1、1关于健全大型国有企业公司律师事务所激励机制的思考摘 要 当前我国存在社会律师、公职律师、公司律师三种执业形式。公职律师属政府公职人员，公司律师属大型国有企业工作人员，公司律师事务所是我国公司律师执业机构。从 2002 年在全国开始试点公司律师制度以来，已近十年，从目前现状来看，各省、各中央直属企业系统公司律师事务所发展参差不齐，公司律师事务所的发展规模和起的作用没有达到当初试点时预期目标。从调研结果来看制约公司律师事务所因素主要还是来看自于办案经费和公司律师工作待遇的问题，要发展必须解决好这两个关键性的问题。必须建立合符实际的公司律师激励机制，这样才能留得住人才，才能开展业务。具体落实公司律
2、师事务部激励机制应从其必要性、具体激励形式等几个方面考虑。 关键词 律师事务所 激励机制 中图分类号：F8421 文献标识码：A 一、激励机制建立的必要性 创新是发展的不竭动力。创新是对旧事物的否定，是对历史遗产的批判的接受，创新也是对当代人类文明成果的借鉴。就如何通过创新来建立适应国有企业现状而又有特色的科学的规范的公司律师事务所的管理体制和运行机制，从而丰富和完善案件管理制度和模式。我国律师制度恢复 22 年，尤其是 2002 年开始公司律师试点工作以来，公司律师业2取得了很大发展，公司律师管理工作也得到不断加强，初步形成了自己的管理体系。但是从总体上讲，这种管理体制还不尽完善、不尽科学，
3、还需要不断的改革创新。司法行政和律师协会的管理还需要在理论上不断的探索，在实践中加以不断的完善和发展。而公司律师事务所的管理更是处于探索期，存在着这样或那样的问题。可以说，当前管理的滞后正在制约着我国公司律师业的发展。从公司律师业近年来自身发展中出现的，公司律师事务部的新情况和新问题来看，创新和改革也迫在眉睫、势在必行。 二、激励机制的主要形式 1、分配方式的建立。目前多数公司律师所采取的是工资制。其分配方式最大的缺点是没有提现公司律师的专业性和服务质量，毕竟法律事务是一项具有专业性和创造性的工作。为了提高公司律师的积极性，我们建议公司律师可以实行工资加提成制的分配方式，其提现的是效益工资。广
4、义的效益应该包括社会效益、经济效益、管理效益。细化还应包括品牌、政治、人才、团队、文化、宣传、案源、办案量、公益和管理的投入及产出等因素。当前，一些发达国家的律师所采取的“配方式”分配制度、 “贡献总和”分配制度和“台阶式”分配制度，对我们都有借鉴作用。我们有些公司律师所已经试行了“年薪制” （合伙人是工资+分红，聘用律师是年薪+奖金+案源提成） ，实际操作中已考虑并吸收了以上多种分配制度的优点。但是“年薪制”的实行需要一定条件：如规模大或专业化，案源有保证，严密的目标管理和科学的评估体系等。 2、办案质量考核体系的建立。质量是公司律师的生命线，事关律师3所的声誉、形象和效益。如果说客户是上帝
5、，那么质量的最高境界就是满足客户的要求。据统计 80%的投诉是涉及或者有关服务质量问题的，而现状却是律师所的质量意识和质量管理非常滞后。所以对律师办案质量的监督控制显的尤为重要。英国律师公会的客户维护指南要求律师所向当事人保证：律师对当事人的要求和期待有清楚的了解；客户能了解律师可以为他们做些什么，需要付出多少费用；处理投诉和不满的清晰的程序。为此，我认为职业道德教育是必须的，但制度建设才是最根本的。律师所为了减少或避免投诉和赔偿，必须建立完整的质量监控体系。重点抓住受理、办理、结案三大环节，实行执业公示和统一收案、统一委托（合同） 、统一收费、统一分案。坚持案中检查、文书审查、案结抽查、跟踪
6、服务、客户反馈（表） 、卷宗归档、质量评估以及办案责任制，重大、疑难案件集体讨论制和过错补救、赔偿，投诉程序告知等制度。创新的目的：淡化重数量轻质量、重办案轻监控的意识，强化质量、品牌意识和质量管理。 3、公司律师委派机制的建立。为了实现能者多办案多收入的原则，应建立委派机制。通过委派既能解决人员紧缺的问题，也可盘活优化人力资源等问题，从而保证法律服务的优良性和公司律师收入的公平性。要处理好公司律师的委派，应考虑二个方面的问题。 （1）案件业务要统一。从法律事务的处理现状来看，仍处在一个各自为政的阶段，这样就出现了各单位无论办的了、办不了都办，导致有的单位法律人员或公司律师吃不了也要吃，相反有
7、的法律工作人员长期无案可办，这就造成了部分公司律师吃不饱却没的吃。既造成律师所人4力资源的浪费，团队协作差，又难以确保办案质量。解决的办法是公司律师事务部所既要统一案件管理，整合客户资源；又要按照律师的专业、能力和特长统一调配，整合人才资源。具体细化就是要制定市场开发规划和实施办法，建立案源报告、审查、奖励和案件统一受理、统一分配制度，建立主办律师和律师助理制度。 （2）公司律师之间要协调。律师所是“人合”或以人合为最主要特征的执业机构，而理念的相同或近似则是人合的基础。但是由于客观上存在的年龄、性格、出身、学历、经历、资历、能力和身份、等级的差异，使律师所的人合时常出现问题，加之律师的“人力资本”的依附性，导致人才外流。而外部的力量又很难介入和协调，这就需要内部有一种机制来加以协调。我认为首先要有预案，在章程中加以规定；其次是要有组织，如党支部、各种办法和程序，如怎样发挥党支部的政治核心作用和思想工作的作用，怎样发挥权力机构的决策和管理机构的行政以及监督机构的监督作用。要强调自我协调，即在同组织、同等级机构内部的协调，一般不要向外、向下级别组织寻求援助。创新的目的就是克服事务所人员之间的各种矛盾和内耗，建立起事务所内部的自治性质的协调机制，在保证事务所人员稳定的基础上不断获得发展。 （作者单位：江西赣西供电公司）
