1、1企业大学毕业生高离职率的原因及对策探析摘要：本文以企业大学毕业生离职现象为主要研究对象，对企业大学生高离职率现象的原因以及产生的危害进行了分析，并提出了相应的降低企业大学毕业人才高离职率现象的对策，对于企业、社会以及大学毕业生个人来讲都具有一定的实际意义。 关键词：大学生；离职率；原因；对策 中图分类号：G647.38 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01 2012 年 5 月 17 日，复旦大学管理学院主办的“2012 中国人力资源发展与管理论坛”在上海举行，其间发布的2012 中国薪酬白皮书的调研数据显示，中国“80 后” 、 “90 后”员工离职率整体
2、偏高，作为职场新生代， “80 后” 、 “90 后”员工离职率达 30%以上，高出平均水平 5%。据了解，由于不满工资待遇、挑剔工作环境等原因，一些大学生刚入职场便闪电辞职，其中不乏尚未过试用期或刚转正的人，这类“闪辞族”让企业头痛不已。大学毕业人才对于企业的人力资源水平提升具有重要的意义，对企业的发展具有一定的贡献，离职率过高会影响企业的发展，因此，如何降低大学毕业人才的离职率是企业需要考虑的重要问题之一。一、企业大学毕业生离职率高的原因 在影响离职的因素方面，入职时间段、薪酬福利、学历、职位类别2和用人单位均有不同程度的体现。薪酬福利竞争力不足、发展空间狭窄和家庭原因成为大学生离职的三大
3、主因，不喜欢企业氛围、能力得不到发挥和进一步深造是三大主因之外需要关注的离职诱因。图 1 为 2009 年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告中企业大学毕业人才的离职原因调查情况： 图 1 2009 年中国企业员工离职原因对比分析 通过分析，企业大学毕业生的离职原因主要为以下几种，具体分析如下： （一）薪资期望与现实落差明显。据苏州大学教育学院 2009 级的六名同学对苏州企业青年群体的薪资现状进行了调查分析显示：目前，大部分高校本科毕业生（企业青年）对自己的第一份薪资的期望值普遍偏高，其中 45.6%的人期望自己的月收入在 3500 以上，36.1%的期望值为25003500 元间。而根据调
4、查，这与他们的实际月薪落差达 1000 元以上。数据显示，68.22%的苏州地区刚入职的应届毕业生实际收入在 3500 元以下，其中 39.83%在 2500-3500 元间。这种偏高预期，导致了高校毕业生普遍对自己的薪资表现出不满意，从而影响了工作的积极性。 （二）企业毕业人才专业技能得不到充分发挥。大学生步入社会面对的不单单是激烈的市场竞争、人才竞争等许许多多的挫折，更主要的是会遇到理想与现实的落差。当前，很多大学毕业生所从事的职业与自己在学校中所学的知识没有直接的联系，使得他们再大学中所学到的专业知识没有用武之地，有的学工科的学生去做了管理，而学管理的学生做的只是一些杂活，这就导致了大学
5、毕业生的心理落差。 3（三）企业大学毕业生的离职成本较低。应届毕业生选择离职是有成本的，是种风险投资，调查发现离职成本越高，则主动离职的意愿就会越低；反之，主动离职的意愿就会越低。如果员工在企业里职位较高、薪酬丰厚、人际关系稳定，广泛，则不容易离职。相反，应届毕业生职位低、薪酬低、人际关系网络单调，做出离职决定的影响因素不及前者多，即离职成本低廉，这样就往往使其更容易离职并且在客观上中国经济发展迅速，不断创造出大量的就业机会对应届生的离职起到了推波助澜的作用。 二、降低企业大学毕业人才离职率的对策 （一）加强校企合作。学校与企业之间需要进行有效的合作来降低企业的大学毕业人才的离职率。企业在产学
6、研、奖助学金设置以及订单培养等方面与学校进行深层次的探讨和合作。学校在做好自身教育教学工作的同时，应当寻求与企业的合作与对接。针对目前学生对社会认识视野较窄，对职业了解以及企业对人才的综合素质需求等方面也仅仅停留在表面的实际情况，应当通过校企合作，学校与企业建立长期、稳定的合作关系，长期、定期邀请企业资深人力资源专家或外贸业务经理为学生授课，提供专业教育及职业规划指导，提升学生的职业规划能力和职业素质，增强就业竞争力。 （二）企业在招聘环节注重大学毕业人才与岗位匹配度分析。大学毕业人才与岗位的匹配度是指大学毕业生的个人能力和岗位要求之间，或者是个人需求和工作所提供事项之间的匹配度。在招聘前，企
7、业应编制详尽的岗位说明书，并根据岗位说明书来甄选相匹配的大学毕业生。4如果大学毕业生能力远远超过岗位要求，大学毕业生就会觉得企业提供的个人发展空间不够；如果大学毕业生能力远远小于岗位要求，大学毕业生就会觉得不能适应工作，工作要求与压力太大。所以，只有招聘到与岗位相匹配的大学毕业生，才有利于大学生潜能的发挥。 （三）企业要合理改善薪资体系，提高大学毕业生的福利待遇。企业降低大学毕业人才高离职率的方法有很多，主要包括：改进薪酬体系、完善福利制度、加强企业文化建设等。目前企业在控制大学毕业生离职率方面的主要方法中比较有效的包括改善薪资体系，占 60.2%；对企业员工的自身发展进行提升的占 45.5%
8、；福利制度占 42.4%；除此之外，企业文化建设与绩效考核体系的调整有效率也在 30%之上。由此可见，企业在控制大学毕业人才的离职率方面进行薪资调整较为有效。因此，企业需要对薪酬体系进行合理的设置，并给与企业大学毕业人才一定的福利，完善企业的福利制度，这样才能够有效的降低大学毕业人才的离职率。 三、结论 由以上分析可见，我国当前企业大学毕业人才离职率较高的原因包括来自企业的原因，也包括来自大学毕业人才自身的原因，包括企业的薪资设置不合理、大学毕业生的人力资源管理方面存在不足、大学生自身适应能力不足等原因。企业需要根据造成大学毕业人才高离职率的原因，进行相应的措施的实施。企业应当对大学毕业生的薪酬体系以及培训机制进行改善，大学生自身需要对自身的能力进行完善，除此之外，学校与企业之间要进行合作，有效的降低大学毕业生的离职率，促进企业、大学毕业生以及社会的共同发展与赢利。 5注释： 数据来源：2009 年太和顾问企业员工离职访谈状况调查报告 。 参考文献： 1胡八一.降低人力成本的十大板斧M.中国致公出版社，2012. 2范，刘俊.企业如何降低应届大学生离职率J.商场现代化，2011（32）. 32011 年企业员工离职状况调研报J.中国新时代，2012（02）.
