1、招聘 90 后，攻心为上校园招聘进入 10 月份，HR 们开始埋头于收取和筛选简历的海量工作中，形形色色的简历不能不令 HR 们感叹：90 后求职者真是个性独特、思想新潮的一代。对于这些特立独行的新新人类来说，传统的招聘方式已经很难吸引他们的眼球，更别说打动他们的心了。因此，企业在开展招聘工作时，必须因势利导，抓住其心理特点，制定出一套独一无二的吸“心”留人之法。 90 后就业观：生活工作相平衡 由于社会环境等因素的变化，90 后群体与 70 后、80 后存在很大的性格差异，在就业观上也独具特色。 强调兴趣与自我价值。工作开不开心、有无发展前途，成为部分 90后对未来新工作的价值衡量标准。追求
2、自由的个性，使得 90 后们往往不愿意受到传统企业各种规章制度的束缚，更强调个人价值和自我实现，除了选择自己喜欢的行业，也有部分 90 后大学生将自主创业作为首选。 追求工作与生活平衡。相当多的 90 后择业时，对工作时间的关心已远超对薪水的重视，有固定作息时间和休假的工作受到广泛欢迎，而弹性工作时间安排更倍受追捧。不少 90 后在选择就业单位时较为关注加班情况。 热衷媒体和网络求职。90 后的求职渠道更加多元化，借助微博、微信等新兴媒体求职成为时尚，传统招聘会的优势正在逐步减弱。除此之外，电视媒体也为 90 后提供了一个展示自我的精彩舞台。一大批 90 后毕业生勇敢地站到电视求职的舞台上，更
3、多的 90 后（包括在校生）通过观看节目学习职场规则和求职面试技巧。可见，通过电视媒体求职也成为 90 后择业的重要途径之一。 招聘策略：要创新更要有“心” 90 后就业观的改变，势必影响到企业的人力资源管理工作。作为用人单位，企业必须正视新兴人群的特点，在招聘策略上积极做出改变和调整，从而在 90 后群体中招聘到合适的员工，并充分发挥他们的积极作用。很多企业顺应趋势，将招聘工作逐步渗透到微博、社交网站及在线视频等领域。 “2012 社交网络时代的人才管理高峰论坛”公布的一项市场调研数据显示，有 74%的公司使用微博来进行公司推介，61%的公司直接在微博上搜寻新员工，42%的公司用来发布职位，
4、41%的公司用于毕业生招聘。 总体来看，针对 90 后员工的招聘策略调整，可以从以下几方面入手：积极拓宽招聘渠道。企业在开展员工招聘工作时，除了利用传统的招聘会、校园宣讲、三大专业网站等渠道外，更应该充分利用丰富的网络资源吸引求职者，如安利、宝洁等公司就充分利用了企业官方微博的聚合作用进行员工选拔；一些通信类企业喜欢与高校联合举办业务技能竞赛，以此提前锁定优秀毕业生；互联网、媒体企业则更喜欢通过提供实习机会对学生进行考察的方式选择人才；还有一些企业在选拔候选人时，除了面试、笔试外，还通过求职者的个人博客、QQ 空间等，对候选人进行全面了解和考察，判断求职者的价值观。 大力创新宣传方式。有 HR
5、 专业人士坦言，吸引 90 后有“三大军规”：一是好玩，90 后是娱乐至上的一代；二是网络包围现实，90 后是互联网信徒；三是互动，90 后个性张扬，喜欢展示。企业在进行招 聘宣传时，如果能充分考虑到这“三大军规” ，必然会取得意想不到的效果。 相关信息保持透明。在发布招聘信息及面试过程中，企业要尽量做到信息透明，尤其是薪酬结构、福利待遇、薪金发放方式、上班时间等员工比较关心的信息，切忌模棱两可而导致求职者的猜疑和不满。有些民营企业动辄以“三五年内要上市”这类所谓的“企业愿景”先引进人才，随后却只提供较低工资报酬，再通过种种方式限制员工的流动。其实，这种做法非但不能留人，还会更快地逼走人才，给
6、企业形象抹黑。因此，在面试及签订劳动合同过程中，对涉及员工切身利益的相关制度一定要解释明晰，避免陷入隐瞒信息、误导员工签订劳动合同的纠纷当中。 面试过程体现尊重。虽然双向选择是人才市场发展的方向，但无论如何发展，买方市场仍将在一定时间内存在，因此，求职者在面试过程中一旦遇到企业做出的贴心之举，往往会倍感温暖。90 后自我意识极强，他们十分反感在面试过程中受到轻慢对待。对于不符合要求的求职者，面试官不应在现场批评指责，毕竟这是面试而不是领导检查工作。因此，在面试过程中，面试官一定要放低姿态，不能以审问犯人的语气对待求职者。尤其是用人部门派人参加面试时，应在面试开始前学习相关技能，避免出现贻笑大方
7、的情形。 抛砖引玉：企业择才应有术 企业在准备引进 90 后新人前，除了必要的策略调整外，不妨借鉴一些具有前瞻性的企业在这方面的探索，或许能起到抛砖引玉的效果。 吸引眼球的推介方式。招聘广告是求职者了解企业的第一关，那些设计精美、富有冲击力的广告往往能迅速吸引求职者的眼球，从而引发他们的求职欲望。某精油企业曾在微博上发布过一组公司工作环境的照片，舒适整洁的办公区，休闲区域的滑梯、攀岩墙、热带雨林中庭，免费提供冰品的吧台、顶楼草坪露台、各种设计主题的会议室令众多职场人士惊叹，更被网友称为“秒杀 Google 的办公室” 。自然，这一新颖的宣传方式完全实现了宣传企业文化、吸纳优秀人才的目的。一家刚
8、成立 3 年的 IT 提供商自知知名度有限，于是特意针对 90 后的口味制作了宣传片，以电影剪辑的方式“串烧”了延参法师、让子弹飞、大话西游、Tom 猫等 90 后们追捧的热门元素，别具一格的招聘广告迅速引起 90后求职者的共鸣。 宣传过程的热烈互动。在安利（中国）官方宣讲会期间，应聘者可通过微博“抢座” 、微直播、随手拍亮点、二维码寻宝等新鲜方式参与互动。此外，每位毕业生进场都须填写入职第一个月的“愿望卡” ，可选“与高管喝下午茶” 、 “有白富美或高帅富的热烈欢迎” 、 “高管一对一职业辅导” 、 “广州风情/美食一日游”等，若应聘成功，公司将实现入职新员工的愿望。联合利华的首场校园招聘除
9、了利用微博墙进行现场直播外，还请明星助阵，场面异常火爆。在用人单位与 90 后求职者热烈的互动过程中，企业文化的力量悄然渗透出来，于无形之中扩大了企业在 90 后求职者中的影响力。 通过活动来拉近距离。一些通信、互联网、日化企业平时就到部分目标院校开展活动，如欧莱雅多年坚持的校园市场策划大赛、肯德基三人篮球挑战赛，企业冠名的程序设计大赛、游戏竞技比赛，定期组织学生沙龙活动等等，这些长期投资的方式，不仅提升了企业和品牌在校园人群中的知名度，也在一定程度上培养了潜在的消费人群，在潜移默化中拉近了与学生的距离，使 90 后毕业生在求职时倍感亲切。 90 后员工招聘已经成为目前企业人力资源管理者必须面对的重要任务，企业唯有针对 90 后的人格特点开展工作，把好招聘、入职头道关，放低姿态，平等相待，才能真正受到 90 后的青睐，成功抓取自己需要的合适人才。
