1、浅析现阶段我国民营企业人力资源问题及对策研究摘 要：民营企业是民营企业的主体，它与国有大中型企业、国有中小型企业、民营大企业都有着很大的区别，是一个具有特殊表征的新兴群体。一个已经被普遍认同的观点是，民营企业的发展状况将直接影响到我国经济未来的整体竞争力。展望二十一世纪，人力资源管理在企业中的地位日趋重要。在这样一种发展趋势下，我国民营企业的人力资源管理现状却不容乐观。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；本文将从这几个方面分析民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 关键词：民营企业；管理体制；解决对策 随着市场经济的
2、逐步发展和民营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着民营企业的步伐，使民营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些民营企业甚至是曾经辉煌的民营企业，却被市场经济的各种冲击击倒，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的开发和利用员工能力、调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。 一、我国民营企业中存在的问题 民营企业由于自身及外界大环
3、境影响等各方面的原因，在人力资源管理方面存在各种各样的问题，归结起来主要表现为存在凝聚力不强，人员流失率高、执行力弱等，如下： 人治大于法治 违反同样的规章制度，同样岗位的人员，收到的处罚不同。同一个员工今天被除名明天又入职、同工不同酬、任人为亲员工都已见怪不怪。公司制度形式化、表面化。 缺乏科学激励和薪酬体系 很多管理人员的奖金数额由老板钦定，不与绩效挂钩；福利很少，甚至没有；大部分员工的社会保险要在公司工作满一年才予购买，或者根本没有。员工底薪一律和区域内最低工资标准持平或略高一点点，员工必须多加班和多出业绩才能维系基本生活；激励手段单一，通常只采用加薪的方法进行激励。 人员流失率高 在公
4、司人数基本保持不变的情况下，3 个月前员工名单中现在职的剩下不到 15%。流失人员包括公司中各个阶层的人员；集体跳槽的情况时有发生。 二、分析存在问题的成因 （一） 管理体制不健全 民营企业由于受资金、技术、人才及企业主自身条件和素质及外部大环境等方面的制约，多采用混合式家族式经营，即家族关系决定财产继承关系，大部分关键岗位由家族成员、亲戚、朋友担任，少部分关键岗位对外开放，实行集权化领导，专制式决策。因此，民营企业的管理体制主要表现为“家族”和“亲缘化”特征。 （二）缺乏系统的科学的人力资源战略规划 虽然民营企业主、企业管理层素质的不断提高，但是对企业人力资源认识还缺乏较全面系统的理解。头痛
5、医头，脚痛医脚”的应付式管理，普遍存在。科学制定与企业相适应的人力资源战略更是成为当前民营企业人力资源管理的一大难题。 （三） 激励方法陈旧，手段单一 许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。 （四） 人员培训不足 培训是人力资源管理的重要内容，也是人力资源开发的关键方式，但相当数量的民营企业的员工培训工
6、作并不到位。存在的问题：一是培训观念错位。许多企业并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训，有的企业则是对培训资金加以控制和节约，舍不得在培训上花钱。有的企业对员工进行培训，但对于员工培训的效益和价值不做评估，难以达到预期目的。二是培训制度不健全，缺乏系统性和科学性。 三、解决目前我国民营企业人力资源管理问题的对策 我国民营企业应以自身情况为出发点，博采外国模式之长，融合提炼，形成独具特点的中国式的人力资源管理模式。具体对策如下： （一） 大力推行职业化管理 美国学者詹姆斯.柯林斯在其基业长青一书中指出，真正优秀的企
7、业不是依赖优秀的企业家，而是依靠让企业家、经理人各司其职的企业运行机制。职业化管理就是企业运行机制中重要的一环。所谓职业化管理就是靠法治而不是人治。在一个职业化管理的企业，最重要的是对企业家自身的约束。如果对其自身没有约束，很难建立管理所需的公平信任的基础，这个企业就不会真正形成职业化的管理。 （二）制定系统的科学的人力资源战略规划 人力资源规划是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等一系列工作， 必须建立科学的管理。建立全面、科学、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。当前要进行的工作主要有：一是要与企业战略规划相协调的人力资源战略，企业在制定市场战略、产品战略、投资战略
8、时，一定要制定相应的人力资源战略予以支持。二是要进行合理的组织设计，强调科学分工、职责分明，健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系。 （三） 建立有效的激励机制 激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。我国民营企业的激励机制需要进一步的完善。首先要做好基础工作，即一是要建立科学的人才选拔机制。要给员工提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，争取吸引到真正的人才，并加大对人力资本的投资，系统开发人力资源，广招人才、留住人才；二是要企业应确定合理的薪酬结构，重视员工的物质利益需要。依法建立劳动用工制度。 （四） 充分注重员工培训 加强对培训工作的管理，提高培训实效。我国
9、民营企业在员工培训问题上，首先应转变观念，应当把培训当作一项投资，而不是消费。其次，要对培训工作加强管理，通过让员工在培训中受益，让员工从自身人是到培训的重要性，积极参予与配合，而为培训取得好的效果打下基础。再次，应当树立“日常管理就是培训”的观念，注重在企业日常管理中培养、训练和教育职工。 我国现阶段民营民营企业人力资源管理中，尚未完全建立起与现代企业制度相适应的人力资源管理框架体系，仍有许多人力资源管理的功能未完善。因此，对绝大多数民营企业来说，要真正在企业内营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的企业文化；转变员工的思维习惯，构建出以合约为基础同时具有亲和力的员工关系；转变管理队伍的工作思路，构建出规范的以适应现代企业的科学人力资源管理体系，乃是一项迫切的战略任务。 参考文献： 1卡罗琳艾恩|斯科特凯勒 变革管理的非理性因素J.人力资源开发与管理，2009， （10） 2李华刚.对策中国民营企业：中国民营企业管理变革之具体措施M.北京：时事出版社 ，2005：67 3张宗和.浙江民营经济的发展与创新M.北京：中国社会科学出版社，2002：275 4吕万瑞，嘉华经济研究中心编著.中小企业人力资源战略M.广州：广东经济出版社，2002：6-7
