1、1公立医院护理岗位管理模式的研究与探索【摘 要】公立医院护理岗位管理是提高护士爱岗敬业，展现个人价值的渠道。在新的形势下，必须建立以护理人员定员管理为基础，护理人员定向培养为核心，护理人员定能分级和评价为保障的护理岗位模式，促进护理人才队伍素质显著提高，护理内涵全面深化，护理学科建设快速发展，护理事业不断向前发展。 【关键词】护理 岗位管理 研究 探索 自 19 世纪中叶护理作为一门新兴学科发展以来，护理体制已逐步发展形成了个案护理、功能制护理、责任制护理、小组包干制护理、混合制护理等多种形式1。为了实现病人满意、社会满意、政府满意及护士满意的目标，广大护理管理者对包括护理体制在内的护理管理模
2、式进行了大量的探索和实践，但总体而言，随着医疗事业快速的发展，护士职业目标待清晰、人力资源难稳定、培养方式欠合理、评价系统不完整、专科建设没匹配等问题逐步得到显现。护理管理者和护士们也加深了对护理人员的底蕴和专科技能的理解。 解决这些问题，使广大护士能够热爱护理岗位，并在岗位上展现个人价值，必须树立护理岗位管理的理念，并建立护理岗位管理的相应机制。 1.护理岗位管理的设计思路 在设立护理岗位管理上必须贯彻五条基本原则：一是按层次管人，2即划清不同护士的能级；二是按专业培训，即根据护士从事的专科进行相应知识的培训；三是按标准准出，即建立护士技能培训要求和标准，并强化考核；四是按能力晋级，即根据护
3、士实际工作能力和水平，确定护士的级别。五是按绩效分配，即按照护士级别和工作情况兑现绩效工资。 2.护理岗位管理的体系架构 因护理岗位管理体系涉及护士数量、护士培养、护士工作考核等方面，为此，在建立护理岗位管理机制上必须通盘考虑。要根据卫生部和省市卫生行政管理部门的具体要求，结合医院特点，研究制定护理岗位管理的机制。 2.1 在人员的管理上，实施定员管理。包括科室护理人员的定编，即在保证重点专科的基础上，根据工作量、工作难度设定适合的床护比；护士的定科：即在征求个人意愿的基础上，根据个人能力确定适合专科，并设定好高、中、初结构。同时明确科护士长的责、权、利。作为片区护理人力资源的负责人，科护士长
4、对片区护理人员的培养、调动负总责，护理部负责全院护理人力资源的统筹与协调，体现了卫生部倡导的护理垂直管理。定员管理，优化人力资源配置是实施护理岗位管理的基础2。2.2 在人员的培养上，实施定向培养。抓好三个方面的工作，即明确护士的专业与职业发展方向；开展专科基础技能和相关技能的培训；制定并执行各级护士准出标准等，通过以上途径勾画专科护士培养线路图和时间表。 3护理人员培养必须把握“倡自学、积必备、抓准出”的原则，积极鼓励护士通过自学和互学积累必备技能，必备技能包括动眼、动手、动脑，即观察能力、沟通能力和操作技能，处置技能涵盖了专科技能和急救技能。护理部和各片区科护士长通过抓准出，来把控护理人员
5、的培养。具体的要求是规范化护士准出率原则上控制在 70%以内；临床护理专家比例原则上控制在护理人员总数 10%以内。护理人员定向培养是实施护理岗位管理的核心。 2.3 在人员的评价上，实施定能分级。按照规范化培训护士、准专科护士、专科护士、高级专科护士、临床护理专家的不同阶段设立五级。其中规范化培训护士为 N1 级；准专科护士为 N2 级；取得 N2 等级，满足相应条件的专科护士为 N3 级；取得 N3 等级，满足相应条件的专科护士为 N4 级（高级专科护士） ；取得 N4 等级，满足相应条件的专科护士为 N5级（临床护理专家） 。定能分级是实施护理岗位管理的保证。 建立与护士级别相配套的奖金
6、分配机制，并按照绩效评价原则、岗位分级原则、薪酬配套原则兑现护理人员的奖金。如 N1 级护士第一年不享受奖金，第二年享受基本奖金 50%；N2 级护士享受基本奖金；N3 级护士奖金在 N2 基数的前提下增加 300 元；N4 级护士奖金在 N2 基数的前提下增加 500 元；N5 级护士在 N2 基数的前提下增加 800 元。按能级进行分配的护理人员奖金分配机制必须由护理垂直式管理和护理绩效方案来支撑。我院实施的总盘测算后按护理人头及分配比例划拨额度给大科进行二次分配的方式，对护理奖金分配提供了较好的政策保障。 3.护理岗位管理的关键环节 4护理人员的评价是护理岗位管理整个体系架构的重要环节，
7、直接影响护理岗位管理实施的成效。护理人员的评价中最重要也是最容易引起争议的环节主要包括：一是各级标准的设定，要科学合理，不能过高或者过低；二是晋级条件的审核，即工作时间、下级工作时间；三是考试（核）的公平、公正，包括晋级考核考官的选择、考核标准的把握等等。4.护理岗位管理实施效果 4.1 护士职业目标更加清晰。实施护理岗位管理后，各能级的护士对自己的职业目标有了明确的定位和归属感，工作理念发生了变化，护理工作不局限于打针、发药、铺床、叠被，而延伸到病员护理后的思考和学习，延伸到与患者、与其他医护人员的沟通与交流上3。 4.2 护理竞争发展平台得以建立。 “定员管理、定向培养、定能分解”护理岗位
8、管理模式，积极营造了“公正、公平、公开”良好竞争氛围；增强了护士岗位奉献意识、履职表现；发挥了护士们展现自我的巨大潜能，护士们工作积极性和创造性得到了明显提升，护士创新能力激发。 4.3 各级管理效能明显提高。护理岗位管理模式对传统的管理进行了变革，管理方式由直管式转变为能级式；护士培训方式由散在培训转变为系统培训；护士评价方式由三基考试转变为综合评价；护理工作检查方式由直查转变为分查与监管指导相结合。通过此举，护理部、科护士长、护士长各层的管理效能得到了延续、增强和扩大。 4.4 护理专科化建设稳步推进。在各科室和护理单元的努力下，医院获得省级专科护士培训实习基地 1 个、市级专科护士培训基
9、地 2 个；举5办护理继续教育项目 10 余项，其中国家级 1 项、 省级 6 项；开设糖尿病护理门诊、伤口造口门诊、腹膜透析门诊、输液治疗与护理门诊专科护理门诊；有近 50 人获得市级以上专科护士证书；在全省优质护理专项督查中获片区第一名，2012 年被省卫生厅授予省优质护理服务先进单位。4.5 护士整体素质迅速提升。通过对不同能级护士提出的岗位要求，使护士们明确了不同阶段必须掌握的包括沟通能力、观察能力和操作能力在内知识与技能。强化了护士在特殊患者多途径的非语言沟通能力、因观察不到位引发的护理缺陷及医疗纠纷的防范能力、气管插管技术操作能力。在 2011 年全省三基理论考试中获得总成绩全省第
10、三名，合格率100%。在 2011 年无锡市第五届“创业杯”护理综合素能竞赛中获得二等奖。 4.6 病人满意度提升。护士人员的创业激情和工作热情有效地转化为患者服务能力，也进一步提升了患者对护理工作的总体评价。2011 年全省三级医院社会综合满意度调查护士满意度达 93.13%，位居全省第 15 名。其中，对护理技术满意度达 96.33%，比 2010 年上升 5 个百分点。 5.讨论 加强护理岗位管理，加强护理内涵建设是江苏省护理事业建设发展的重要内容4。护理岗位管理是护理模式不断创新、护理管理内涵不断提升的体现，是护理事业不断向前发展的必经道路。在护理岗位管理实施过程中，卫生行政管理部门、
11、医院管理部门都必须从全局的角度系统来设计岗位管理的方法，本着持续改进、不断完善的宗旨，加强实施情况的调研，注重收集基层的信息，不断加以整改。卫生行政管理部门作6为护理岗位管理的组织者和推动者，要对基层医院护理工作的评价、专科护理基地的建设、专科护士培养方面着重加大改革的力度，为护理岗位管理提供必要的机制环境。一是护理工作的考核将重护理检查转向重护理评价，评价护理队伍情况，如本科率、专科护士率；二是完善专科护理基地建设。扩大专科护理基地的范围，确保每个专业都能具备培养专科护士的场所。三是专科护士培养要科学与系统。要建立严格的准入机制和准出机制，选拔优秀的护理骨干成为国家级、省级和市级专科护士，与医院实施护理岗位管理的方案有效匹配。 参考文献： 1董恒进.医院管理学.复旦大学出版社/上海医学大学出版社出版发行 84-85 2夏义英.以积分的方法考核护理人员以优化护理岗位配置.中国实用护理杂志.2011，27（10）：71 3乔莉娜等.护理人员分层使用模式在普外科病区应用的效果.中华现代护理杂志.2010，16（13）：1573-1574 4江苏省护理事业建设发展十二五规划纲要.江苏省卫生厅网站（http：/ （作者单位：无锡市人民医院；江苏 无锡 214023）
