1、未成年人因工受伤算不算工伤等 8 则未成年人因工受伤算不算工伤？ 小 保： 我只有 15 岁的儿子去年退学后到一家企业做配料工，由于不熟悉操作规程，右手不慎被输送机的传送带绞伤。作为母亲，我要求该企业给予工伤待遇，但对方却以我儿子尚未成年为由，屡屡拒绝。请问：未成年人因工受伤是否属于工伤？ 艾兰萍 艾兰萍： 我国劳动法等法律规定，禁止用人单位招用未满 16 周岁的未成年人。 工伤保险条例第六十六条规定：“用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。”这就是说，用人单位招录未满 16 周岁的
2、未成年人是违法的，不能形成合法的劳动关系，相应地，未满 16 周岁的未成年人因工受伤的，不能被认定为工伤。但是，法律依然保护童工的正当权利，用人单位对因工受伤的童工应当依法承担一次性赔偿责任。这里所说的“一次性赔偿” ，包括在治疗期间的费用和一次性赔偿金。该企业明知你儿子不满 16 周岁而仍雇用他劳动，属于违法用工。你儿子因工受伤后，不必也不能走工伤认定这道程序，而应直接要求该企业一次性给予不低于工伤保险待遇的赔偿。如果该企业拒不支付一次性赔偿金，你可以举报，由劳动保障行政部门责令该单位限期给付。如果在赔偿数额上发生争议，按照劳动争议处理的有关规定处理。 小 保 高温时段，学徒工也有权拒绝单位
3、安排工作 小 保： 我是一家公司的学徒工。由于近日公司所在地的气温持续达 37-40左右，而我在高温下连续室外作业，常会出现身体不适，遂曾向公司要求，和师傅们一样在气温太高时休息，但遭公司拒绝，理由为我只是学徒工，无权与其讨价还价，更何况公司与我的劳动合同中已明确约定每天实行八小时工作制，并没有将高温作为例外情况，如果我擅自离岗休息，则按旷工论处并扣除相应工资。请问公司的做法对吗？ 康 茜 康 茜： 公司的做法是错误的。 一方面，学徒工也享有基本的劳动保护。学徒工虽然只是跟随师傅学习手艺的帮手或打杂人员，在工作职责、个人地位、工资待遇等方面与师傅存在一定甚至是较大差别，但这并不排除其与用人单位
4、之间同样存在劳动关系，同样享有作为每一名劳动者所具有的基本权利。这些基本权利当然地包括获得劳动安全卫生保护的权利。而防暑降温措施管理办法第八条第（一）项规定：“1.日最高气温达到 40以上，应当停止当日室外露天作业；2.日最高气温达到 37以上、40以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过 6 小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段 3 小时内不得安排室外露天作业；（四）因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。 ”即公司让你在气温高达 3740照常在室外上班，并以旷工、扣除工资相要挟，明显与之相违。另一方面，你有权采取相应的救济措施
5、。 劳动合同法第三十八条规定：“ 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 ”鉴于在酷暑下连续室外作业，极易出现中暑，从而严重危害健康，在你要求下公司却让你如期上班，当属强令冒险作业，你自然有权解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。如果你不想解除劳动合同，则可以向有关部门举报，因为该法第八十八条还规定：“用人单位有下列情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任：（二）违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；
6、” 小 保 职工被判刑，单位能否单方解聘并拒付补偿金？ 小 保： 我是一家装饰材料销售公司的经理。半年前，公司职工兰某下班后，受赌友邀请在一家宾馆赌博时，怀疑其中一名赌友“出老千” ，遂与之发生口角继而持刀将其刺成重伤。兰某被法院以故意伤害罪判处重刑后，公司决定单方将其解聘。可兰某亲属却多次来到公司闹事，称兰某已在公司工作 13 年，与公司有着无固定期限劳动合同，即“铁饭碗” ，公司只能保留与兰某的劳动关系，待兰某刑满释放后复职。如果确实必须解聘，也必须支付兰某 13 年来的经济补偿金。请问：兰某家属的要求成立吗？ 李静妍 李静妍： 兰某家属的要求不能成立 一方面，公司有权单方解除劳动合同。
7、劳动法第二十五条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（2）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。 ”即针对劳动者的犯罪行为而解除劳动合同，是用人单位享有的特权，且并没有就固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同区分。正因为兰某的行为已构成故意伤害罪且被法院判处重刑，决定了不管兰某在公司工作的时间多长、其劳动合同的性质如何，公司都可以单方行使合同解除权。另一方面，公司无需支付解除劳动合同的经济补偿金。虽然劳动合同法第四十七条有着解除劳动合同时，用人单
8、位应依据劳动者的工作年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿金的规定，但其第四十六条也已将应当支付经济补偿金的情形明确界定为六类：因用人单位违法，导致劳动者解除劳动合同的；用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的；用人单位因依法裁员而解除劳动合同的；固定期限劳动合同因期满而终止的；用人单位被依法宣告破产，或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者提前解散的；法律、行政法规规定的其他情形。即因劳动者的犯罪行为而导致劳动合同被解除的情形并不在其列。而关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第三十九条则规定的更
9、为明确：“用人单位依据中华人民共和国劳动法第二十五条解除劳动合同的，可不支付劳动者经济补偿金。 ” 小 保 员工虽已内退，单位也应为其缴纳养老保险金 小 保： 我是一家公司的女职工。一年前，因为我已达 45 周岁，公司便要求我内退，将岗位让给年轻职工，待到 50 周岁时，再正式办理退休手续。我觉得自己的身体状况一直不好，甚至时不时还会耽误公司的工作，早点回家休息、调养未必不是好事，加之丈夫、儿子全力支持，遂欣然接受并很快办理了相关手续。因我近日发现，公司在我内退后一直没有为我缴纳养老保险费，故曾到找公司领导质询，不料却被其奚落：我已是内退人员，不上班能领工资就不错了，还要公司缴什么养老保险费？
10、请问：员工内退，公司就真的无需为其缴纳养老保险费吗？ 郭如萍 郭如萍： 该领导的说法是错误的。虽然你已内退，但公司仍必须为你缴纳养老保险费。 一方面，公司不能因职工内退而免除缴纳养老保险费用的义务。 社会保险法第十条规定：“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。 ”国有企业富余职工安置规定第九条则规定得更加明确：“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。职工退出工作岗位休养期间，由企业发放生活费。已经实行社会保险统筹的地方，企业和退出工作岗位休养的职工应当按照有关规定缴纳基本养老保险费。 ”你虽已退养，但并没有退休，即与公司的劳动关
11、系依然存在，仍然属于公司职工，公司也就必须继续为你缴纳基本养老保险费，而不能以你已内退、没有上班等来回避自己的法定义务。另一方面，公司必须承担补交等法律责任。 社会保险法第八十六条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。 ”社会保险费征缴暂行条例第二十六条也指出：“缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。 ”鉴于基本养老保险费是社会保险费的一种，故如果公司我行我素地继续拒不为你缴纳，你自
12、然可以通过向有关部门投诉来维护自身权益。 小 保 为防员工跳槽，单位能否暂扣工资“防患未然” 小 保： 两个月前，我通过了一家公司的应聘考核，并按公司要求参加了专项技术培训。结业上岗一个月后，公司为了防止我们跳槽，未经过我们许可，即扣留了我一个月的工资，并宣称只是帮我暂时保管，等合同到期后便全部返还，如果谁要提前走人，则抵做培训费用。请问：公司的做法对吗？ 卢红芳 卢红芳： 公司的做法是错误的。 一方面，公司支付工资不得附条件。公司拒不按约定时间发放工资，无疑属于拖欠。 劳动法第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。 ”对工资支付暂行规定有关问
13、题的补充规定第四条则就“无故拖欠”解释为“系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。 ”并规定允许拖欠的情况仅仅限于：“（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资”即公司无权将防止员工跳槽作为拖欠的理由和条件。另一方面，公司无权扣押你们的工资。 劳动合同法第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 ”在你们付出劳动后，获得应有工资是你们的权利，公司借口“暂时保管”而拒不
14、发放工资，实际上等于变相收取你们的财物，无疑也属于扣押。再一方面，公司无权以此防患未然。 劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 ”其中明确表明，对为劳动者提供了专项培训并约定了服务期的员工，即使员工违约，员工所应承担的也只是分摊到剩余时间的培训
15、费用，而不影响员工在正常工作期间获取劳动报酬。公司“防患于未然”式的超标收取，明显与之相违。 小 保 伪造学历应聘，能否获取未签书面劳动合同的二倍工资？ 小 保： 一家公司是专门从事计量设备的设计、研发、制造与销售的企业。半年前，公司在人才市场发布了招聘机械设计工程师职位的简章，并要求应聘者必须是“本科以上学历、相关行业三年以上工作经历” 。虽然我没有相应的学历和经历，但因我从小喜欢机械设计，觉得该工作非常适合自己，遂伪造了研究生证书和从业五年的经历前往应聘。被公司录取后的四个月里，由于我因实际能力有限而屡屡出错，公司对我的学历和经历产生了怀疑，并在经查明真相后当即将我解聘。鉴于公司一直没有与
16、我签订书面劳动合同，我曾要求公司支付未签书面劳动合同的两倍工资。但遭到拒绝。请问：我究竟能否获取两倍工资？ 张艳兰 张艳兰： 你无权获取未签书面劳动合同的二倍工资。 尽管劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。 ”即表面看来，公司与你之间只有口头约定（口头合同） ，一直没有签订书面劳动合同，公司似乎必须承担每月支付两倍工资的责任。但公司承担责任的前提并非仅限于此，还必须考虑双方的口头约定（口头合同）是否有效，且导致无效的责任归属何方。而该法第二十六条指出：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、
17、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”也就是说，只要是以欺诈手段，是对方作出错误意思表示的劳动合同便属无效。而就什么是“欺诈手段” ，一般从两个方面判断：一是劳动者在签订劳动合同时实施了欺诈行为；二是用人单位在违背真实意思的情况下与该劳动者订立了劳动合同，即如果劳动者不实施欺诈行为，用人单位就不会与其订立劳动合同。本案中，你的行为与之吻合：一是明知公司的招聘条件，却故意伪造学历和经历应聘，即已向公司隐瞒实情，提供虚假信息；二是你所提交的学历证书、从业经历，对公司就你的录用起到了重要的参考作用。即公司是在你的欺诈下，才对你作出录用决定，如果没有你的恶意欺诈
18、，公司自然不会录用并达成相关口头约定。从而导致了彼此的劳动关系无效的，而无效的劳动关系不能得到法律的保护。 小 保 岗前培训后因成绩差未被录用，该由谁承担培训费用？ 小 保： 一个月前，我前往一家公司应聘时，公司表示只有经过普通的上岗前培训，且经培训合格，才可以与我签订劳动合同。此后，我按照公司的要求，自己出资 1500 元，在其指定的培训机构进行为期半个月的培训。可由于我文化水平有限，虽已经尽力而为，但最终仍因为成绩太差而未能达到“培训合格” ，因而也没有被公司录用。为不至于让自己白白遭受损失，我曾要求公司报销培训费用，但被其拒绝，理由为不是公司不用我，而是我自己没本事，我只能自食其果。请问
19、：公司的理由成立吗？ 宁 茹 宁 茹： 公司的理由不能成立，其必须向你报销培训费用。 一方面，对你进行上岗前培训是公司的应尽义务。 劳动法第六十八条规定：“用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 ”职业教育法第二十条也指出：“企业应当根据本单位的实际，有计划地对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。 ”也就是说，对准备录用的人员进行必要的上岗前培训、教育，既是用人单位的法定职责，也是劳动者享有的法定权利。劳动者的义务仅仅是根据用人单位的要求，积极配合、认真学习，掌握相关知识。本案公司同样不能认为只是你自己的事，而与其无关。另一方面，公司必须承担培训费用。 职业教育法第二十八条规定：“企业应当承担对本单位的职工和准备录用的人员进行职业教育的费用，具体办法由国务院有关部门会同国务院财政部门或
