1、1从以人为本的原理看当前基层地税部门人力资源管理摘要：在地税系统人力资源管理中，充分利用以人为本的原理，可以取得骄人的成绩。本文从以人为本的角度进行分析，通过阐述基层地税部门人力资源管理中存在的问题，同时提出相应的政策建议，进而为基层地税部门的人力资源管理提供参考依据。 关键词：人力资源管理 以人为本 地税 以人为本原理是现代人力资源管理的原理之一，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。人本原理是近百年来管理理论和管理实践的总结，是以科学管理为基础的。得益于近年来对人力资源的不断重视，地税系统人力资源现状较之以往取得了很大的成绩，但与日益发展的社会经济，日
2、益复杂的税收形势相比，依然存在一些亟待解决的问题。 1 基层地税部门人力资源管理存在的主要问题 在年龄结构方面，基层地税部门存在干部老龄化现象，进而出现活力不足问题。尤其进入渠道比较单一的情况下，调动现有人员工作的积极性和主动性，进而促进地税事业健康发展，成为我们急需解决的问题。1.1 干部年龄结构和专业结构配置不合理。一方面年龄结构不合理，总体年龄趋于老龄化，使得人力资源的开发和管理面临很多压力和困难，也不利于保持均衡的人员新陈代谢。另一方面专业结构不合理，表现出2人员的专业与税收工作不匹配，同时既具有税收工作业务知识，又兼具财会、文秘、计算机、行政管理、外语等综合性知识的复合型人才仍然缺乏
3、。 1.2 部分干部思想消极，学习意识不强，工作热情不高。部分年龄大的同志对于新事物的接受能力较弱，而年轻干部文化素质普遍较高，但价值观念趋向多元化，政治敏锐性较弱，对地税事业的认同感较差，个别干部责任意识不强，工作和学习不够积极主动，缺乏创新意识和进取精神。 1.3 部分干部依法行政能力差，税收法制观念淡薄。在税收行政执法工作中，部分干部在执法、用法中存在随意性，法制意识不强，缺乏对行使的权利和所承担责任重要性的理解和认识。很多时候，仍沿用过去传统的税收管理手段，采用强制性的方式行使职能，与当前强调的税收法制和纳税服务理念相违背。 1.4 人员的配置不合理，存在随意性。 一是在公务员招录时，
4、所需报考人员的专业范围设置过于随意，导致最终考录进入的干部的专业配比都比较凌乱，造成某些专业人员的紧缺。 二是在人员分配和岗位协调方面，每年地税系统对招聘的人员存在分配随意性问题，在人员分配过程中，没有统一的分配依据和规则。人员到位后，对录用人员的专业特长缺乏必要的分析，出现人员与岗位安排的随意性。 三是一些具有高学历或具备某些执业资格的人才，在人员配置时，3长期被安置在办税服务厅一线窗口从事重复、单一的申报纳税等工作，岗位调整的机会非常少，综合业务根本得不到历练，同时也没有相应的渠道去提升专业素养，这在一定程度上造成人才的浪费，以及对人才的漠视等。 四是缺乏科学合理的评价机制，对干部的知识、
5、技能、综合素质，以及发展潜力等进行评价。另外，在人员晋升、调配方面带有主观性、随意性，进而导致人员与岗位不能很好地对接。 1.5 干部晋升现状与干部要求进步的不适应。随着机构的不断收缩，在数量方面干部和职工逐渐减少，部分年轻干部觉得政治上晋升的机会少，途径窄，进而难以实现个人抱负和自身价值，在一定程度上挫伤了其工作的积极性。 1.6 岗位职能设置不平衡，分工过细，缺乏协作。尽管地税系统近年来不断推进机构改革的进程，但长期沿用下来的岗位设置和分工模式仍没能得到很好的优化，进而影响了工作效率的提高和纳税服务质量的提升。同时，部门与部门，窗口与窗口间缺乏有效的沟通协作，也容易造成工作上的推诿。 1.
6、7 缺乏有效的制衡机制和激励机制。在现行的体制下，纳税人的调查认定、发票管理、税源监控、纳税评估等业务通常由责任区内的税收管理员全面负责，企业从开业到注销的全过程也包含在其中。管理员与纳税人之间进行点对点的联系，在实施管理的过程中，具有较大的自由裁量权，进而为寻私提供了条件，税收的公平性和合法性难以保障。 1.8 人少事多，整个信息支撑和科技支持的程度不高。与国外先进4和成熟的征纳水平相比，目前我国在税收征管的整体水平仍较低，既不能整合出有效、开放、全面、互通的信息平台，又缺少先进的税收征管软件，税收征管的科技化和信息化水平仍然偏低。 2 针对基层地税系统人力资源管理的几点建议 2.1 坚持“
7、以人为本”原则。人是生产力诸要素中最为活跃的因素，在基层税收工作中，对人力资源进行积极有效地管理，并且以“人”为本，进而调动人员对工作的积极性和主观能动性，不断激发干部职工的潜能，关注干部职工的各种需求，注意人员之间的年龄、性格、知识和性别结构，力求人力资源效用最大化做到人尽其用，各尽其才。 2.2 加强人力资源的规划，坚持“人事相配” 。基层地税具体工作内容庞杂而多变，这就要求对基层地税人力资源实行动态管理，对人才需求进行科学规划和预测，拓宽人才引进渠道，打破人员流动障碍，对人才资源进行科学合理地配置，降低资源浪费，杜绝资源过剩等现象。 2.3 建立完善绩效考核制度，科学的评价干部职工，建立
8、完善的晋升机制。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，结合实际情况，制定的各项考核指标要具有可操作性，同时要进行定量指标与定性指标相结合，管理标准要明确具体，定量考核，用数据说话，避免让绩效管理流于形式。在干部晋升上，要真正形成能上能下、能进能出的晋升激励机制，营造一个公平公正的用人环境。 2.4 继续深化征管改革、机构改革，合理设置岗位职责，加强各部门和各岗位间的沟通协作。对地税系统软硬件建设加大投入的力度，不断提高税收征管电子化水平和信息化程度。借助计算机网络和信息管理5系统，对税收业务流程进行优化，同时对现有的工作系统和工作岗位进行全面的调查、分析和评估。 2.5 建立健全科学生动的激励
9、机制和制衡机制。通过各种方式调动干部职工工作的积极性、主动性，建立和完善科学的激励机制。准确了解干部的兴趣和能力特长，轮岗、交流、待岗等制度要执行到位，做到“知人善任” ，激发干部的工作热情。同时，通过制衡机制和惩戒机制，增加不同岗位之间的相互监督和控制。 2.6 完善人力资源培训体系。建设学习型的税务组织，进而为全员学习营造良好的学习氛围，培养一批高层次复合型人才，使这批人才一方面具有最新理论知识，另一方面具备实用技能。将理论与实践相结合，对干部职工开展有计划、有层次的教育培训，做到预测与规划、培养与使用、配置与管理的结合。 2.7 重视组织文化建设。良好的组织文化，会成为约束组织成员行为的
10、非正式控制规则，只有把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，切实给予干部持续不变的尊重，重视干部的个人成才和全面发展需求，了解干部个人需求和发展愿望，为其提供合适的发展空间，才能赢得干部对系统的忠诚，激发整个系统的活力。 3 结论 当前，面对建设社会主义和谐社会的现实要求，作为公共财政部门和调节经济社会发展重要杠杆之一的税收征管，也应适应现代化市场经济发展的需要，作为税务机关的领导者就必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心，要牢固树立人才观念，确立以人为本的税务系6统人力资源管理思路，才能充分调动全体税务干部的主观能动性和积极性，不断提高税收征管效率，降低征管成本，提升征纳双方的满意度，真正实践好纳税服务的理念。 参考文献： 1黄建荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理J.中小企业管理与科技（下旬刊） ，2009（03）. 2陈璐.我国人力资源管理模式下的劳工权益保护浅谈对我国的人力资源管理模式的现状研究J.价值工程，2012（26）. 3安雪梅，王铁军.现代企业管理的核心以人为本J.河北理工学院学报（社会科学版） ，2005（02）.
