1、1国有建筑施工企业青年员工管理初探青年员工逐步成为国有建筑施工企业骨干力量，代表了企业未来的希望。国有建筑施工企业应当很好地贯彻“以人为本”的理念，从青年员工的切身需要出发，加强和改进对青年员工的管理。 一、国有建筑施工企业人力资源特点 第一，专业技术、管理人员数量相对充足，青年员工占主体。 近年来建筑施工行业的快速发展，国有建筑企业大量吸纳引进科班出身的专业技术、管理人员，在数量上较大程度地满足了企业发展的需要，随着新鲜血液的不断输入，青年员工逐步成为企业骨干力量。 第二，一线操作生产人员技术力量薄弱，整体素质普遍偏低。 随着国有建筑施工企业向专业化、管理化的方向发展，现有一线操作人员队伍日
2、渐满足不了形势发展的需要，高技能人才缺口越来越大，很多基层操作人员缺乏相应的职业技能培训，高学历技能人员极少，所占比例不足 1%，导致工程建设现代化水平提高缓慢，建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效偏低。 第三，人员补充重技术管理，轻生产操作。 国有建筑施工企业近年来快速发展，企业生产规模不断扩大，企业生产操作人员不但没有以合理的速度增加，甚至原有部分生产操作人员已经转行从事技术管理方面的工作，造成一线生产操作人员严重不足。同时因为社会上对生产操作人员普遍的歧视，造成年轻员工不愿意从事2生产操作类岗位工作，照此发展下去，国有建筑施工企业将丧失施工生产的实际能力，受制
3、于外部劳务分包队伍，进而丧失生存和发展的基础。第四，缺乏可靠有效的人力资源保值增值途径。 建筑施工企业的员工流动性强以及施工企业工作性质决定，建筑施工企业缺乏可靠有效的人力资源保值增值途径。企业缺乏对培训资金的足够投入，缺乏有效的培训规划和有效的培训途径。由于缺乏可靠有效的培训，使一线操作技能人员技能素质偏低的情况得不到相应的改善，进而影响到生产效率的提高，新装备、新工艺、新技术的应用推广。 第五，人才流失严重。 建筑施工企业行业竞争激烈、行业利润率低的现状决定大部分建筑施工企业难以提供高企的薪金、优厚的福利吸引人才，同时由于建筑施工项目经营场所不稳定、工作地点位置相对偏僻，工作强度大、工作时
4、间长，工作生活环境艰苦，业余生活单调等客观现实影响，建筑施工企业人才难以长期安心工作，人才跳槽频繁，人才流失严重。人才的流失不仅造成了企业人才投入成本无法收回而且增加了人才重置的成本，使企业负担加重，严重影响到企业的健康发展。 二、做好青年员工管理重要性分析 第一，做好青年员工管理是企业长远发展的必然要求。 信息经济、知识经济和技术的飞速发展，企业间的竞争已经转向知识和技能的竞争。而作为知识与技能整合体的人力资源，不仅掌握企业的核心技术，并不断将其加以创新和发展，逐渐成为在较大程度上决定3企业核心竞争力的资源。青年员工是企业人力资源的新生力量，是企业发展不可或缺的有形和无形资源，是促进企业安全
5、生产和经营管理的生力军。青年员工的人生观、价值观在一定程度上决定着企业总体价值和未来发展方向。在建筑施工行业激烈的市场竞争中，国有建筑施工企业在施工技术、质量成本管控以及企业管理等方面具有的竞争优势或创新成果很容易为竞争对手所仿效甚至超越，企业之间的竞争正逐步成为人才的竞争。作为企业人力资源中最具增值升值空间的青年员工的成长提高，在一定程度上决定着企业的成长提高，青年员工的发展在一定程度上决定着企业的发展，做好青年员工管理是企业长远发展的必然要求。 第二，做好青年员工管理是国有建筑施工企业积极应对当前“用工荒”的现实需要。 当前国有建筑施工企业，不同程度面临人员补充困难的难题，外来人才引不进，
6、企业内部人才留不住，形成企业技术型管理人才缺位、高中级人才难与企业资质相匹配，人才链断缺、人才阶梯难以形成。但从整体来看，目前的用工荒，一方面是社会及企业的发展对人才需求的急剧增加，而企业无法在短时间培养足够的人才充实队伍导致的人才数量供应不足；另一方面因长久的就业偏见导致青年员工在择业时轻视操作技能类岗位以及企业缺乏有效的培养途径导致高素质的新鲜血液无法及时得到有效补充；同时行业市场过渡竞争带来恶性竞争，导致企业生存环境恶化，举步维艰，反过来又限制了人才的成长与发展。逐步显现的人才结构性短缺决定如何吸引、留住、培养好青年员工，直接影响到企业合理的高素质人才梯队建设，做好青年员工管理是国有建筑
7、企业积极4应对当前“用工荒”的现实需要。 三、国有建筑施工企业如何做好青年员工管理 第一，优化收入分配体系，满足青年员工物质需求。 在当前市场经济条件下，收入的多少，不仅仅是物化东西，更重要的是对个人价值某种程度上的一种肯定。青年员工由于刚踏入社会不久就面临着购房、结婚等种种现实刚性需求，作为青年员工最重要的经济来源的工资收入的多少，直接影响到青年员工自尊心的满足感。科学合理的收入分配体系，能将青年员工的收入与自身努力贡献有机结合，激励青年员工在充分展示自身才华的过程使自身收入得到合理提高，企业得到发展。当前国有建筑施工企业收入分配体系中，还存在很多不合理之处，只有不断的对现有收入分配体系进行
8、优化提高，比如，更多的引入智力分红，探寻项目利益风险分享共担机制，才能更好适应企业管理的需要。 第二，发挥福利制度优势，满足青年员工安全需求。 人都有对安全的需求，刚进入社会不久的青年员工更容易对安全感产生特殊的依赖，相当一部分青年员工虽然思想上不够稳定，但不会马上选择跳槽的很重要的一个原因就是看中国有企业福利较好，社会保障安全。国有建筑施工企业应充分发挥福利制度方面的优势，继续加大力度做行业内落实国家相关政策规定的典范，促使青年员工在企业安心扎根。具体可以从按时足额缴纳各类社会保险，完善并确保落实一线员工休息休假制度，加大安全防护力度创造安全的工作环境及尽可能帮助青年员工解决个人婚姻、子女入
9、托上学等实际困难等多方面着手，让青年5员工的安全需求得到相应的满足。 第三，畅通沟通宣泄途径，关注青年员工心理健康。 随着社会的不断发展进步，青年员工面临的外界压力不断增大，假如不能得到及时有效的宣泄、释放，既容易对青年员工自身产生不良影响，也可能因此给企业带来这样那样的问题。对于青年员工中存在的问题的解决，首先应充分发挥国有企业中各类正式组织的作用，畅通员工沟通宣泄途径，积极沟通青年、疏导思想。积极组织开展丰富多彩的业余文化活动，不断满足青年员工飞速增长的精神文化需求，通过发挥非正式组织的作用，满足青年员工渴望交往的需求，增进彼此间的沟通。同时要主动了解青年员工的思想动态，一些青年员工理想信
10、念发生动摇，往往存在深层的比较复杂的思想问题及现实问题，注意加强对青年员工的心理疏导，加大对青年员工的心理健康的关注和投入。畅通青年员工沟通宣泄途径，顺应社会发展趋势，顺应青年思维特征，在充分理解的基础上，尽可能保障青年员工心理健康，帮助他们搞好自我管理、自我调适，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造良好的人际关系，在青年员工初入职、遭遇晋升瓶颈等几个青年员工成长的关键时段给予特殊关注，通过及时的细致入微的真诚的关爱，使广大青年员工有尊严地生活，实现体面劳动。 第四，完善企业晋升通道，适应青年员工尊重需要。 有效的企业晋升体系既能有效地满足企业对人才的培养选拔的需要，又能对青年员工起到有效的激励作
11、用，满足青年员工追求职业发展的需求。青年员工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望通过在自己专业6方面的建树，希望通过自己的努力获得企业和同事的肯定，他们精力充沛，接受能力强，同时又往往存在一定的脱离实际、盲目自大的心理，导致实际工作中他们容易过高地估计自己，不能对自己知识、能力、性格、爱好、气质适合从事什么样的工作作出正确判断。完善有效的企业晋升体系可以让员工在企业内部形成适度的竞争，让青年员工能通过适当的转岗流动，从而获得较适合自身特点的岗位，真正使德才兼备的优秀青年人才脱颖而出，资质一般的青年员工得到有效的调整提高，及时淘汰极个别无所事事而又不安现状、甚至损害企业利益的不合格青年员工，加快
12、年轻优秀人才的选拔使用，形成公开选拔、唯才是举、不拘一格用人才的良好风气。让青年员工通过科学有效的途径不断得到完善和提高，选择适合自身的晋升通道，满足自身寻求尊重的需要，同时也保证了企业能顺利实现自身目标。 第五，创建良好的培训机制，保障青年员工自我实现。 知识经济时代企业竞争的焦点是建立在人力资本基础上的企业创新能力的竞争，而员工的培训是实现人力资本持续增值的最重要的方式。良好的培训可以保持员工的热情，激发更多的活力。青年员工一般具备较为丰富的理论知识，而实践经验、操作技能相对缺乏，在对青年员工的培训过程中，充分发挥国有企业“导师带徒”优良传统，将“经验”和“理论”有机结合，促进师徒的共同提
13、高。同时要注意突出“三个注重” ，加强培训的针对性和有效性。一是注重内外结合的培训方式。完善和提高内部培训水平，增强培训的计划性和针对性，同时通过内部培训讲师的亲身感受带给青年员工更多关于企业生产经营、管理理念上的冲7击；针对青年员工吸收对新鲜事物接受能力强的特点，辅助以外出参观有代表性的施工现场以及外送中短期培训等手段，帮助青年员工更快地成长；二是注重选择有针对性专业技术培训内容。针对不同发展方向的员工，选择有针对性的培训内容，比如对操作技能人员更多的侧重于，先进的设备操作技能方面的培训；三是注重培训形式。以课堂学习形式为主，辅以素质拓展训练、案例分析讨论等多种形式，有意识地培养青年员工的团
14、队意识、竞争意识、创新意识等，进一步提高青年员工的综合素质，为他们的成长奠定良好的基础。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建有效培训体系，达到让青年员工参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者，让青年员工根据自身的需求接受教育培训，使青年员工在实现自我发展的同时，有效地把人力资源转成发展企业的经济资本，实现员工素质与企业发展战略相匹配。四、结语 事物总是不断地变化发展的，随着社会的进步和经济的发展，国有建筑施工企业青年员工管理工作也必然会遇到种种新情况，只要我们真正树立“以人为本”的理念，充分认识到人力资本在企业发展中的作用，根据企业具体环境用先进的人力资源开发与管理方法指导工作实践，就能顺利完成企业的生产、经营和管理等各项活动，推动企业整体实力和经济效益的提高。 （作者单位：中交二航局五公司）
