1、新形势下公务员绩效考核的问题与出路探析摘 要：进入 21 世纪，党和政府提倡创新服务型政府，作为政府的工作人员公务员，则肩负着更多的社会责任。为准确、客观的评价一名公务员的工作成效，就必须完善我国公务员的绩效考核制度。中国国家公务员局 12 月 2 日发布公务员考核规定（试行） ，将公务员绩效考核推向了一个新的高度，彻底规范了我国公务员的职务、级别、工资、奖惩、培训等项目。同时近几年的公务员热，公务员队伍快速增长，在此环节中也积累了一些急需解决的问题，如绩效考核设计、绩效考核技术操作等方面存在着诸多问题，制约或影响了我国公务员的绩效考核制度。为此，在新的形势之下，一如既往的深化公务员绩效考核制
2、度的改革，调整或改变先前不规范的措施，最大发挥绩效考核制度的作用，构建公务员与社会的一种双赢的局面。 关键词：新形势；公务员考核规定；考核设计；考核技术操作；改革 公务员考核是各级党委和政府机关依照公务员考核规定及部门规章，按照一定的考核内容、程序及方法，对每一个公务员的工作变现、品德、工作绩效等情况实施一种科学、合理的评估，并以此对公务员的晋身、奖惩、职位及工资福利等进行调整，是国家对公务员管理的一部分，也是一项必备的制度。 一、我国公务员绩效考核存在的问题 我国自古就对公务员（官员）有着比较长久的考核机制，秦汉的“上计制度” 、 “监察制度” ，隋唐的“四善” 、 “二十七最” ，两宋的“
3、考课法” 、 “磨勘法” ，明清的“京察” 、 “大计” ，虽然考核机关、考核方法及考核内容有所差别，但基本上沿袭着德绩结合的功绩制度，仅局限于有品秩的官员，缺乏对基层官员的考核。 新中国成立之后，我国公务员考核制度进入一个新的起点，但成熟的公务员考核制度成型时间尚短，在面对新形势的变化，仍存在一个不完善、不规范之处。尤其党的十八大加大对行政体制的改革，对基层政务有着更高的要求，这就让我国的公务员考核制度所暴露的问题亟需解决。 （一）公务员绩效考核设计方面的问题及原因分析 绩效考核内容和标准繁杂，不易操作。 公务员考核规定（试行） 的第四条对考核内容进行了限定：公务员的德、能、勤、绩、廉，考核
4、的重点内容为工作实绩。分析一下，考核内容和标准繁杂，高度概括，理论上存在模糊空间，这在实际运作中就缺乏可操作性、不易量化等。具体问题显现如下：第一，考核内容缺乏可操作性。由于无法量化公务员的考核内容和标准，没有一个统一的计算公式，不可避免出现人情成分，依据考核官员的情感喜恶、主管感受等方面进行评价，自然失去客观性、科学性与公正性。第二，公务员因素。公务员服务于不同部门，所任职位不同，其工作性质和工作责任就有所不同，当然考核的内容和标准就有所不同，如果仍以模糊的“德、能、勤、绩、廉”来评价，自然会引起不公，很难满足不同公务员的职位、工资、奖惩的调整依据。第三，欠缺综合考虑。我国东西部经济发展条件
5、相差很大，在国家开展西部大开发的发展战略下，正是急需大量建设祖国边疆的公务人才，由于缺少这方面的科学统一的标准，各省市制定自己的奖惩措施，难以形成一个内地省份支援西部省份建设的公平、客观的局面。 公务员绩效考核监督机制不健全。在每年公务员绩效考核结果来看，许多政府机关单位只注重结果，缺少有力的监督和复查程序。绩效考核的公正性、结果，完全于本单位领导决定，这就让绩效考核失去了其真实目的，为此，许多基层公务员将主要工作精力放在领导喜好上，走一些不合程序、灰色的空间，使得机关部门弥漫着一种官僚作风。由于缺少强有力的公务员绩效考核的监督机制，考核的结果自然会出现弄虚作假的现象，如吃 15 年空饷”的副
6、县长王辉、华容县 28 岁女副县长等被社会非议的官员升迁案例，已经为我国公务员绩效考核监督机制的公正性、权威性敲响了警钟。 （二）公务员绩效考核技术操作方面 注重结果，不注重平时的表现。我国公务员考核规定（试行） 在第五条中详细规定，将公务员考核划分为平时考核和定期考核，定期考核将以平时考核作为考核的基础。但在实际公务员考核环节上，平时考核很少严格实施，也不会与定期考核挂钩，仅凭与领导关系好坏、年度工作结果作为评价的标准。由于平时考核机制的偏废，造成公务员平时工作的问题难以及时、有效的发现，所出现的问题自然影响公务员的正常工作；另一方面，单位无法将好的工作方法在单位推广应用，很难提高公务员整体
7、的工作效率，也就缺乏有效的鞭策、纠偏的机能。 缺少群众参与。公务员服务的对象为广大人民，对此，在对其绩效考核时应当关注民众对其评价。但在实际运作中，公务员的工作很少与民众开展互动，许多单位领导也不注重群众意见，部分单位则采取样子工程，请一些无关民众考核，并不能够起到实际成效，这样就形成人际关系的考核机制，难以起到实际作用。在这一情形下，不仅无法形成客观、准确的公务员绩效考核机制，也阻塞了民众与公务员良性互动的渠道，极不利于公务员工作的开展。 在技术操作层面上，公务员绩效考核存在许多问题，如考核次数偏少、组织绩效没有与考核机制挂钩、考核程序流于形式、考核知识缺失、从中效应严重等，这些问题已经严重
8、阻碍了公务绩效考核制度的健康运转，对此，需要针对以上问题，采取切实有效的解决措施。 二、完善我国公务员绩效考核机制的对策 （一）完善政府行政管理机制 公务员绩效考核机制的构建与完善，离不开我国公务员相关的法制的建设，目前，我国公务员管理法的效力层次较低，并且杂乱无章，体系混乱，相较于美国而言，他有一套完整的专利权的法律体系，这就引发笔者的深思，为此，必须构建有效地绩效考核管理体制。我国的公务员绩效考核一直存在不透明、程序繁琐的问题，若对公务员绩效考核体制进行一些良性的改进，将公务员的工作能力、论文以及获奖情况作为公务员绩效考核工作中的最主要的目标，并把它作为公务员升迁发展的资本，减少官僚上的阻
9、力，把他们的平时绩效紧密的与定期绩效联系在一起，以求获得最后考核评价的效应。 同时我国人大应当加大相关立法，以法律的形式明确公务员绩效考核的制度，提升其法律位阶，这样以法治代替人治的考核，这关系到广大基层公务员从事工作的积极性以及社会好评的关键性因素。这样就可以为依法行政提供较好的制度保障，各级行政机关和工作人员也会在法律的约束下，按照规定的职权和程序进行，真正做到依法决策、依法行政、依法管理，为公务员绩效考核树立一个切实的良好法制环境。 （二）引入社会责任于绩效考核 利益相关者理论认为，社会责任与工作绩效呈正相关。在市场经济环境下，每一个政府行为或企业活动，其内容、程序将指向或者偏离，不在是
10、一个简单的个体，政府的社会责任应是政府机关的最高追求。政府行为所涉及或产生的各种社会关系也非常显而易见，兼顾企业、用户、员工、社区、环境等方面的利益。为此，将公务员的绩效围绕利益相关者均衡展开，不仅推动民众、社会的广泛参与政府评价活动，还能够他们的利益，真正实现官民鱼水情。 在这一大的背景下，还拓宽考核结果使用渠道，提高了公务员考核的激励作用。将社会责任引起考核内容，就是要求其能够真正影响到公务员的考核结果，并将其作为一个公务员级别、工资、奖励等方面的一个参考依据，并将其落在实处。透过以上考核结果的应用，充分调动了公务员的主动性，也提高了公务员的社会责任感，提升整个公务员团队的运作效率等。 （
11、三）量化绩效考核机制 先前的绩效考核一直存在重性、不重量的现象。客观、科学的考核机制，是以量化为形式展现出来的，在实际公务员考核机制中，将考核的内容转化为重性，也重量。这样在实际操作中，公务员管理局应当结合不同级别、不同部门、不同地区的公务员，制定一个科学、合理的量化公式，在公务员绩效考核中，容易操作。同时将其设定一个参数，由各部门领导依据本单位自身情况，构建自己的考核机制，在落实科学、全面化上的要求，对绩效考核就进行全面的考核。在这一情形下，许多基层公务员就像吃了一颗准心丸，有着这一个衡量的尺度，自然提高了公务员的工作积极性，也增强了他们积极为人民服务的使命感。 通过上述几方面的分析可见，公
12、务员绩效考核不仅有利于维护各利益相关者的利益和社会公共利益，促进国家长治久安，而且也有助增强基层公务员的办事效率，提高行政绩效，树立政府机关在社会的形象。因此，公务员绩效考核制度应当随着新形势的变化，不断改革，适应社会发展的需要，为政府的政策执行保驾护航。 参考文献： 1 龙朝双，陈志刚，董建涛；试论层次分析法（AHP）在公共部门绩效考核指标权重确定中的运用A. “构建和谐社会与深化行政管理体制改革”研讨会暨中国行政管理学会 2007 年年会论文集C. 2007 2 耿建亮；西方国家公务员绩效考核的经验及其借鉴价值J. 广西师范大学学报（哲学社会科学版）. 2010（01） 3 黄显中，李政；
13、我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略J. 湖南财经高等专科学校学报. 2008（01） 4 Dodero，M. Juan.Generative Instructional Engineering of Competence Development Programmes. Journal of Universal Computer Science . 2007 5 张忠利，刘春兰；我国公务员考核体系存在的问题及完善对策J. 西安电子科技大学学报（社会科学版） 2011 年 04 期 6 徐学云；构建行政执法类公务员绩效考核体系的思考以食品药品监督管理部门为例A. 江西省行政管理学会 2009 年年会暨江西省机关效能研讨会优秀论文集C. 2009
