管理任务中，不仅要为组织选择合适的人才，而且更重要的是把组织中的优秀人才留下来，使其能为组织所用。职业锚理论作为职业生涯管理的基础工作在留住员工方面起到重要作用。本文主要浅谈了职业锚的功能及其开发方面的问题。 【关键词】职业锚 功能 开发 在知识经济时代，人们必须具备终身学习的能力，从业者能力的提高，必然带来择业机会的增多。越是有能力的人才，其择业选择的机会越多，从而使其流失的可能性越大。在这种严峻的挑战面前，人力资源管理部门必须明确了解人们职业选择最关键、最稳定的因素是什么，然后在工作中才能有的放矢。职业锚理论为解决上述问题提供了独特、有效的视角
2、。 一、职业锚的涵义 职业锚是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展出的更加清晰全面的职业自我观。自我观主要包含三部分内容，共同组成“职业锚” 。一是自省的才干和能力以多种作业环境中的实际成功为基础。二是自省的动机和需要以实际环境中的自我测试和自我诊断的机会，以及他人的反馈为基础。三是自省的态度和价值以自我与雇佣组织、工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础。 二、职业锚的功能 （一）识别个人职业抱负模式和职业成功标准 职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。这一搜索定位过程，依循着个人的需要、动机和价值观进行。所以，职业锚清楚地反映出个人的职业追求与抱负。同样，从职业锚
3、可以判断雇员达到成功的标准。职业成功无一致的定义和标准，因职业锚的不同而不同。对于管理型职业锚的雇员来讲，其职业成功在于升迁到高职位，获得管理更多人的机会和更大的管理权；而对于安全型职业锚的雇员来说，求得一个稳定地位和收入不低的工作，有着优雅的工作环境和轻松的工作节奏，就是职业成功的标志了。 （二）促进预期心理契约得以发展，有利于个人与组织稳固地相互接纳 职业锚准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观与抱负。透过职业锚组织获得个人正确信息的反馈，这样组织才能有针对性地对雇员职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道。个人则因为组织有效的职业管理，自身的职业需要得以满足，
4、必然深化对组织有效的职业管理的服从和对组织的情感认同。于是，组织和个人双方相互深化了解，相互交融达到深度稳定的相互接纳。 （三）增长职业工作经验和技能，提高劳动生产率和工作效率 职业锚是个人职业工作的定位，是贡献区。相对稳定地长期从事某向职业必然增长工作经验；经验的丰富和积累，即使个人知识扩增，也使个人职业技能不断增强，直接产生提高工作效率和劳动生产率的明显效益。 （四）早期职业锚可为雇员做好中后期的职业工作奠定基础 在具有工作经验之前锚是不存在的，通过工作经验积累产生的职业锚，清晰地反映出个人进入成年期时的需要和动机，它反映了这一雇员的价值观，反映了被发现的才干。雇员抛锚于某一职业工作过程，
5、就是他自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、还需要什么、价值系统是什么、自己属于哪种类型的人。把职业工作与完整的自我观相整合的过程，决定了成年期的主要生活和职业选择。所以，职业锚是雇员中后期职业工作的基础。 三、职业锚的个人开发 在职业锚的选定或开发中，雇员个人起着决定作用。从个人角度看，如何开发职业锚呢？ （一）提高职业适应性 职业适应性是职业活动实践中验证和发展了的适合性。每个人从事职业活动，总是处于一定的物质环境和心理环境之中，个人从事职业的态度，受到诸多主客观因的影响。通过以下几个方面可以提高员工的职业适应性： 1.目标专一。新员工进入组织后，所面临的是纷繁的职业工作情况，如果
6、没有追求的目标，只能无意义地耗费宝贵的时间和精力。只有选定目标，经过时间的积累，才能总结出游刃于其中的技巧；才能与职业群体人员融洽相处。 2.动态中的适应。虽然我们强调目标专一，但是也应该对发展变化有足够的心理准备，要不断学习和掌握新知识、新技能，锻炼出一种动态的科学的思维方式和判断能力。 3.能力补偿或替代。职业适应性的关键是员工的能力结构。如果个人的能力结构和工作要求相符则适应性强；反之，则弱。但是，个人还可以通过能力的补偿效应，来增加职业适应性。这种补偿不仅发生在自身的不同能力之间，而且发生在气质、性格、个性等与能力之间的互补。例如勤能补拙就是素质与能力之间的互补。 （二）借助组织的职业
7、计划表，选定职业目标，发展职业角色形象 员工应当借助职业计划表所列职业工作类别、职务升迁与变化途径，结合个人的需要、价值观，实事求是地选定自己的职业目标。一旦瞄准目标，就要根据目标工作职能及其对人员素质的要求，有目的地进行自我培养和训练，是自己具备从事该项职业的充分条件，从而在组织中树立良好的职业角色形象。 （三）培养和提高自我职业决策能力和决策技术 自我职业决策能力指个人习得的用以顺利完成职业活动需要的知识、技能及个性心理品质。自我职业决策能力的大小、决策正确与否，往往影响整个职业生涯发展乃至一生。 三、组织对职业锚的开发 雇员能否实现自己所渴望的锚并非完全取决于个人，组织是否提供其职业发展
8、和定位的顺畅通道是决定性因素。组织如何进行职业锚的开发呢？ （一）分配给雇员挑战性的工作，使其建立职业锚的机会 通过富有挑战性的工作，一是给雇员以展现自己的机会。与此同时，初次工作的挑战性，易使雇员热爱自己的职业工作，有利于其职业锚的选定，并使其在今后的职业生涯中保持自己的竞争能力和旺盛的工作热情，清楚地意识到自己的重任。 （二）帮助和指导员工寻觅职业锚 组织可以帮助员工从实际工作经验中正确了解、认识和评价自我。主要包括以下三个步骤：收集个体的具体资料；组织从手机的具体资料中，归纳一般结论；帮助雇员从他们所提供的大量信息资料中逐渐认识到自己的一般形象。 （三）为雇员建立职业锚设置通道 通过对雇
9、员工作实践观察及雇员个人评价结果的信息，切实对每个雇员个人职业综合把握，主要了解和掌握：员工的职业追求、能力所适宜的工作。第二，组织职位岗位的整理和广泛的工作分析研究，确定职业需求。第三，雇员个人目标与组织相匹配。第四，为员工设置职业锚通道并制定实施计划。第五，实施计划方案。 四、结语 对职业锚理论的研究既能使企业了解员工、留住人才，又有利于促进员工在职业生涯中更好地发展，因此，在企业人力资源管理中有着重要的实践意义。 参考文献 1杜林致.职业生涯管理.上海：上海交通大学出版社，2006. 2彭剑锋.人力资源管理概论.上海：复旦大学出版社，2003. 作者简介：李敏（1990-） ，女，河南新乡人，河南师范大学 2010 级在校学生，人力资源管理专业。
