1、1从文化冲突角度探讨高校外籍教师聘用与管理问题摘 要 近年来，随着高等教育国际交流的不断发展，来华工作外籍文教专家（以下简称外教）规模也不断扩大，外教已经成为我国教育事业的重要补充力量。然而中西方存在的文化差异势必会导致沟通和管理上的障碍。作为一名在高校从事引智管理的干事，笔者通过真实事件对文化冲突导致的沟通和管理障碍进行了例证，对如何科学有效做好外教聘用与管理问题进行了探讨，以期对高校中的跨文化管理者提出一些有益的建议。 关键词 外籍教师 文化冲突 对策 中图分类号：G420 文献标识码：A 改革开放以来，聘用外籍教师已成为高等院校引进国外智力的重要组成部分，在高校的人才培养和教学政策等方面
2、发挥了重要作用。但高校外教来自不同的国家和不同的文化背景，有着不同的生活习惯和信仰。因此，作为外事工作的管理者，一定要透彻地了解文化差异带来的影响，并需要具备较好的沟通技巧，才能进行行之有效的跨文化管理工作，才能充分发挥外教优势，并提高他们的工作热情。 一、文化冲突 “文化冲突”是指不同民族、社区和集团的的文化，有不同的价值目标和价值取向，并且常常各自以自己的文化为优越，视其他文化为危险物。当它们在传播、接触的时候，便产生了竞争、对抗甚至企图消2灭对方的状况，此种冲突叫做文化冲突。 随着与世界各国交流、融合的不断深入，不同文化间、不同文明间的冲突也不可避免。在当今世界，文化冲突不仅处处存在而影
3、响深远，不容忽视。 就算是在小小的校园，因为外教的存在也时时上演着文化冲突的案例。 （一） “信任”的冲突。 现以我校一名澳大利亚籍外教（Edward）的在华工作经历为例，谈谈自己对文化冲突的理解。Edward，男性，现年 56 岁，来华 5 年。Edward 从来华之初就对中国医疗条件和水平持有巨大的抗拒心理。在华5 年期间小伤小病从来都是坚持自我康复或服用自带药品。直至前年因一场伤及肺部的重感冒致其身体每况愈下，最终在一次授课结束后返回宿舍的途中因体力不支摔倒在地。在出现此次意外之前，笔者留意到其身体变化已多次劝其就医无果。此事发生后，我校外事部门建议其立即去医院检查治疗，但遭拒绝。为防不
4、测，我们联系校医院派遣医疗急救小组于当天上门为其检查病情，医护人员强烈建议其到医院就诊亦未能成功。Edward 甚至还承诺若出现意外由他自己负责。本着对他身体安危的考虑，我校外事部门派两人专班轮流对他进行 24 小时陪护，与此同时还查阅我国在医疗技术水平上获得国际认可和成就的相关英文报道，通过口头劝说及图文例证最终取得了 Edward 的信任，使其成功在医院得到妥善治疗。 （二） “信念”的冲突。 关于信念（belief）的定义，历来存在很多争议，但普遍认为，信念是人的精神支柱，是意识的核心部分。世界观、历史观、人生观、道3德观等都属于人的基本信念。信念主要表现为人们内心深处的判断标准和行为动
5、机。在社会生活中，各人总是从自己的信念出发去观察周围的事物，又总是根据自己的信念，站在不同的立场上去判断是非。我校来自美国的 William 男，29 岁，首次来华。William 对于师生关系的信念与中国传统师生关系相左，他在教学初期带的几个班学生英语基础一般，学生不能完全理解他授课内容，也不能与他进行简单的互动。学生习惯被动听课的情景让他感到十分诧异且受挫感倍增。后来通过对班级学生层次进行调整分班、鼓励学生积极互动、变传统式课桌摆放布局为西式小组讨论式布局等方法，才逐渐让外教重燃教学激情和信心。 （三）其他冲突。 文化冲突涉及方方面面，最常见的还有时间观念的冲突。例如在与外教签订合同时，我
6、们会告知外教发薪日（pay day）为每月十日左右，可是一旦遇到十日为周末，到账时间就会顺延。然而，有些外教对于不能在十日当日查到收款表示不能理解，甚至出现不满情绪。再如价值观和思维方式的冲突，有些外教不能接受因为学校活动或某些原因在上课前对原定课表进行临时调整和变动；不能接受在考试成绩已经最终确定后又因为某些原因对成绩作出修改。在他们看来，在中国任何事都是可以商量的（everything is negotiatable） ，会使得很多事变得没有意义。每个民族都有自己独特的文化，我们不得不承认，文化的交流推动了世界的进步和发展，也正是因为这种交流才出现了不同文化之间的碰撞和冲突，而这层出不穷的
7、碰撞和冲突的最后和解和融合，又进一步地4推动了各文化之间的交流，加快了文化全球化进程。因此，如何化解冲突至关重要。 二、 管理对策 在跨文化交际中，针对不同的背景，设计出切实可行的管理制度管理方法，最大化地提高外教的效益，力争使中方管理人员和外教双方达成理解和融合。在外教教师管理工作的各个环节中，注重应用跨文化交际能力，建立行之有效的管理服务模式，从而确保学校教育教学和人才培养目标的最终实现。 （一）树立正确认识。 外教管理通常采用传统的合同管理模式，这种管理模式视劳动契约为核心，强调以事为中心，缺乏人文关怀的理念，因而很难充分发挥外籍教师在众多方面的优势。事实上，外籍教师管理具有很大的特殊性
8、。他们具有较好修养、自我意识强，知识丰富文化等特点， 这些特点在很大程度上决定了其与传统的合同管理模式的不相容性。学校应在传统合同管理模式下安排一名对外教进行日常生活管理的专员（我校称之为“外管员” ）在外教生活上进行协助，让外教体会到归属感。 （二）注重共性，忽视差异。 尽管中西方文化的差异使沟通出现层层障碍，但有着不同文化的人在很多问题上是相同的。比方说，所有的人都希望得到尊重，而不是忽视；所有人都希望被礼貌地对待，而不是无理地对待；所有人都希望被认可，而不是被否定。了解人性中的共性有助于理解对方的立场和别人对我们的希望。所以，学校要为外教做一些让他们从心里感到被尊重和5被理解的事情，从而
9、能够使其发挥更大的积极性投入到工作中，也使今后的沟通变得更加轻松。 （三）善于倾听。 外事无小事，外事无时限。学校管理者用 70%的时间进行沟通，而其中花在倾听上的时间是 30%，也就是说，成功的沟通需要信息发出者和接受者有效的倾听。倾听的类型有如下几种：休闲式的听、广泛的听、注重形式的听、专门的听、有感情的听和理性的听。作为外管员，重点应该是有感情的听和理性的听。当我们在倾听外教的抱怨或要求时，一方面要设身处地，体谅地去理解；另一方面要理性分析其要求的合理性。（四）注重反馈。 反馈是双向有效沟通和管理的重要特征。注重反馈就要给被管理者一个民主和公开的环境。比方说设立专门的信箱和电话，有专门的
10、外管员进行电话或上门访问等等。如果可能多进行一些面对面的沟通，组织一些非正式的活动，比如在西方节日时举办晚会、体育比赛、野餐等其他活动。在这些活动中，作为管理者的上级既可以得到从外教那里反馈的信息，还可以增加了解，增进感情。 三、 结语 总之，外教对高校文化中的作用是不可替代的，同时要充分发挥外教对高校文化的正面影响也是一件不容易的事，这需要采用一种特殊的管理方式跨文化交际管理。外教工作不只是一种管理，而是一个复杂的系统工程。在工作中，我们不可避免地会遇到新的问题新的矛盾，6这需要我们高校外事工作人员要注重在实践中培养和应用跨文化交际能力，充分发挥外教的主观能动性，才能做好这项工作，使其更好地
11、为高校的教学和科研发展服务，才会推进我国高校教育事业的可持续发展。 （作者单位：武汉职业技术学院对外合作与交流处） 参考文献： 1冯凡立.试论高校外籍教师管理工作中的跨文化交际.辽宁经济职业技术学院学报， 2007 年第 2 期.第 57- 58 页. 2黄晓晔.跨文化管理中的沟通障碍及对策研究.江苏商论，2006年 03 期，第 128 页. 3贾宁.高校外教跨文化管理中的沟通技巧探析.文教资料， 2007年 6 月中旬刊.第 15- 16 页. 4刘安洪.运用 三标一体 教育质量模型，搞好高等学校外专外教管理.重庆文理学院学报（社会科学版） ，2006（4）. 5李树军，许燕，刘永恒.浅谈决策者心智模式的改善.商场现代化，2006 年 10 期.
