1、1才挑战成为转型瓶颈越来越多的企业将视线投向中国的二线城市，甚至于三四线城市，如何在中国二线城市市场中发展已经成为他们共同面临的挑战。 二级城市在外商独资及合资企业中是最热的话题之一。我们在美世的各项调研和与客户的日常沟通中看到了两大趋势：首先，我们发现越来越多的企业将视线投向中国的二线城市，甚至于三四线城市，这背后有更大的业务拓展需求，也有企业降低产品生产成本的需求。根据美世2012 年 China Momtor 调研的数据，73%的企业表示有在二线城市开设分支机构的计划，其中 48%为工厂。同时我们看到 20102012 年，参与美世二线城市全行业及行业薪酬调研的公司从 1326 家增加到
2、 1872 家，数量增长了 40%，其中成都/重庆全行业调研参加企业从 157 家增加到 230家，仅 2012 年就增加了 46 家，这也是二线城市日趋火热的一个表现。 而通过对参加调研公司的深入调查我们发现，如何在中国二线城市市场中发展已经成为企业共同面临的挑战。以美世 20102012 成都/重庆全行业薪酬调研数据为例，随着越来越多的企业开始将生产基地从沿海城市转移到中国内部中西部地区，当地企业所面临的人才挑战明显加剧。而且这种转移的辐射效应同时将人才战带给了中国其他的二线城市。我们把传统的制造业二线市场南京的员工流失率数据与成都/重庆作一个比较可以发现，不管在东部还是西部，员工流失率的
3、数据都非常接近（见图 1 和见图 2） 。 2那么，人才竞争中哪些人群是最受关注的呢？从美世年度整体薪酬调研中可以看到，从技术分类来看，高技术人才和熟练技术工人需求缺失加大（见图 3） 。 其次，从年龄及工作经验角度观察，大学毕业 12 年的年轻一代员工成为市场追捧的对象。从图 4 的数据可以看出，企业对于年龄 25 岁，工作三年员工的加薪幅度平均在 20%左右，而通常企业在制作年度加薪预算时，整体涨薪率平均值一般都在 810%之间。这部分后 80 后员工所携带的时代特征使其管理成为目前企业的巨大挑战。 基于这些信我们特别强调，企业在二线城市开拓业务时需小心应对人才挑战。 高技术人才和熟练技术
4、工人的缺失 企业的迁徙势必导致部分人才的流失，尤其是市场上炙手可热的高技术人才和熟练技术工人。这对于强调业绩增长和技术创新的企业来说是迫切需要解决的问题。 为了吸引足够的人才来充实二线城市新的生产基地，企业通常采用提高薪酬在市场招募人才的做法。2010 年伊始包括 DELL、DHL、马士基等大量知名企业在成都市场进行投资，随后两年内，成都市场的实际薪酬增幅皆保持在 15%左右（见图 5） 。从文章前面的图 2 离职率也可以观察到从 2010 年开始，离职率相应迅速提升，为 16%左右。 但是即使企业年年提高薪酬，面对劳动力需求量在当地市场短期内的膨胀速度，企业仍然无法在当地招募到足够适合的员工
5、。而且在一些关键性的技术岗位上，当地并不具备现成的人才库。早年外企初入中国3市场时面临过同样的问题，所以当时有大量的外籍员工被派遣到中国。现在企业也需要从其他地区的基地“派遣”员工来进行支援。 企业在二线城市的人才窘境并不是个案。总体来看，尽管中国整体经济走势是增速放缓，但在中国近年来劳动力成本持续上升的情况下，相对低成本的二线城市还是受到企业青睐的（见图 6） 。而在国家相关策略的推动下， “下二线”成为了一种潮流，更加造成了短期内局部劳动力供应量的不足。尤其是高技术人才和熟练技术工人的缺失，已成为一个有目共睹的人力资源管理挑战。对企业管理者来说，投资需求与人力资源的不匹配、投资需求与可使用
6、劳动力资源的失衡，是中国企业管理者亟需解决的难题。 年轻一代员工的管理日益复杂 2012 年是 90 后毕业登上工作岗位的元年。实际上包括对 80 后在内的年轻群体员工的管理已成为企业头疼的难题。在美世 2012 年中国人才保留实践调研中，我们曾对“员工代际差异”提出问题。从调研结果来看，年轻员工对待职场的态度显然不同（见图 7） 。管理者们不得不承认的一个事实是：世界工厂越来越难留住年轻的中国产业工人。 我们必须认识到，80 后员工的价值观更加多元化、拥有更多的自我认知和判断。他们的成长对应了中国最高速发展的 20 年，但企业的管理制度并没有完全跟上时代的进步。导致 80 后员工的诉求与企业
7、管理制度或文化之间的矛盾日益凸显。随着该年龄层员工逐渐成为公司的高潜力人才，甚至是关键人才，如何改革现有的制度来适应新时代员工的特性，成为人力资源管理者们迫切需要思考的问题。 4在员工构成不断变化的今天，要解决这项挑战，企业管理者必须转变思维习惯，从“公司对员工的要求”角度转化为“员工对公司认可”的角度考虑问题。从美世 2012 年中国人才保留实践调研报告中可以看到，年轻一代的员工非常重视工作环境中的社交互动。有趣的公司团体活动是提升年轻员工敬业度最有效的措施，其次则是内部薪酬公平性以及员工与直接上司的关系。对于这个年龄段的员工，应特别注重薪酬内部的公平性。80 后员工群体是有竞争意识并且更渴
8、望自我证明的一代，薪酬是一种体现个人努力和价值的方式，也会成为他们不断证明自我的推动力。这些都是企业和人力资源管理者们可以切入的角度。 除了以上两大问题以外，我们看到还有一个并非全新的课题目前越来越多的被讨论，这就是创新能力的问题。中国市场的定位正逐渐从制造基地转向消费市场，制造型企业的角色也随之变化过去，它们往往承担来料加工的职能，产品大多数销往海外，如今这些企业会转向生产专门为中国或亚太消费者定制的产品。这意味着单是强调生产环节已无法满足企业的“升级”需求，研发、销售以及与上下游客户的协同合作是企业面临的新挑战。在这种背景下，能否在二三线城市吸引足够的创新型、市场型人才，如何吸引、管理和保留这些人才，是制造型企业能否成功转型升级的关键问题。 总而言之，在企业人才管理日益复杂的当下，如何建立一个有效、可持续的人力资源体系和更为开放更有弹性的管理方式，如何建设有活力的企业文化、与员工建立友善稳固的雇佣关系，是所有中国企业管理者们亟需解决的新课题。而给予中国制造型企业的时间，并不会太长。 5（作者为美世信息咨询业务总监）
