1、1从中国好声音选秀看企业人才招聘和培养摘要：本文通过对中国好声音节目的选拔机制和流程进行分析，并结合企业特点，对企业目前在人才招聘和培养存在的误区进行阐述，并提出相应的解决思路。 关键词：中国好声音 招聘 人才培养 一、对企业招聘工作的启示 1.职业规划和成就动机 盲选阶段，导师问的最多的一句话就是：“你的梦想是什么？” “你为什么来中国好声音的舞台？” “谈谈你自己。 ”通过这些问题，导师能了解学员的理想和目标，对音乐是否热爱，以及看学员的经历，从而判断他是否值得花力气去培养。其实这些对做招聘的 HR 也极有参考意义，第一个问题其实就是看应聘者的未来职业方向，判断与企业未来提供的平台是否匹配
2、，判断其把工作当成职业还是事业。第二个问题是了解他的求职动机是否强烈。第三个问题是了解他的经验经历与岗位要求的匹配。 2.学习能力和发展空间 在终极考核阶段，进入淘汰赛的选手水平相差无几，导师选择学员时就非常纠结。张惠妹和那英这两位导师非常感性，对学员的评价渗入非常多的个人情感，所以在选择谁晋级谁淘汰时总是非常痛苦。但这一点哈林老师做的非常好，第一他对选择学员的标准非常明确，第二他本2人也是极有特点的。哈林在选人多次说：“我要求的是进步，我判断学员是否晋级考虑的因素是学员对于音乐状况的调整，声音的多元化，对音乐态度的投入。 ”“不是选哪个唱的不好，而是谁还能唱的更好。 ” 那英战队的阚立文在盲
3、选阶段，以其极富有磁性和男性魅力的声音，一出来就让人惊艳，被誉为“最有故事的男歌手” 。可惜他每一次都是给同样的感觉，基本上在同一个高度徘徊，最终遗憾出局。而象有些学员比如“蘑菇头李琦” ，每一轮出来都会给人新的感觉，感觉能力更上一层，显示出极强的学习能力和培养潜力。 我们有时在招聘的时候也会碰到这种情况，几位候选人现在能力已经符合岗位的任职要求，而且各具特点，如何选择也非常令人头痛。这时我们就得考虑，我们到底需要怎么样的人？这位候选人是否适合本企业的文化？他是不是善于学习？他是否还有潜力？他来我们企业是否还有更大的成长空间？这样思考就会让我们的选择从容很多。 3.甑选工具的信度和效度 选手
4、PK 时基本上是“一歌定终生” ，导师就是通过学员这一首歌的表现来判断谁晋级谁淘汰，也就是我们招聘时用的工具。但这款工具还是存在不少问题的，即学员选不同的歌，表现力是不一样的，从而有不一样的结局。台湾选手叶玮庭在盲选阶段活力四射，给人印象相当深刻，但她和说唱改编高手李秋泽分在一组 PK 改编的最炫民族风时，遗憾出局。因为这首歌不能表达她的特点，如果选的是有胆你就来这种类型的歌曲，那出局的肯定是李秋泽了。用淘汰赛用这种方法来选择学员，其信度和效度还是有一定偏差的。 3目前招聘工具很多，不少是国外引进的，所适应的对象也不一样。所以我们招聘时要结合国家和企业的实际情况灵活运用。最好不要依赖一种招聘工
5、具，能多种方法测评候选人；同时还需要明确自己到底要招怎么样的人才，再选择相对应的工具去测评，以提高招聘的信度。 4.面试官的个人偏好 作为导师，其实就是企业中的面试官，好声音还增加了一位梦想导师，这是一个非常好的配置，两个导师就是一个面试小组，梦想导师相当于企业中的业务专家或直线经理角色。上一届的那英的梦想导师汪峰就给人非常深刻的印象，他对学员的点评判断相当地到位和准确，对那英的选择起到了很好的参谋作用，最终冠军梁博也是出自于那英这组。 在企业中有时往往人力资源部初试，业务部门领导复试，觉得差不多就录用了，其实这样偏差还是比较大的。面试官也是人，再好的面试官都会有个人偏好，难免会出现“晕轮效应
6、” 、 “首因效应”等面试偏差。所以至少在最后一轮能够有一个由多个部门组成的面试小组进行面试，以提高面试的有效性。 二、对企业人才培养的启示 1.能力和业绩很重要 在盲选阶段，只能通过声音表达出来，导师不知道学员的个人资料，选择转身的依据是学员的声音，声音正是学员唱功的体现。而在企业中，体现员工能力并能让企业看到的，就是员工的业绩。所以员工在企业中想脱颖而出，除了本人必须有技能和经验，还要在恰当时候表现出来，才能有机会从茫茫人海中冒出来，走向更大的舞台。 4企业人力资源管理工作者，就要建立这样的平台让员工来展示自己的能力，赛马而不相马，通过竞争让人才脱颖而出。比如目前企业中常用的绩效考核、干部
7、述职、技能竞赛、员工提案、内部竞聘等机制都是发现绩优人才或有潜力人才的好方法。 2.系统教育和野蛮培养 好声音选手分两类，一类是科班出身，通过系统教育培训，另一类是草根出身，俗称野路子歌手。当然野路子不乏高手，导师张惠妹就是这样成长起来的。但从学员的 PK 中明显可以看出，不少草根出身的学员尽管有非常好的声音天赋，但与姚贝娜、金润吉等专业歌手相比，明显是差了一截。因为专业选手大多出自音乐专业，经过系统训练和教育，一路上有专业老师指导。但有些野路子的学员仅在比赛这短短的几周时间，通过导师的调教培养后，每次出来都让人刮目相看，进步喜人，可见专业指导的作用。 反观我们企业的人才培养，现在很多企业把大
8、学生招来后往车间或业务部门一放，任其自由成长，一两年后，剩多少是多少，看有业绩冒出来的再予以提拔，美名其曰是在检验他的适应能力，其实这就是野蛮培养。而成熟的公司会根据学生特点、企业的人才梯队培养计划和对他的未来职业规划，通过公司的系统课程体系，选择优秀导师，因材施教，并通过不同岗位的实践，培养符合公司文化和战略需要的系统人才。 3.人才储备和人才梯队 每次看到导师在选人时那纠结的神情，不由得让人想起企业领导在想提拔人才或新业务扩展时需要人才时那纠结的神情。导师纠结的是大5家都这么优秀，我选哪一个好呢？企业领导纠结的是，公司里就这么几个人才，我选谁好呢？ 所以企业要根据企业的战略规划，有计划地提
9、前储备人才，建立内部各条战线的人才梯队，并建立相应的人才培养和选拔机制，当企业领导在选人的心情能达到好声音导师的那纠结时，这家企业离卓越也不远了。 4.PK 氛围的营造对人才快速成长的帮助 每一届的学员，通过几个月高强度的训练，高压力的淘汰 PK，每个人的潜力得到了最好的发挥，而这么多不同特点选手同台竞技，又给了每一位选手更多的灵感和启发。同样高水平的导师和嘉宾的点评，直指他们的软肋，让他们看到了改进的方向。 好声音的同台 PK，给了我们非常好的启发，大学生培养，在入职集训阶段，车间实习阶段，以及后面的成长阶段，都可以建立这样的有效竞争机制，推行内部导师制，不断激励他们学习实践和创新，提高自己
10、综合能力，快速成长，成为企业发展骨干。 由于规则限制，好声音是淘汰赛，最终只有一个冠军，很多优秀选手泪洒舞台，黯然离去，令人扼腕不已；但幸运的是企业人才培养和任用就没有这么残酷，企业扩张和新业务发展会需要大量人才，存在大量的机会，而企业内部科学的选拔机制又不会让人才只有一次机会，只要人才自己准备好了，依然有机会成为“企业好人才” 。 中国好声音已经被打造为国内的一档优秀节目，那我们每个企业在内部是不是也可以打造出一个“企业好人才”优秀平台呢？ 6参考文献 1李萍.人力资源管理方略M四川大掌出版社，2009.7 2徐世勇，陈伟娜.人力资源的招聘与甄选M.清华大学出版社.北京交通大学出版社，2008，7 3（美）加里?德斯勒（Ga ry Dessler）著，刘昕译.工商管理经典诨丛：人力资源管理（第 12 版）M中国人民大学出版社，2012.6 4饶征，叶华.内部竞聘程序与方法M.中国人民大学出版社，2005.8 5潘新民.世界 500 强人力资源总监管理笔记M.化学工业出版社，2011 固6文丽颜.华为的人力资源管理M，每天出版社.2006.10
