1、我国中小学校长的管理制度构建目前我国校长管理制度的缺失 现存的校长管理制度存在漏洞： 校长资格制度方面。我国中小学校长的资格制度起步较晚，20 世纪90 年代，由于教育改革的深入发展，特别是逐步实行校长负责制后，国家才通过一系列文件，对校长资格制度的有关政策做出规定。但是，目前我国校长资格制度还存在着许多问题。例如，由于我国长期实行校长委任制，因此任命后的校长都是先上岗再取得培训合格证书，导致资格证书的发放变成了一种形式。另外，我国的校长资格证书不是所有的人通过进修和考试都能够获得的，而只有被任命为校长的才有资格取得，这种封闭式的考试不利于校长的选拔。 校长任用制度方面。我国校长的任免主要以委
2、任制为主。由教育行政部门和组织人事部门，根据校长任职条件，结合当地实际情况，经一定的民主程序，提出任免对象后进行考察，在广泛听取群众意见的基础上，提出任免意见。在实施过程中表现出来的弊端主要是：首先，校长任用没有一个客观公正的标准。有的直接从党政机关中抽调人员充任中小学校长，有的由在职教师担任，没有形成统一的标准。其次，对各级各类的校长任免部门不统一。有的地方是党委组织部门任免，有的是政府人事部门任免，有的是教育行政部门任免等。最后，校长任免的程序不够透明。有的地方任免校长凭上级意志、亲疏取人，不能够做到民主选举。 校长职责制度方面。在我国，虽然早就提出来实行中小学校长负责制，可是校长在某种程
3、度上还是依附于上级教育行政部门和组织人事部门，根本没有做到真正的对学校的完全负责，缺少办学的自主性。 校长评价制度方面。在我国，评价制度是校长管理制度中比较薄弱的环节，还没有形成系统的评价方案和评价标准。以考核为主要手段的评价方式存在许多弊端。例如，地方党政和教育行政部门对校长的工作情况了解不够深入，只是根据对干部的原则，笼统的、一般的要求来考核校长。考核的主要目的在于决定校长的升降、留免、奖惩，忽视校长工作的改进和校长的专业发展。此外，校长考核缺乏制度化、规范化、科学化，考核人员能力水平有待提高。 校长培训制度方面。改革开放以来，我国出台了一系列的法规和政策，初步形成了比较完整的中小学校长培
4、训体系。但是现行的校长培训制度还存在许多不足之处，校长处于培训的被动地位，培训内容脱离实践和实际需要，实效性不强。 校长晋升制度方面。在校长晋升方面，自从试行校长职级制以来，取得了不小的成绩，但是职级制的全面实施还面临着许多制约因素。例如，对校长职级制的接受程度不同。实施校长职级制主要是在我国经济比较发达的地区，在这些地区，教育思想观念更新比较容易，教育的发展有较强的保障。而经济比较落后的地区，教育观念相对保守，职级制实行相对困难。再有，校长职级制的评定缺乏科学的依据。如何对校长定级等，如何评价校长在任期内的工作绩效，成为校长职级制有待考虑的问题。 管理制度体系不健全： 现存校长管理制度的体系
5、不健全、不完善，尚处于残缺状态，己经形成的几种制度只是整体的校长管理制度中的几个方面，不少重要的校长管理制度如聘任制度、考核制度、监督制度、薪酬制度、奖惩制度、工作保障制度等，尚处于缺失状态。关于校长管理政策长期以来没有实质性的变化。例如，我国中小学校长的管理主要是以 1991 年 6 月 25 日国家教育委员会颁发的全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行） 为依据，校长的资格、选拔、任用条件、考核都是以此为依据，一直以来都没有什么变化。随着校长专业化和高等教育大众化的发展，这些规定的一些内容已经不能适应发展的需求。因此，建立符合时代要求的校长资格、选拔、培训、评价等制度是非常必要的。 我国校
6、长管理制度体系的构建 校长资格制度。所谓校长资格制度是一种校长专业所特有的专业资格准入制度。在国外，校长有严格的资格准入制度，而我国只有比较笼统的任职基本要求，大大减低了校长的专业特征，使许多不具备校长专业知识、能力的人进入校长的队伍，给以后校长职级制的评审工作带来很大的困难。针对我国的国情，我们认为，可以从以下几个方面解决： 开放性的考试制度。在英国，凡是有志成为校长的人，经教师培训局的能力鉴定合格后，即可被授予“国家校长专业资格证书” ，作为参加学校校长选拔的前提条件。而我国的校长资格证书却只有被任命为校长的才有资格取得，这种封闭性的证书获取渠道，在一定程度上使校长资格证书的考试形同虚设。
7、为了使校长资格认定工作做到公正、公平、公开，建议实施开放性的校长资格证书考试制度，像律师、会计、教师等那样的职业资格制度一样，面向社会考试。凡有志成为校长者，符合规定的基本条件（政治素质、学历、经验等） ，修完校长资格证书所需课程，通过国家举行的资格考试，都可以向教育行政部门申请校长资格证书。做到先有证，后任用。这种开放性的办法能够优化校长队伍结构，提高校长素质，还能为校长队伍提供充足的后备力量。 学历与经验并重。考取校长资格证书的重要前提条件就是需要被试者有一定的教学、管理经验及达到相应的学历要求。所谓“先为师，后为长” ，只有具备教学和管理经验的人，才能做到设身处地的了解学校的基本管理工作
8、和学生的需求。在学历方面，由于我国各地区经济发展不均衡，很难要求各地区的校长学历相持平，各地应该根据自身的发展，由教育行政部门和学校一同设定各自对校长的学历要求，一般情况下，小学校长要达到本科以上学历，中学校长到达到硕士以上学历的最低水平，而且要注意学历的含金量。 规定资格证书的有效期限： 资格证书等级制。对于资格证书的效力范围，不同的群体有不同的看法。有些群体认为校长资格证书应该全国有效，这类群体包括校长、教师等；有些群体认为应由国家、省、市（地区）的教育行政部门分别颁发，在相应级别内有效；有些群体认为应由各省级教育行政部门统一颁发，省内有效。在此，本文认为应该像其他类资格证书一样，以国家标
9、准为校长资格证书设定不同等级，例如人力资源师、会计师等。等级由低到高，难度逐渐加大，如果想要在原有等级基础上取得更高级别的资格证书，需要在一定工作经验的基础上参加考试，考试合格后，授予更高级别的资格证书。教育行政部门及学校在校长招聘时，根据自身发展需要，规定所需应聘者的等级。这样，虽然各地的经济、教育水平参差不齐，但可以依据不同等级的资格证书作为评判标准。 资格制度法制化。我国目前的校长资格制度还属于政策规定，没有形成正式的制度、法规。而教师资格制度早已写入有关教育法规， 中华人民共和国义务教育法第 13 条规定：“国家建立教师资格考核制度，对合格教师颁发资格证书。 ”中华人民共和国教育法第
10、34 条规定：“国家实行教师资格、职务聘任制度。 ”教育部还颁布了教师资格条例 。但是，至今关于校长资格制度尚未写入有关法律。为了使校长资格制度法制化、专业化，建议将其写入有关教育法规，并制订校长资格条例 。 校长聘用制度： 首先应把校长的聘任权力真正转移到教育行政部门，使选人和用人的权力统一起来。由相应的教育行政管理部门组成校长选拔委员会，委员会由行政领导、教育方面的专家和教师代表等组成，通过面试、答辩等方式来确定候选人。所有参加校长竞聘的人选必须具有校长资格证书，然后选拔委员会可以根据考试结果结合所应聘学校的基本情况来确定合适的人选。 其次，在招聘时，应该使用公开招聘、平等竞争、择优录取的
11、方式来进行。在出现校长职务空缺或校长任期届满而需要重新确定校长人选的时候，应面向社会招聘。同时，引入竞争机制，为那些有能力、有条件的竞聘人员提供担任校长的机会。在选拔中，要讲究公平，选择专业能力强的择优录取。 最后，经过层层选拔，被确定为校长的人选应与校方签订聘书。在任职期限内，按照聘书约定处理校长与学校之间的权利和义务关系。在聘书中，规定校长的任期，凡是在任期表现出色的校长可得到下一届的连任资格，决定校长是否连任应重点参考校长在职期间的绩效和教职工、家长、学生的意见。聘书还应明确校长的退出制度，提出退出条件。凡是因为不符合专业准则的行为，比如贪污、滥用职权、缺乏管理能力或犯有重大过失者，应自
12、觉或强行退出。 校长使用制度： 明确规定校长的权利和职责。校长使用制借鉴于人力资源招聘中的工作分析，明确规定校长的权利和责任能够让校长清楚自己的本职工作，合理划分权利范围，更好的处理学校的教学管理及其他事务。同时也能在日后的评价工作中作为评定的依据。一般情况下认为，校长的主要职责是：指挥学校的日常管理工作；制定学校的政策及发展规划；学校招生；管理教学；管理预算；管理教职员工；定期与学生及家长了解意见和建议；处理外界与学校相关的公共关系；与上级教育行政部门做好沟通。 设立监督委员会。在英国中小学，根据法律规定，每所学校都要设立管理委员会，成员一般是由地方教育行政部门代表、家长代表、教师代表、社区
13、代表和校长等组成。根据学校规模大小，确定委员会的人数，一般为 10 到 20 人。学校管理委员会由选举产生，每四年一届。它的主要职责是负责学校财政、课程设置、学生规模、教职工管理、校舍建设、每年向全体学生家长报告工作等。在我国，一般家长只与教师沟通，教师与校长和家长沟通，校长与教师和上级教育行政部门沟通，教育行政部门与校长沟通，这样断层一样的沟通渠道不利于直接了解各部分的真实所想，不利于学生的发展和学校的建设。所以，我国可以参照英国，在局部地区试行建立学校监督委员会。以校长管理为主，学校委员会配合监督，定期召开会议，进行日常教学、管理工作的沟通。使教师、家长能够直接认识上级的方针、政策，学校办
14、学思路等，校长和教育行政部门也能了解教师和家长的需求。保证教学秩序有条不紊，教学质量不断提高，学生综合素质日趋增强，极大程度的发挥监督委员会的作用。 校长培训制度： 培训目标的专业化。对校长培训合理定位，主要体现在培训目标的专业化制定上。培训的目标要根据国家经济、教育发展的迫切需求，除了要求理论上的武装，还需要提高校长的实际能力和个人素养。各地区也要根据自己的需要制定培训目标，改变整齐划一，务虚、僵化的培训理念。 培训阶段的合理化。在校长的职业生涯中，他们要不断地建立并完善自己的知识结构，通过培训促进他们形成完整而系统的知识理论体系。培训按阶段划分，分为职前培训和在职培训。 第一，职前培训。职
15、前培训的时间安排在候选人被任命为校长之后，正式上岗之前。其目的是让校长了解本行业的从业知识和技能，掌握学校的基本情况，树立正确的职业观念。它包括解决学校公共关系的能力、处理突发问题的能力、沟通能力以及学习型团队的建设能力，有利于校长更好地完成从教师或中层管理人员到校长的角色转变，在校长专业发展过程中具有重要的促进作用。 第二，在职培训。现阶段，我国中小学校长的在职培训分为提高培训和骨干校长高级研修两种形式。提高培训是面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训；骨干校长高级研修是对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教
16、育教学和管理专家的培训。在职后的校长培训中，可根据校长的成长周期理论，制定相应的培训计划，例如培训可分为适应期培训、成熟期培训、专业期培训等。 培训课程的实用性。国外的校长培训课程基本上是以专题设置为主，课程及其内容不拘形式，不追求完整的理论体系。 “十五”规划提出提高培训以基本专题的形式出现，还规定了主要内容。但不够详细。今后我国校长培训课程设置应突出其针对性及实用性。首先，社会体制的变化引起的学校管理体制的变化，校长的角色不再只是进行学校行政管理和教学管理，还需要培养 3A 能力（即教育能力、经营能力、管理能力）并了解相关教育法规、心理学、社会学等方面的知识。所以，课程的内容要紧跟时代的脚
17、步，不断更新观念，转化视角。其次，课程的内容可根据校长专业化需要的五个要素，即专业理念、专业伦理、专业知识、专业能力及个人发展需要五个模块来教授，通过培训提高校长的专业化水平。最后，培训的内容要突出信息化、科技化的特点，使校长掌握先进的教学技术，善于引进先进的教学设施，实现现代化教学。 培训模式的多样性。所谓模式多样，就是从以往自上而下的单一、封闭、僵化的培训模式向多样性、开放、灵活的培训模式转变，转变以课堂为中心、教材为中心、教师为中心的讲授式的培训方法，采取理论与实际相结合的方法，以解决问题为中心，增加案例分析，情景模拟等校长主体参与的教学模式。这样，不仅贴近学校管理工作和校长自身发展需要
18、的实际，还能激发校长学习的主动性。 提高培训师资的能力。要提高培训质量，培训的师资力量尤为重要。所以，培训机构的培训教师要率先更新观念、扩展知识、掌握现代信息技术，了解被培训人员的特点和规律，以先进的理念引导学员，以先进的技术指导培训工作，从而提高培训效率。培训机构的教师应有一定的学历水平及参与过学校管理的经验作为基础。此外，培训机构要有较好的设施、住宿条件等作为保障。 正确划分培训者的层次。我国的校长群体不是整齐划一的，而是一个多层次、多类型的结合体。例如，按学校层次划分，有大、中、小学不同层次的校长；按学校属性划分，有公立学校校长和私立学校的校长；从校长自身发展层次上划分，划分为预备期的校
19、长、适应期的校长、称职期的校长、成熟期的校长、专业化的校长；在年龄上，又有不同年龄阶段的校长。因此，我们不能简单地从某一种校长存在形态出发，而要从不同层次、不同类型、不同能力、不同年龄的校长实际出发，分层次地提出培训目标、培训方法等。 校长激励制度： 薪酬制度。薪酬是对校长工作付出的肯定。有效的薪酬必须具有公平性，首先要保证外部公平，使得校长薪酬水平与其他兄弟院校持平或更高。其次要保证内部公平，体现内部薪酬体系的纵向区别。最后要保证岗位公平，体现同层次的校长绩效工资的差距。针对我国校长薪酬制度中校长工资普遍较低和各等级工资差距不明显等问题，根据校长职级制的特点提出以下建议： 按地区不同划分。应
20、给予地方教育行政部门一定的对本隶属区域校长工资调整的权力，因为各地区的经济发展和生活水平不同，不能让全国校长的工资都一个水平，尤其应该调高经济落后的地区和边疆地区的工资，以鼓励广大优秀校长走到教育最落后的地方去，一定程度上弥补偏远地区校长的心理落差，追求教育的平衡发展。这样，可以体现各自的区域特色，适当调整的工资部分可以跟绩效工资放在一起，各地区根据自己的实际情况来决定调整的幅度。 按学校级别不同的划分。因为不同级别学校的校长工作的职责与范围不同，具备的知识结构和能力水平也不同，所以根据学校级别的区别，应该有一个不同的校长薪酬体系。一般情况下应该是高中校长的薪酬平均水平高于初中校长的薪酬平均水平，初中校长的薪酬平均水平高于小学校长的薪酬平均水平。 按校长等级不同划分。我国目前正在上海、北京、广州等地逐步推进校长职级制，所以校长的薪酬也应该与职级制相配套。在上海市关于中小学校长职级制工资的规定中，不同等级之间的薪酬差距过小，不具有区分度。作为校长专业化的一个重大突破职级制，必须有一定程度的薪酬制度保证为激励，才能使职级制顺利进行，也为薪酬制定提供
