1、1国有建筑施工企业员工培训存在的问题及对策摘 要：我国国有建筑施工企业具有工程项目分散及施工人员流动性等特点，使得在教育培训方面存在着种种问题。本文针对存在的问题进行分析，就如何加强员工教育培训提出了相应对策。 关键词：建筑施工企业；员工培训 建筑业是我国国民经济的重要物质生产部门，成为拉动国民经济快速增长的重要力量。员工的素质和思想意识直接影响到工程的质量和速度，直接影响企业形象和企业竞争力。为更好地适应新形势，应对新挑战，建筑施工企业必须不断提升企业综合素质和企业核心竞争力，培养和拥有更高素质的员工队伍势在必行。 一、建筑施工企业员工培训中存在的问题 建筑施工企业人员众多，构成比较复杂，而
2、且建筑施工企业具有流动性、生产机械化使用程度低、管理层与劳务层分离等特点，使其培训工作中存在着以下五个问题： （1）员工培训不够深入。 由于人才市场的开放等诸多原因，导致人员流动率高，许多建筑企业领导因而担心“替人做嫁衣” ，对于员工培训不敢或不愿做深入培训，而仅仅局限于肤浅的施工操作或管理知识的“上岗培训” ，简单培训了事，殊不知，正因为培训不够深入或不够全面，导致员工实际工作中总是“瞎子过河” ，一步三探摸索前进，以致工作效率裹足不前，工作成绩亦2少有建树。 （2）培训计划脱离实际。 一些建筑企业每年的年度培训计划只是上一年度培训计划的简单重复与复制，培训实施仅停留在简单的文件传达、思想教
3、育理论学习或者技能传授，甚至是应急临时告知，培训工作不能与企业的发展方针、发展目标紧密结合，无计划、无目的、无针对性，脱离了企业发展的实际需求。 （3）培训内容方式单一。 建筑施工企业的培训大多数以建筑施工规范条文为主，理论居多，缺少与实践的衔接，培训课程相对枯燥，形式多拘泥于传统课堂教学，采用老师讲，学员听，沉闷单一，缺乏培训双方的交流与互动，无法激发员工对培训的兴趣。 （4）缺乏培训效果监督和评估。 未建立培训效果评估体系是目前建筑施工企业的培训效果差强人意的一个重要原因。在培训结束后，只要是培训气氛热烈，人员参与热情高，大多企业会认为培训就是成功的，培训也就完成了。这样就容易出现人们培训
4、时激动、培训后不动现象，培训的作用就会逐渐消于无形。培训之所以出现这样的结局，主要是因为缺乏有效培训监督和评估，培训的效果会大打折扣。 （5）缺乏恰当的员工培训激励措施。 随着经济的迅速发展，企业员工不仅关心工资待遇问题更关心工作中自我价值的体现。建筑企业对员工培训的激励措施如果仅限于带薪培3训、提升薪酬或者给予学费报销等物质手段或方式，企业的培训不能很好地与员工职业生涯设计、价值观体现、事业发展空间及对组织的认同感相结合，势必会导致员工对培训应付了事，培训的实际效果往往是事倍功半。 二、国有建筑施工企业员工培训应采取的对策 针对以上建筑施工企业培训中存在的问题，笔者提出几点建议与对策，以促进
5、建筑企业改进培训质量，增强培训效果。 （1）转变观念，深入培训。 建筑施工企业应尽快转变陈旧的培训观念，变“要我培训”为“我要培训” ，营造“尊重知识、尊重人才”的氛围。无论从企业的短期利益还是从长期利益来看，企业都有绝对的必要对员工进行全面而深入的培训，使员工在短期内迅速掌握必要的经验和知识，只有这样，员工在操作或管理中才会得心应手，应付自如。如此不仅员工工作轻松，企业领导者更将因之受益多多。古语道“桃李不言，下自成蹊” ，许多精明的管理者都在自己的公司内倡办各式各样的培训机构，比较著名的就有海尔的“海尔大学” 、GE 的“克罗顿维尔学院” 、MOTO 和 INTEL 的企业大学。这些国际级
6、企业坚信“没有培训的员工是负债，培训过的员工是资产” 。 （2）制定科学合理的培训计划。 建筑施工企业可以根据不同专业、不同薄弱环节因需制定培训计划，做到紧缺人才抓紧培训，重点人才重点培训，优秀人才加强培训，年轻人才经常培训，老员工“回炉”培训。根据建筑施工企业特点，充分利4用每年冬季的施工淡季实施员工专业技能培训，制订切合实际的培训方案，采取“走出去，请进来”的培训方式，按照有计划、分层次、多渠道的培训原则，对员工进行技能强化培训。制定科学合理的培训计划，可以改善员工的工作态度，提高员工的文化素质，培养员工的能力，从而最终达到提高企业绩效的目的。 （3）选择灵活多样的培训形式。 员工培训要根
7、据员工培训需求和知识需求搞多样化的“分餐式”员工培训，绝不能搞一刀切式员工培训。建筑施工企业可将理论基础扎实、创新能力强的人才选派到国内外同行业进行学习交流，培养优秀施工管理人才。以“师带徒”形式重点培养新来企业的员工，避免了新员工的盲目探索，更快地适应公司环境。以“职务轮换”形式增加机关管理人员工作经历，增进了员工对各部门的了解配合。经常组织员工召开研讨会以此畅通沟通渠道，加强与员工沟通交流。针对一线技术工人，根据专业特点选送他们参加相应技术理论培训。培训方式灵活多样化发展充分满足了员工对培训需求，提高了员工培训的实效性。 （4）建立科学有效培训评估体系。 建立科学有效培训评估体系既是检验培
8、训的最终效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。培训过程中评估的内容有：培训的内容是否恰当，参加培训人员对此是否有兴趣；培训后评估的内容有：参加培训的人员学到了什么，对他们的行为意识有何影响，对企业经营管理是否有促进。培训效果的评估可采用访谈、对比分析问卷调查等方式。培训组织者需要按照不同的课程，设定不同的评估措施，如针对施工外派5培训，要让人员把学到的知识进行讲授并能改进、完善现有的工作方法。通过对培训前、培训中和培训后全过程的检查和监督，从而实现对培训工作的全程控制，以便及时发现问题，纠正不足，适时调整，保证培训工作的顺利进行。 （5）建立健全培训激励机制。 施工企业流动性强，工作环境艰
9、苦，人才流失率一般比较高，要留住人才，稳定人才队伍急需建立健全培训激励机制，企业可根据自己的实际情况设计和完善相应的培训激励机制，如将薪酬与员工知识技能挂钩，凡通过培训工作绩效明显改善，工作成绩显著提高，达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金，作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时，优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。另外可以拓展员工的职业发展通道，出台人才评定新措施，培养专家技能人才，一线老员工成“技术专家” ，新员工变身“双师型人才” ，极大地调动员工工作积极性，从而激发其进一步参加培训学习的热情。 因此，国有建筑施工企业要从长远发展进行规划，必须做好培训工作，解决好人才开发与储备问题，要不断巩固人才强企理念，通过培训使人才真正成为“人财” ，给企业带来高附加值，提升企业综合效益，增强企业竞争力。 参考文献： 1 杜玉梅，吕彦儒.企业管理M.上海财经大学出版社，2012：30-60. 62 刘昕.人力资源管理M.中国人民大学出版社，2012：10-60. 3 张俊娟，韩伟静.企业培训体系设计全案M.人民邮电出版社，2011：11-90. 4 石金涛.培训与开发M.中国人民大学出版社，2013：50-80. 作者简介：史婧雅（1978） ，女，本科，经济师，任职于太原市市政工程总公司。
