1、1关于员工激励机制的探讨员工激励是医院人力资源管理工作的重点。针对专业技术人员工作特点和成长需求，建立以薪酬分配为基础，以岗位晋升、绩效考核和教育培训为途径的激励机制是提高医院整体工作绩效，实现医院工作目标的有效方法。 医疗卫生工作是基础性工作，也是专业性较强的工作，工作内容和服务对象具有特定的范围。设计医院员工激励机制，要符合激励理论的一般原则和规律，也要考虑医院独具的组织文化特点对员工的影响。国务院关于公立医院改革试点的指导意见指出 “坚持公立医院改革目标的公益性质，把维护人民健康权益放在第一位” ，是对医院一切工作的总要求。医院对员工的激励不应以金钱刺激为主，而要以员工成长和成就为主，坚
2、持为人民健康服务的方向，为群众提供安全有效方便廉洁的公共卫生和基本医疗服务。 一、医院员工激励特点 第一， 激励对象主要是专业人员。人力资源由人口资源，劳动力资源和人才资源三个层次构成，人才资源是医院人力资源的主体。如果将医院人力资源划分为医疗、护理、医技、药剂、管理和后勤人员等，占据医院总人数绝对多数的显然是“医护药技”等专业人员。医院人力资源管理工作的重点实质上是做好医院各类专业技术人员管理工作。医学专业人员是完成医疗任务的主要力量，依靠他们的知识和智慧，医院才2能创造竞争优势，实现社会效益和经济效益1。医院员工激励要向高技术，高风险，劳动强度大，责任大的专业人员倾斜。 第二，激励基础是员
3、工薪酬分配。薪酬是员工基本生活的保障，也是组织对员工价值的认可。员工获得薪酬的多少体现了员工对于组织的重要性或组织对该员工的依赖程度，医院内部薪酬分配上也具有这种倾向性。现阶段，岗位绩效工资制是医院的基本工资制度。岗位工资和薪级工资为基本工资，按照所聘岗位和工作年限及任职时间确定，显示了专业技术人员的职责和资历；绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分，坚持按劳分配和按生产要素分配相结合的原则，按照个人业绩进行分配，是专业技术人员能力和贡献的体现。薪酬水平越高，说明员工的岗位等级、技术水平或为医院做出的贡献越大，说明他对医院越重要。围绕薪酬分配，员工可以看到不同岗位之间在薪酬分配上的差距，
4、可以知道薪酬是随着绩效的提高而提高的，可以设定自己通过努力要实现的目标。 第三，激励关键是为员工创造机会。专业人员与非专业人员有明显的不同，专业人员对自己的专业具有较强的忠诚感，为了自身的专业发展与时俱进，他们不是把金钱作为最佳的选择，而是把具有发展自己事业，发挥自己专业特长看作是重要因素2。弗雷德里克?郝茨伯格的双因素理论也提示我们：提供保健因素，即组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等激励因素的作用。激励专业人员要多在这些方面上下功夫。3第四，激励目标是提高医疗服务水
5、平。医院的一切工作都要以病人为中心，以医疗质量为核心，以不断提高医疗服务水平为目标。拥有优秀人才，但没有有效的激励机制，优秀人才也会变得平庸。一般情况下，员工不会无条件地服从组织的安排而主动为组织的价值努力。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资源的能动性曾做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 20%30%；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到 80%90%，这就是激励强化原理3。通过员工激励，医院可以最大限度的调动员工的积极性和主动性，从而激发员工的创造力，提高员工工作效率和业绩，最终实现医院整体业绩的提升。 二、医院员工激励途径 第一，实施岗位管理，保持正常的晋升通
6、道。医院设管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，每类岗位分若干等级。其中专业技术岗位共分为十三个等级，构成了专业技术人员从初级到中级，再到高级专业技术职称晋升通道。专技技术职称与岗位工资的对应关系是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准；聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准；聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准；聘用在助理级专业技术岗位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准；聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级岗位工资标准。 岗位对专业技术人员而言，有这样几层涵义，一是享受相应的待遇，二是承担相应的职责，三是表明在同类人员中的技术地位。因
7、此，岗位4晋升对专业技术人员的激励作用不言而喻。 通过实施岗位管理来激励专业技术人员，首先需要科学设岗，根据事业发展需要，编制岗位序列表，科学设置各岗位比例，建立合理的高、中、初人才结构梯次，引导员工完善职业生涯规划。其次要做好工作分析，明确不同专业岗位职责、权利和任职条件，用工作说明书的形式，清晰、具体的将与工作职位有关的信息描述出来，让员工工作有参照标准。再次要开展岗位竞聘，坚持公开、公平、竞争、择优的原则，按照员工的能力、表现和贡献进行岗位聘用。坚持按岗定薪，岗变薪变、合同管理、定期考核，鼓励员工争取理想的职位。 第二，进行科学考核，健全绩效管理体制。经大量的调查和研究，发现人的工作效率
8、和工作绩效是其能力和积极性的乘积。用公式表示：绩效= f （能力*积极性） 。此外，美国心理学家弗鲁姆（V.H.Voom）提出过一个人的期望模型：个人努力个人成绩组织奖励个人需要。意思是说人们总是希望通过个人的努力，获得工作成绩，有了工作成绩，就会得到组织上的奖励，从而实现个人的需要4。考核对员工的激励作用主要有两点：一是考核是对员工价值的肯定；二是通过考核可以给员工以适当的压力。 医疗工作具有特殊性，医务人员的绩效考核不能以单纯的经济指标来衡量，要从德、能、勤、绩等方面全面考核员工。首先考核工作量，包括门诊量、手术量、住院人数、诊疗检查量、危重病人抢救量等。其次考核医疗质量，包括患者满意度、
9、床位使用率、周转率、平均住院日、单病种费用、出院患者平均费用等。再次考核业务素质，包括院内感染5率、甲级病案率等。再次考核科研成绩，包括科研立项、成果、论文、专著，开展新技术数等。 绩效考核必须坚持公开、公平的原则，根据不同的岗位职责和要求进行考核。充分发挥考核奖勤罚懒、奖优罚劣的激励作用。医院考核科室绩效，科室考核个人绩效。对考核结果要采用科学的方法进行评估，采用定性和定量的分析方法，确定员工绩效的优良，并通知被考核者。绩效考核结果要与专业技术人员任职资格评审、聘任、薪酬增减、职务升降，奖励惩处以及教育培训等工作挂钩。通过员工绩效考核促进医院整体工作绩效的提高。 第三，提供进修培训，完善继续
10、教育制度。提供培训和学习机会对专业人员有显著的激励作用。一般情况下，员工都有较强的培训愿望，而医学专业人员往往以拥有高质量的进修学习过程为个人经历和学术上的荣耀。医院要结合实际，制定长远培训规划和年度培训计划，以提高员工职业技能和创新能力为目标，引导员工树立终生学习和终生教育的思想，使卫生技术人员在整个职业生涯中，保持高尚的职业道德，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，以适应医学技术和卫生事业的发展。 充分发挥培训的激励作用，需要做好四个环节工作，即培训需求分析、培训规划、培训实施、培训评估。培训需求分析应该从两个层面进行，一是组织分析，实现医院的长远发展是医院开展各种培训活动的基础
11、，要从提高员工完成现时任务的能力和为完成将来任务进行人才储备的角度出发进行需求分析；二是个人分析，分析人员现有的知识、技能、素质与应有状况间的差距，同时员工也要向组织提出明确的培训愿望和6方向。在培训需求分析的基础上进行培训规划和设定培训实施，要确定参加培训人员、培训内容、培养形式和方法、培训经费预算等，制定完善的日常业务学习、专题培训、外出进修和研讨调研等继续教育制度，保证所有专业人员都有学习提高的权利，确保培训工作有序进行。最后要检验培训的效果，包括培训的内容安排，培训方式和受训者返回岗位后工作状况等，根据培训效果评价，提供反馈信息，用于再次培训需求分析，为今后的员工培训做好准备工作。这样利用完整的工作循环，使专业技术人员继续教育工作有序开展下去，对员工形成持续的激励状态。人力资源开发和管理的重要工作之一就是要解决员工的工作意愿和工作积极性问题。医院管理者要激发员工的内在动力，充分调动其积极性、主动性、创造性，要克服医院人力资源管理中的难点，建立一套能够反映医院岗位特点和员工工作实绩的科学管理体系，要了解医学专业人员的需要与动机，运用现代激励理论，从物质和精神两个方面，多种途径激发员工的工作热情，提高员工绩效，实现医院医疗服务的各项工作任务的完成。 （作者单位：唐山市中医医院）
