1、1劳动力资源短缺的应对及思考摘要：劳动力资源是社会各项资源中最关键的资源，广州铁路（集团）公司面对劳动力资源短缺，通过优化劳动力资源配置，基本满足了企业生产需求，并对下一步工作提出了建议。 关键词：劳动 资源 优化 生产力的发展决定于劳动者、资本、土地和技术等诸多因素，而劳动者是其中最活跃、最具有决定性的因素。劳动力资源是社会各项资源中最关键的资源，是企业可持续发展的重要资源。 “十二五”期间铁路建设发展飞速，多条线路相继投入运营，对高素质的劳动力资源需求强劲。本文以广州铁路（集团）公司为例，全面分析了劳动力资源现状与困难，列举了劳动力资源优化的应对措施，提出了下一步工作思路。 一、广州铁路（
2、集团）公司劳动力资源现状 （一）劳动力资源总体呈现短缺，各地区、各单位、各系统之间劳动力余缺不均衡 广州铁路（集团）公司是全国第一家铁路运输企业集团，主要管辖广东、湖南、海南三省铁路，总营业里程 6519 公里，其中高速铁路及城际铁路 1449 公里，2012 年末该公司用工总量为 16.5 万人，其中运输站段 13.9 万人，运输辅助业和非运输业单位 2.6 万人。目前全集团行车主要工种缺员率近 10%，55 个运输站段中生产人员缺员的单位有 42 个。从地域看，广东地区缺员 4906 人，情况最为严重，湖南地区缺员 551 人。2从人员构成看，全集团生产人员缺员 5417 人，其次是服务人
3、员缺员 993人。从车、机、工、电各系统看，电务系统缺员比例最高，为 9.63%；其次是车辆系统，为 7.79%；工务系统 4.90%；车务系统情况稍好，缺员比例 2.23%。 尽管广铁集团公司总体缺员，部分单位和地区仍存在超员。全集团55 个运输站段中，有 13 个单位超员，其中超员比例最高的达 16.79%；各地区中长沙、衡阳地区生产人员超员约 700 人；从人员构成看管理人员存在超员情况。 （二）劳动力资源质量总体不高，与需求不符 由于用工总量和新增人员入口的限制，铁路企业难以面向市场自主招收所需人员，每年只能按照上级的计划接收比例极小的复员退伍军人和大专毕业生。同时企业的社会责任又不能
4、让一个员工丧失工作岗位，因此劳动力资源更新与流动困难。而铁路高速发展、新技能的应用对劳动力资源的数量与质量均提出了较高的要求，现有人员年龄层次偏大、技能不高，人员素质与需求不符等矛盾日益凸显。据统计，广铁集团员工大专及以上学历为 20%左右，中专技校学历人员约 30%。员工平均年龄约 40 岁，30 岁以下仅占全员比例 15%，31 至 40 岁约占 33%，41 至 50 岁约占 34%，51 至 60 岁约 18%，在四个年龄层次中 30 岁以下员工所占比例最低，没有形成均衡的阶梯式人员构成层次。 （三）缺员地区人员流失，使得劳动力资源紧缺的局面“雪上加霜”近几年随着广州、深圳等地城市轨道
5、交通的发展，主要行车工种人3员中的高技能人才有一定比例的流失，据不完全统计目前已流失生产骨干近千人，不仅加剧了缺员的现状，更影响到员工队伍稳定和素质结构。如果不采取有效措施，随着珠三角、长株潭等地区轨道交通的发展，人员流失会更加严重。 二、缓解劳动力资源短缺的应对措施 （一）创新用工理念，提升劳动效率 按照“新线新标准、老线新思路”的要求，解放思想、更新观念，创新人力资源配置方式。对于新线，参照世界铁路劳动用工先进水平，配备精干的生产和管理人员，实现用人数量最少，人员配置最优。对于既有线，深入推进劳动组织改革，结合生产力布局调整、生产资源整合、新技术新设备应用和修程修制改革，规范劳动班制、优化
6、作业方式、推行兼职并岗，提升劳动效率，实现用工管理从粗放型向集约型转变，从总量上减少用工需求。 （二）合理配置劳动力资源增量，盘活存量 一是对劳动力资源实行信息化动态管理，及时掌握各工种、各系统人员缺员现状，制订劳动力需求预警方案。对新增劳动力资源，按照缺员情况，合理配置，明确复原退伍军人主要配置到客运、工务等熟练工种岗位，大专及以上毕业生则按所学专业配置到机务、电务、供电、通信等技术工种岗位。二是对富余人员实行显性化管理，进行盘活。制订劳动力调剂办法，明确职责范围、调剂条件、调剂时限、操作程序。根据各岗位人员余缺情况和年龄、文化、技能要求，按照先下后上、先内后外、先近后远的原则，对人员实行动
7、态调剂，一定程度上缓解了劳动4力分布不均、主要生产组缺员的问题。三是建立新线人员薪酬激励机制，调整分配结构，增强新线对员工的向心力与凝聚力，促使既有线员工主动向新线流动。在职工总量保持不变的情况下，先后向海南东环线、广珠城际、广深港等多条高铁新线调剂生产人员约六千人，基本满足了新线开通人员需求。 （三）强化人员准入机制，实行动态优化 强化准入机制，提高人员进入门槛是优化劳动力资源结构的必然选择，其目的在于从制度上保障引进高素质人才和技术能手，做到从源头上把住人员素质关。为满足高速铁路发展对劳动力素质的需求，要求专业技能、学历水平、岗前培训、身体素质均达标的新增人员通过考核后才能配置到相应岗位。
8、同时，创新工资分配制度，真正实现“岗位人员能进能出，工资收入能上能下” 。实行高铁人员岗位淘汰机制，按周期进行排名、按比例进行淘汰，确保高铁人员动态优化。 （四）加强人员培训，推动劳动力素质提升 人员培训是企业获取战略性长期竞争优势的人力资本投资，是促进员工发展的系统工程，是劳动力资源数量质量优化的重要内容。为提高人员素质一是加强了职工学历教育培训，与高等院校联合办学，通过举办脱产、函授和网络学历培训班，提高员工的专业素质；二是加大高技能人才培养力度，实施了人才培养“十百千”工程，提高技师、高级技师在技术员工和工班长中的比例，2012 年技师、高级技师的比例达到了10%。三是狠抓新职、转岗和晋
9、升人员的资格性培训；四是加强适应性培训，重点加强客运专线人员的补强培训和新线人员的储备培训，基本了5满足新线人才数量和质量需求。 三、下一步面临的困难 （一）劳动力资源紧缺的局面依然存在 2013-2015 年间集团管内仍有多条新线陆续开通，预计对新增劳动力的需求将达到 15000 人左右，由于受用工总量控制，人员新增计划有限，加上退休等自然减员因素，预计至 2015 年底运输站段生产人员缺员将达万人，劳动力资源紧缺局面更加凸显。 （二）劳务派遣用工约束增强 劳务派遣用工是劳动合同用工的一种补充形式，目前我集团使用的劳务派遣用工占用工总量的 10%以上，主要集中在客运乘务、工务维修等方面，一定
10、程度上缓解了集团劳动力资源紧缺状况。新修订的劳动合同法将于 2013 年 7 月 1 正式实施，对劳务派遣用工在同工同酬、使用范围和数量方面均进行了明确规定，将对企业用工产生一定影响，一方面会增加企业的用工成本，另一方面会加剧部分工种用工紧张的局面。 （三）员工调剂难度加大 由于广铁集团管辖湖南、广东、海南三省，受地区差异影响和户口、住房、社会环境等因素制约，造成员工异地落户难、买房难、子女读书难等一系列问题，加大了集团公司跨地区调剂人员的难度。 四、后续思考 （一）发挥市场机制优化资源配置 要提高劳动力资源的配置效率，体现人力资本的价值，只有通过劳动力市场的竞争才能实现。一是扩大企业自主招收
11、新增人员的权限和渠道。企业可以根据劳动力资源的存量、生产资源整合、劳动组织变化、6新技术新设备投入、修程修制变化等各种因素合理确立新增劳动力资源的数量与质量，通过劳动力市场公平竞争，择优录用，实现资源配置效益最大化。二是加快建立企业内部劳动力市场，搭建内部人力资源网络平台，实现区域内劳动力资源的信息共享和协调发展，促进人员合理流动，降低劳动力的更替成本，满足岗位需求。 （二）动态设置岗位，优化资源配置 人本化管理提出因人设岗和因岗设人相结合的原则，从系统与局部之间的关系看，组织内部的岗位设定都是为了实现目标和完成任务。在人员安排上应根据岗位要求选择和确定，但为了优化资源配置，在某些情况可以因人
12、设岗。如根据生产人员的地域分布，动态调整岗位设置，使工作量的分配与劳动力分布相匹配。通过调整机车交路、客运列车乘务担当，解决机务段机车司机、客运段乘务员地区间超缺不平衡问题；通过调整设备维修工作量，解决设备单位之间人员超缺不均问题。针对总量缺员、管理人员超员问题，按照管理人员的岗位定编，全面清理超编人员。通过竞争上岗，实现超编人员的显性化管理。对超员使用的服务人员，全部调整到适宜的生产岗位；对超编使用的管理人员，采取到车间、班组挂职锻炼或是春暑运期间担当临时工作任务的安置方式。 （三）建立优秀人才挽留的保障和激励机制 人力资本作为一种资本，追求资本的增值与价值最大化是其本质，因此它总是从预期收
13、益低的地区向高的地区流动，追求综合利益的最大化。为挽留企业所需的高技能优秀人才，一是要建立多层次的人才保障机制和差别化的激励机制。企业既要加强薪酬、工作环境、生活环境、7住房、户口等“硬环境”建设，也要注重个人才能的发挥、职业生涯的拓展及有利于人才成长的政策、机制和文化舆论环境等“软环境”的建设。二是要探索劳务派遣工身份转变机制，根据学历、工作表现和岗位缺员情况，按一定比例将生产一线中高素质、高技能、贡献突出的优秀劳务派遣工转制为合同制员工，保持劳务派遣工队伍的稳定，防止优秀人员的流失。 （四）推行更加灵活有效的用工机制。 劳动合同制用工是广铁集团最主要的用工形式，然而根据生产组织情况，采取灵活有效的用工制度，对缓解企业劳动力资源紧缺有着积极的作用。如沿线伙食团可以使用非全日制用工，春运、暑运客流较大时车站、客运段可使用季节性用工，部分线路养护业务、保洁业务、车站上水业务可采取业务外包形式。但企业同时要注意严格遵守劳动法律、法规，尊重各类劳动者权益，防范用工风险，从而实现减少用工总量，降低企业成本的目标。 参考文献： 1郝潞霞 我国国有企业人本管理研究中国社会科学出版社2012 年出版 2黄江泉、汪普庆人力资本集聚的机理研究 载中国人力资源开发2010 年 11 月号 3徐宁员工责任标准框架下企业人力资源管理的困境、危机与出路载中国人力资源开发2013 年 7 月号
