1、1关于加强泉州市住房和城乡建设系统人才梯队建设的几点思考摘要：人才梯队的引进、建设和管理，是人力资源管理的重要组成部分，本文针对泉州市住房和城乡建设系统专业技术和管理人才的现状，就人才梯队建设方面还存在的前瞻性不够、高级人才储备不充分等情况，结合本人从事的人力资源管理工作提出几点浅显的思考意见。 关键词：住房和城乡建设系统；人才退队建设 中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0-01 作为全国建筑之乡最多的泉州市，截止 2012 年底全市住房和城乡建设系统全行业从业人员多达 12.182 万人。近年来，泉州市住房和城乡建设局大力推进全市住房和城乡建
2、设系统人才战略，紧紧围绕泉州城市建设与管理，建筑业和房地产业稳定、快速、健康发展的中心任务，加大力度推进高层次建筑专业人才队伍的培养和建设，着力于提升建设系统人才队伍素质，为顺利完成我市的住房和城乡建设、管理任务作出了一定的贡献。但从发展的角度来看，我市住房和城乡建设系统的人才梯队建设方面还存在的前瞻性不够、高级人才储备不充分等现象，有待于今后在工作实践中进一步加以完善。 一、我市住房和城乡建设行业人才建设现状 我市住房和城乡建设行业人才队伍建设基本状况：我市全行业现有2干部职工 121820 人，其中：行政管理人员 4350 人，占 3.57%；专业技术人员 31285 人，占 25.68%
3、；经营管理人员 6825 人，占 6.65%。行政管理人员中，大学本科 1406 人，专科 1820 人，中专 796 人，分别占32.32%、41.84%、18.3%；专业技术人员中，高级职称人员 1215 人，中级职称 7286 人，初级职称 22784 人，分别占 3.88%、23.29%、72.82%；经营管理人员中，大学本科 2866 人，专科 3275 人，中专 492 人，分别占 41.99%、47.99%、7.21%，高级职称 216 人，中级职称 1863 人，初级职称 1689 人，分别占 3.16%、27.29%、24.74%。全行业干部队伍中，以大学文化程度为主流，占
4、78%。职工队伍中，以初级职称为主，占 72.82%。二、全市住房和城乡建设人才队伍存在的主要问题 一是技术力量不够雄厚，技术素质有待提高。全行业专业技术人员31285 人，占全部干部职工 121820 人数的 25.68%，技术人员占全部干部职工人数比例偏低，技术力量不足，且初级职称人员占了较大的比例，为 72.82%。企业技术力量、整体技术人员素质目前跟不上我市住房和城乡城乡建设事业的高速发展。 二是人才的使用和管理体制、机制不够完善。因城建项目建设没有成熟的专业代建机构，目前各建设指挥部的专业人才都是从系统下属各企事业单位调拨使用，使各事业单位本身的行业管理工作出现人手不足现象。而人才资
5、源的引进、培养、使用由于人事、组织管理体制等因素限制，难以做到因事择人、人尽其才；难以做到全行业统筹规划、实现人才资源优势共享。同时由于激励机制不够科学、不切实际，激励的物3质手段、精神手段力度不足，影响了高级人才和拔尖人才的脱颖而出、为我所用。 三是岗位设置不够科学，外部环境不够配套。市直住房和城乡建设系统下属事业单位的定编定岗工作，大多是 90 年代前后确定的。而目前实行的岗位设置、聘任情况与近年来我市住房和城乡建设事业的高速发展相比有明显的滞后现象，存在较为普遍的定编人数较少、高级专业人才设置少、高层次专业人才的引进无法实现等弊端。而随着市场竞争机制的引入，在分配体制及工作、生活等外部环
6、境的影响下，我市住房和城乡建设专业技术人才辞职、外流现象比较严重。 四是经营管理人员队伍的综合实力不够强。从总体上看，我市企业家队伍建设还不能适应经济发展的要求。理论功底扎实、管理能力高超、国际视野开阔、实践经验丰富、经营业绩卓著的企业家数量不多。只有少数企业推行了职业经理人和现代企业制度等一些现代经营治理的理念，而更多的企业则仍然实行传统的治理模式；部分的中小企业仍以家族式经营为主，没有考虑到企业的长远发展规划，很少考虑通过引进一些经营治理人才来治理和发展企业。大部分企业引进人才时仅考虑专业技术人才，而轻视了管理人才的引进培养。 五是各类职业技术人才短缺，培养模式有待改进。受传统择业观念的影
7、响，仍然有不少人轻视职业技术教育，不愿当一线技术工人；职业技术教育办学机制不够灵活，与企业生产实际的结合度有待于进一步提高。学校、企业和培训机构之间在专业设置、课程安排、教学方式、实习培训等方面还需要进一步加强合作。 4三、今后住房和城乡建设各类人才发展方向 1.形成良好的专业人才梯次结构。高级职称人才力争在 5 年内总数达到 2100 人，年递增 7.95%；中级职称人员力争在 5 年内总数达 15000人，年递增 10.39%。 2.进一步调整、优化和完善人才队伍的知识结构、智能结构、专业结构和年龄结构。形成适合我市住房和城乡建设事业发展需要的年龄梯队、学历梯队、资格梯队、阅历梯队、能力梯
8、队、党派梯队、性格梯队和性别梯队等等。 四、今后建立适应住房和城乡建设事业发展要求人才队伍梯次的对策与措施 1.要营造良好的社会环境，充分发挥市场经济在资源配置方面的基础性作用。采取适当的行政手段、经济手段引进市住房和城乡建设事业急需的城市规划、建筑结构、市政工程、工程测量等方面的高级人才。在国家宏观调控的大环境下，住房和城乡建设行业面临着难得的机遇的同时也承受着较大的挑战，应积极引进一些高校研究生或在职高级专业技术、管理职称人才，打造“老、中、青”高级人才队伍，保证我市住房和城乡建设事业的良性发展。一是必须加大人事制度改革力度。要更新观念，完善用人机制。要充分认识到高素质人才资源的独特作用，
9、高素质人才是促进经济增长的主要因素，高素质人才的劳动是一种探索式的智力劳动，具有前沿实进性和开拓作用，为此，要结合我市行业特点，加大人事制度改革力度，加强高素质人才资源的开发性工作。二是切实加强行业岗位技能培训教育工作。要树立行业意识和全局观念，发挥市5建设系统培训中心的培训基地作用，切实加强岗位技能培训教育工作，不断提高行业岗位技能素质，全面提升我市住房和城乡建设行业从业人员技能水平。 2.要着眼于激励机制的创新，调动人才创业的积极性。当前，要着力于四种机制的创新。一是柔性管理机制。加快企事业单位人事制度改革，推行聘用制和岗位管理制度，改变目前仍存在的因编制管理等原因造成的人才难进难出，聘任
10、待遇能高不能低的状况，鼓励专业人才在岗位上的合理流动。二是竞争性创业机制。从应对全球化需要出发，为专业人才创造公平竞争秩序，寻找科技创新机遇。三是绩效挂钩的分配机制。坚持效率优先，兼顾公平，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀专业人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。四是社会化的评价机制。把专业技术资格与岗位管理结合起来，继续深化职称评聘制度改革，推行职称评聘工作的社会化。 3.要着眼于管理方式的创新，用好用活专业技术人才。住房和城乡建设行业的技术性强，人员管理受编制限制，专业技术人才没有较大的空间和机会进一步深造，容易形成思想僵化，凭经验办事，缺少开拓与创新，难于及时更新知识，更新观念。因此，要对专业
11、人才实行分类管理，加强培训教育，完善管理办法，提高人才素质，适应现代科技的进步和经济发展的要求。建议根据行业特点和发展需要，有目的、有计划地选送思想素质好、专业知识、基础理论知识较扎实的中、青年干部到有关院校学习，做好干部管理和人才资源的规划工作、确定干部管理和人才资源发展的梯次目标。建议及时补充行政管理岗位、激励干部的主6观能动性，努力促进干部选拔使用的常态化管理。 4.要着眼于环境创新，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。要根据行业特点和发展需要，做好人才资源引进、培养和管理的规划工作，研究确定人才资源发展的梯次目标，在全市住房和城乡建设系统中形成人才队伍“老、中、青”相结合、传帮带的良好氛围。要积极为专业人才施展才华创造良好的外部环境，要对已有的人才政策进行认真清理，对制约人才发挥和合理流动的规定应尽快修改或废止，并借鉴其他省市的好经验，制定适应新形势和符合我市实际情况的人才政策。
