1、1国有企业领导干部年度考核的实践与思考干部考核是干部管理的基础，是公正评价干部的重要手段，是培养干部、激励干部的主要依据。党的十八届三中全会指出， “要改革和完善干部考核评价制度” ， “完善发展成果考核评价体系，纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向” 。这为进一步做好干部考核工作指明了方向。作为国有企业，必须认真领会十八届三中全会精神，通过完善干部考核机制、加强干部的考核工作，建设一支高素质的干部队伍，为深化国有企业改革，实现企业更好更快发展提供坚强的保证。 一、干部考核的实践与探索 建立健全科学的干部年度实绩考核评价体系是对干部进行客观准确考核评价基础。通过加强对干部的考核评价，构建“突出
2、业绩、客观公正、科学评价、能上能下、优胜劣汰”的考评机制。近年来，我们从企业实际出发，健全和完善了一套行之有效的考核制度作为保障，实现了考核工作的制度化、规范化。 第一，不断完善考核标准。设计好科学合理的考核标准是对干部执政行为的有力导向，也将成为干部干事创业的“风向标” 。我们在对干部的考核中以工作实绩为先导，以德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容为核心，从三个方面不断对干部考核标准进行完善和调整。一是不断调整考核重点使其符合时代性要求，即考核内容要适应中央及上级组织对干部执政理念、工作作风、行为标准等方面提出的新的要求。二是考2核内容更符合群众性的要求，群众心目中对干部的期望永远是一名合格
3、干部的工作标准，我们通过征集群众对干部标准的意见，经归纳后将其充实到干部考核标准中去以体现群众意志，使考核标准更加全面、更贴近群众的要求；三是不断调整考核目标值使其符合先进性要求，公司每年的工作重心和工作目标有所不同，在考核标准的确定时要体现适当的先进性，以使干部对工作目标的实现即抱有信心又必须通过努力才能完成，以促进企业不断的向前发展。 第二，评价主体多元化。在实践过程中我们注意到，对干部的考核靠群众单方面的测评不够全面，往往会造成干部不敢得罪员工的局面。我们采用多角度、多方位方法对干部作出全面公正的平价。我们的做法是将考核分为自我考核、群众考核、业绩考核、组织考核四项。不仅要有“下对上”的
4、评价，而且还应有“上对下”的评价，同级之间的评价，服务对象、管理对象的社会化评价，这样才能形成全方位的评价，全面真实地反映领导班子和领导干部的政绩。后三项均采用百分制加权平均。自我考核：以全年个人在本岗位上德、能、勤、绩、廉等五个方面的情况为主要内容，写出主要成绩、存在缺点和整改措施的自我小结。 群众考核：采用座谈会、逐个征求意见、书面测评表，全方位、多角度，贴近考核者所在的工作学习活动场所、工作服务对象，以得出客观、全面的评议结果。 业绩考核：根据干部管理权限，下属子公司的董事长、总经理3的考核，由所在公司董事会牵头，监事会配合，根据业绩考核项目，逐项如实打分；基层党组织书记主要结合党建目标
5、责任制的考核得分；公司总部职能部门干部由分管领导结合工作目标完成和月度工作考核情况，对干部一年来的工作进行考核。 组织考核：由相关部门、纪委对以上干部大局意识、执行力以及廉政方面进行考核。 第三，全面综合分析考核结果。通过年度考核形成的量化考核结果和群众座谈会记录，是非常重要的干部使用情况一手参考资料，从中找出干部工作中存在的普遍性问题和个别性问题，以便于极时得到正确的引导和解决。一是做好总体分析：总体分析主要看趋势，总体考核平均得分与前几年的考核结果比较是升还是降；看主流，干部队伍是否符合企业发展需要，是否得到员工的认可。二是做好个体分析：看个别干部考合结果是否有较大波动，并仔细分析影响得分
6、的因素，造成得分波动的原因。三是做好考核标准之间量化的比较，在代表德、能、勤、绩、廉的各项考核标准中的得分高低判断干部的强弱项，例如：近年来我们发现群众对干部的工作创新能力方面的得分偏低，我们就及时加强这方面的培训。从深入细致的分析中发现问题，有的放矢的做好对干部的教育，做到缺什么补什么。 第四，做好考核结果的反馈。在考核结束后，我们根据考核内容，把群众考核、业绩考核和组织考核得分加权汇总。并将考核结果向每名被考核者反馈，既肯定成绩，又指出不足和今后的努力方向。公司党委也将在适当的会议上对干部年度考核情况进行通报点评，同时将考核结4果下发到各单位，起到鼓励先进、警示落后的目的。 第五，加大考核
7、成果的应用。对干部的考核不能为考核而考核，应将考核结果与干部的升迁、干部的收入分配挂起钩来。我们的做法是对公司总部职能部门的干部在年终分配时直接与考核得分挂钩；对参控股子公司经营班子我们将其与该企业的经济责任制考核挂钩，平均得分与前三年的平均得分相比较，如果考核得分下降较大的将在经济责任制考核上给予扣分。通过考核，也发现一批群众反映特别好的优秀干部，向高一级干部推荐；对考核有问题的领导班子和领导干部进行重点帮助，及时提出诫勉。 二、考核中存在的几个问题 第一，缺乏量化标准。以德、能、勤、绩、廉为统一标准的考核体系，看似很公平，但其对不同层次、不同岗位特点的干部采用同一标准，往往使考核过于公式化
8、，影响考核的客观性和真实性，其原因是对各类干部岗位责任?糊，对考核标准定性、定量的界定难以厘清。 第二，考核尺度难统一。由于不同的考核单位人员结构、素质参差不齐，在考核过程中测评人对测评标准的理解各不相同，考核结果掺杂了较多的人为因素，从而影响了考核结果的真实性。 第三，考核结果的转化运用还不够充分。虽然考核结果与奖金挂钩，但往往是奖优不罚劣，对那些工作完成不好或班子考评排名靠后的部门和领导个人没有实质性的惩罚措施，考评结果对各领导班子和领导干部的促动不是太大。 第四，考核结果存在唯实惠现象。实践中我们注意到，历年考核结5果有如下显性规律：即正职干部比副职干部得分要高；经营性干部比党群干部得分
9、要高；业绩好的子公司班子比业绩差一点的子公司班子平均得分要高，同一班子业绩好的年份比业绩差的年份得分要高。这样就造成了在测评中唯权力、唯业绩、唯实惠的现象。 三、进一步改进和完善考核工作的思考 在新形势下，我们要积极探索和寻求新的手段和新的方法，丰富、完善干部考核办法，要科学地、客观公正地评价干部。 第一，探讨公平公正评判干部的方法。一是要防止单纯以分数高低判优劣。我们常常遇到这种情况，一些敢于坚持原则的干部虽然工作有能力，政绩突出，但由于平时工作中得罪人而造成得分较低。所以，在考核干部时要防止简单地以得分多少判优劣、定取舍。对得分较低的同志要重点进行考察，找对其熟悉的领导和工作人员多方听取反
10、映，认真分析原因，确定考核的真实性，以免挫伤干部的工作热情。 第二，处理好平时考核与年度考核关系。年终一次性集中考核得到的结论往往是不够完整的。因此，在搞好年终考核的基础上，根据不同工作性质加大平时考核力度。例如：建立项目考核制，重点工作实行一事一考核；建立阶段工作考核制，实行一阶段一考核实；建立累计考核制，将每一固定阶段的考核结果累计评判，有效地促进工作的落实和防止假绩的出现。 第三，细化考核标准。一是文字表达力求通俗，要让参加测评的群众都能正确理解考核标准的含义，避免出现有歧义的考核标准；二是切忌空洞、高深，考核标准要具体，要让参加测评的群众能把考核标准与6具体的工作联系起来；三是要具有连续性、合理性和可操作性，既要有定量考核，也要对于一些不能定量或者难以定量考核的问题予以定性评定，达到充分调动干部群众工作积极性、主动性和创造性的目的。四是要坚持分层原则、区别对待。领导班子成员有主次之分、有职级之别、有岗位之分。所以，考评指标要分层次，反映领导班子和领导干部履行职责和岗位要求的不同。 （作者单位：杭州制氧机集团有限公司）
