1、1劳动用工状况调查分析摘要：为深入推进集团公司“持续调整，优化结构”工作部署，进一步挖掘内部潜力，优化人力资源配置，提高用工效率和管理水平，对我公司所属单位全部岗位人员进行调查分析，全面了解了公司的用工状况及存在的主要问题，并提出相应的解决措施。 关键词：劳动用工；队伍结构；调查分析 中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01 电力工程技术服务公司隶属于大庆油田电力集团，2011 年在完成所有企业法人实体清理后，回归电力集团主体，转型为非法人企业，并经油田公司批复，更名为“大庆油田电力集团电力工程技术服务公司” 。 一、劳动用工总体情况 （一）
2、业务结构情况 电力工程技术服务公司主营业务共分为三大板块： 1.电力工程施工业务板块。主要以油田 220kV 及以下输变电工程建设和商业及民用配网的新建、扩建工程等为重点，承担管理局固定资产投资项目、油田内外市场开发项目、油田公司关联交易项目以及电力集团所属电网的自筹技改项目。 2.电器设备修造业务板块。主要承担油田高低压电器设备生产、销售、检修和试验业务，以及油田高耗能变压器节能改造、电机和配电变2压器检修业务。 3.发电服务业务板块。主要为集团所属电厂做好发电工程施工、铁路卸煤和粉煤灰、石膏、炉渣的处理及销售等服务。 （二）组织机构情况 公司机关设置 4 部 1 室，直属机构 2 个。 公
3、司下设基层科级单位 5 个，分别是：送变电分公司，建筑装饰分公司，电器设备公司，东光科技开发公司，综合服务分公司。 （三）队伍结构情况 1.用工情况。截至 2012 年底，公司正式员工 435 人（男 302 人，女133 人） 。 2.年龄结构。正式员工中，30 岁及以下 73 人，占 17%；31 至 35 岁41 人，占 9%；36 至 40 岁 90 人，占 20%；41 至 45 岁 99 人，占 23%；46至 47 岁 42 人，占 10%；48 至 50 岁 53 人，占 12%；51 岁及以上人员 37人，占 9%。 3.文化结构。正式员工中，研究生以上学历 12 人，占 3
4、%；大学学历138 人，占 32%；大专学历 122 人，占 28%；中专学历 13 人，占 3%；技校学历 50 人，占 11%；高中（含职高）学历 88 人，占 20%；初中及以下学历 12 人，占 3%。 二、劳动用工管理情况 近年来围绕劳动力优化配置所做的主要工作： 1.积极转型业务，有效解决人力资源结构性富余和短缺矛盾。2007年以来，公司塑钢窗、纯净水、湿灰、金属预制和建筑装饰工程等业务3相继退出市场，公司所属东光科技开发公司、建筑装饰分公司等单位逐步出现部分富余人员。与此同时，一些单位的一线熟练技工、汽车驾驶员等岗位存在缺员。为了有效解决这一矛盾，公司积极开展转岗分流培训，逐步把
5、富余人员转岗到急需岗位，有效缓解了这一矛盾，维护了员工队伍的稳定。其中，金属预制厂 9 名员工，经过技能培训，分配到电器设备分公司相应生产岗位，发挥了积极作用，弥补了该公司对一线操作工人的需求。塑钢窗厂、纯净水厂、湿灰班等单位的富余员工，在东光科技开发公司内部自行消化，充实到其他业务单位，有效盘活了富余人力资源。 2.加强技能培训，提升员工队伍素质和企业生产能力。着眼于队伍思想、技能、业务素质的全面提升，针对部分职工，尤其是新分配的市场化用工知识底子薄、操作技能低、实践经验少等客观实际，几年来相继开展了“星光学习” 、 “读书自学” 、 “师带徒” 、 “五个一”团队互助式培训等形式多样、内容
6、丰富、卓有成效的教育培训活动，拉动了职工素质的逐步提升。 3.重视后备力量，多管齐下促进大学毕业生快速成长。针对公司专业技术人才短缺的实际，自 2007 年起，公司切实加大大学生引进力度，抓好师徒帮带活动，真正给大学生压担子，给任务，让大学生在万达变、漠大线路等重点、险重工程建设中接受锻炼，并鼓励大学生考取建造师、造价师等执业资格，有力促进了大学毕业生的成长，弥补了对专业技术人员的需求。 三、劳动用工存在的问题 41.当前队伍的性别及年龄结构不够合理。作为从事高强度、高风险作业的工程施工企业，女员工的比例相对较高，占员工总数的 31%。人力资源年龄结构也未能形成梯次分布，35 岁以下的青年员工
7、仅占 26%，员工平均年龄趋于老化，未来存在基层骨干生产力量青黄不接的隐忧。 2.一线生产操作人员的岗位胜任能力有待提高。以电力工程施工业务板块为例，能够完全胜任岗位工作的一线员工约占 66%，一定程度影响了公司施工效率。分析原因，主要是从事变电检修和线路架设岗位的操作人员多数为市场化用工和子女合同工，约占 69%；学历层次较低，多数为技校和高中毕业，约占 75%，且在校时的学习能力和学习成绩不高；曾经专门学习过电力知识的仅有 10 人，不足 17%。队伍整体适应岗位的基本文化素质和专业素质没有达到要求。 3.员工培训的工作质量仍需加强。特别是对各业务板块一线操作工人的技能培训抓得不够，培训的
8、内容偏重于理论基础，缺少实际操作，也没有做到结合实际，分类施教。 四、提升用工管理的措施 1.强化总量调控、规范管理。进一步优化管理人员、专业技术人员和技能操作人员三支队伍结构，确保三支队伍总量和公司的发展需要相匹配。 2.积极改善人力资源结构。为促进公司人力资源在性别、年龄、学历和专业结构等方面更趋合理：一要结合各业务板块实际，进一步优化机构设置和岗位设置，明确各岗位数量、岗位职责及上岗标准；二要加强员工岗位薪酬管理，完善向一线倾斜的奖金分配制度，严肃员工劳动5纪律和考勤制度，严格艰苦岗位津贴审批，引导员工的择岗方向，促进二、三线年富力强的男职工向一线生产岗位流动，一线女职工向后线岗位流动。 3.有计划做好用工补充工作。积极引进大学毕业生和年轻生产操作工人，限定新增劳动力投向一线艰苦岗位。 参考文献： 1邓益洲，著.劳动用工管理M.中国法制出版社. 2夏桂颖，编著.企业用工管理M.中国法制出版社. 作者简介：周玉凤（1970-） ，女，黑龙江大庆人，经济师，从事人力资源管理方向的研究。
