1、1干部管理工作中的考核制度干部管理在企业管理中的重要意义，历来是从事管理工作者讨论的热点话题，如何制定正确的战略目标，提升企业整体运营绩效，是选拔培养干部必须考虑的内容。对干部的考核与普通员工的考核二者具有共性，也具有个性，不一而足，在实际管理工作中可以互为借鉴。 众所周知，任何一个企业的整体运营绩效，与企业设定的目标，制定的战略是密不可的。而具体表现与员工特别是干部个人的日常工作绩效息息相关。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须要能够管理好干部其的行为表现，并通过对干部工作绩效的考核，发现其工作上的长处和短处，并保持干部与员工进行有效的沟通，推动其潜能开发与能力提升，这样企业就能激发起全体员工
2、的工作热情和创新精神，以干部为龙头，共同促进企业发展。 一、重视效绩考核在干部管理中的价值 第一，绩效考核数据是选人、用人的重要依据。干部任用的标准是德才兼备，原则是因事用人，用人所长。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。 2第二，以绩效考核为突破口促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问
3、题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 第三，正确认识绩效考核是薪酬分配的重要依据。按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资
4、制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。 第四，以绩效考核促干部管理是保证组织战略目标实现的有效途径。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，3各个部
5、门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。 第五，必须形成强烈共识绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业核心竞争力的手段。在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。 二、
6、在实现干部管理大目标过程中，绩效考核是最具体的应用措施 第一，尊重实践，与时俱进，制订科学的动态绩效考核体系。不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展，一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：业绩期望与考核标准，考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。 第二，贯彻科学发展观，绩效目标的制定与分解要合理。谈起绩效
7、管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的 HR 经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能4够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方而，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否
8、与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。 第三，优化干部管理工作的激励机制，在不断变化的市场和组织环境中适时调节分配干部资源布局。首先，激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。其次，为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。 第四，加强
9、干部培训和发展、储备工作，并将干部管理工作情况及时向上级反馈。首先，通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。其次，我们考核5不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。 三、结论 总而言之，在正确的组织路线、干部路线确定后，科学的干部管理工作顺理成章成为了推进各项工作的重中之重，甚至可以说是取得成功的决定因素。为了在激烈的市场竞争中得以生存和发展，对干部的绩效考核应该逐步规范化，干部德、能、勤、绩，全面发展，德才兼备，乃企业之幸。因此，任何一名企业家对绩效考核工作投入大量精力的同时，必须清楚地知道当今绩效考核所存在问题及其根源。只有正确的了解绩效考核的实质，才能真正走出传统绩效考核的误区，充分发挥绩效考核在企业经济效益、干部及员工激励机制、企业文化体系、企业核心竞争力等方面不可或缺的实质性作用。 （作者单位：中铁科工集团有限公司人力资源部）
