1、1对国有煤矿企业人才的思索摘要：人才不再为“某一部门、某一单位”所独有，人才由静止、封闭逐步走向流动和开放，走向市场。人才流动加剧了企业对人才的竞争，人才市场化是企业现在和未来的发展趋势。 关键词：人才；煤矿；配置 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01 企业人力资源管理和开发工作的重点是建立一支充满生机和活力的企业人才队伍，实现人才合理流动无疑是最有效的途径之一。现结合本企业实际对国有煤矿如何留住人才进行浅析。 一、国有煤矿企业人才资源现状 企业原有人才大量流失。许多国有煤矿企业开采时间较长，煤炭资源濒临枯竭，企业正处于逐步转型期，
2、职工收入与职工的期望值存在很大距离。近几年来，随着西部大开发战略的实施，异地投资等项目纷纷上马。国有煤矿企业的采矿技术管理人员走出去后，看到许多地方都能施展年自己的才华，造成国有煤矿企业的技术管理人员甚至高层的管理人员放弃了原有的岗位，培养多年的人才大量流失，给企业造成较大的损失。 新进人才思想活跃。近年来招收的部分大学生，参加工作后，给企业讲条件、讲待遇，当看到同学在某企业收入高、条件好，不能安心工2作。或者工作一段时间后，熟悉了业务，就不再安心，开始寻找新的单位。 造成人才留不住的原因，主要是由于煤矿职工收入偏低所致。煤矿员工收入总体不高，导致煤炭系统相当数量的中青年工程技术人才外流，外部
3、环境的发展变化，使得人才不再为“某一部门、某一单位”所独有，人才由静止、封闭逐步走向流动和开放，走向市场。 二、煤矿企业对人才资源配置的要求 国有煤矿企业大多是大型煤业集团。目前正通过重组整合、转产，实现资源的优势互补。这些煤业集团业务涉及生产、经营、服务等各个领域，为抓住难得商机和适应新形势的要求，企业制订相应发展规划。 规划制订，落实的关键在人，这就使我们又一次把焦点聚集在人才问题上。 通过对人才状况的调查分析，发现存在以下问题：一是人才短缺。尤其是高层次、关键岗位人才十分匮乏。二是人才结构不合理，存在着知识结构陈旧、年龄结构老化问题。三是培养煤矿人才的高校与专业严重“缩水” 。涉及采矿专
4、业不断缩减，造成煤矿专业人才的缺口越来越大。 企业人才短缺和人才结构不合理是人才市场化配置程度低的突出表现。可以看出，煤业集团特别是开采时间较长的集团在人才结构配置程度上还是相对较低的，究其原因主要有以下几方面： （一）企业经济效益不好。在历史原因和目前市场竞争的现实下，国有企业因缺乏具有竞争力的分配机制，导致优秀人才引不进来，或引进来后留不住。这种原因客观上造成企业陷入恶性循环，使企业发展缓3慢，导致经济效益长期亏损。 （二）不重视人才引进。经常把人才放在嘴上，把人才作为企业发展的关键，可是在管理实践中，对于引入人才重视不够。一是储备意识不足；二是认为对企业内部冲击较大；三是认为自己的人可靠
5、。 （三）企业没有人才发展战略。企业对于人才的需求通常是暂时的，企业缺乏明确的人才发展战略，做不到有计划、有目的地引进、储备和培养人才，更谈不上企业和人才共同发展。 （四）企业人才机制失效。员工积极性普遍不高，干多干少一个样，干好干坏一个样。人才机制面临着“推动”和“拉动”的矛盾。近几年，随着人才市场的放开，国有煤矿企业大学生年流失率越来越高。 煤矿最大的安全隐患就是人的不安全意识和不安全行为，解决这个问题，加强人才管理。如何加强人才管理这个问题摆在了煤矿管理者的面前。 三、煤矿企业对人才管理的有效途径 针对企业复杂的外部环境和企业发展的要求，实现企业的竞争，培养、引进、留住人才是企业的必然选
6、择。加强人才管理的有效途径： （一）人才管理是“一把手”工程。企业发展离不开人才，企业要走上良性发展道路，必须发挥人才的作用。对于人才的管理，尤其是党政“一把手” ，必须从全局的高度，进一步增强人才意识。要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，为企业加速发展提供强有力的人才保障。 （二）观念上变革。理念是行动的先导。观念的更新绝不能只停留4在口头上，而应在企业各项管理工作中得到体现。以思想观念转变，带动人才成长外部环境的变化。 （三）机制上突破。把传统的人事管理，提升到现代人力资源管理的高度，打破企业陈旧的机制，并力争与市场机制接轨。 1.有计划地引进大中专院校毕业生。这是一项基础性工作，
7、企业应该在坚持能力合适原则的基础上，有计划地做好毕业生的引进工作，这是企业发展的基本队伍。 2.实现关键岗位、紧缺人才必须面向市场配置。企业在立足深化内部机制，管理内部人才的基础上，对于关键岗位、紧缺人才必须面向市场进行选择。第一，企业内部确实没有合适人才；第二，面向市场选择优秀人才；第三，企业外部优秀人才的加入，从而激发大家的学习积极性，提高企业创新能力。 3.建立留住、使用、培养人才的机制。企业要参与人才市场的竞争，企业机制必须与人才市场接轨。企业要建立引进、留住、使用和培养人才的有效机制。一是用感情留人，二是事业留人，三是用适当的待遇留人。在此基础上，设计每个人才的职业生涯，实现企业发展与人才成长双赢等。 4.优化人才成长环境。环境的改变更容易导致员工行为动机发生改变，国有企业应以事业的不断壮大和广阔的发展前景吸引人才，以优秀的企业文化凝聚人。 （四）手段上创新。搭建高效、快捷的人才信息网络平台，加快人才市场化配置的进程。现企业内部乃至社会范围内的人才资源共享，从5而推进人才市场化配置的进程。 企业人才的竞争势不可挡，谁在人才管理上领先一步，谁将在激烈的市场竞争中赢得主动权。
