1、1企业高技能人才培养机制的探索摘要：高技能人才作为企业重要的人力资本，其培养机制的建立和完善一直是企业关注的话题。文章运用人力资源管理相关理论，在金城集团有限公司（以下简称：金城集团）高技能人才培养实践的基础上，对企业高技能人才培养机制进行有益探索。实证探索表明，良好的培养机制，可以有效地提高企业技能员工的职业技能，为企业能工巧匠的快速生成提供一个可持续发展的平台。 关键词：高技能人才；培养机制 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02 高技能人才通常是指在企业生产一线技能精湛、能在关键环节发挥重要作用，能解决生产操作难题的员工。高技能
2、人才是经济社会发展的重要资源。随着国际竞争日益激烈，企业高技能人才，特别是领军型人才紧缺的情况日趋明显，结构性矛盾较为突出，其培养机制亟待与时俱进。 为适应市场竞争对企业高技能人才培养的要求，金城集团不断深化认识、创新机制，把高技能人才培养纳入企业人力资源战略管理，促进广大技能员工思想观念的深刻变化，激发技能员工自身价值与岗位要求共成长的积极性，为企业高技能人才走向国际化提供持续的动力和源泉。2一、统筹规划，建立高技能人才培养机制 人力资源基本理论告诉我们，人性假设是企业员工管理的出发点和归宿点。高技能人才作为企业战略落地的重要支撑，在从事企业生产制造群体活动的同时，也会主动、自觉地顺应工作环
3、境的变化，改善自我行为，使自己的自然属性越来越带有企业倡导的精神特征，成为企业文化的载体。 企业中，由于高技能员工从事的是一线生产工作，他们大多严谨服从、敬业寡言，心理诉求往往容易被忽视。这就需要企业在人力资源管理中给予特别的关注，使高技能员工人性向善的正面性、提高技能的主动性、融入团队的社会性等这些人性方面的积极特征得到稳定和强化，助推企业战略的实现。 金城集团隶属于中国航空工业集团公司，以“航空报国、强军富民”为己任，以企业“三高”人才队伍建设为平台，在实践企业“363 人才工程”目标的过程中，对高技能人才的培养、特别是领军型高技能人才的培养进行统筹规划，重点打造高技能人才的培养机制和培训
4、体系，使大批优秀的技能人才脱颖而出，为企业科研生产任务的完成打下坚实的基础。 在“三高”人才队伍建设中，金城集团通过学习宣传国家高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020） 、 国家高技能人才振兴计划实施方案等文件精神，牢固树立高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分的观念，从而形成文化引领的良好氛围。通过研究制定金城集团职业技能鉴定管理办法和金城集团技师、高级技师考核3管理办法等规定，构建管理平台，使企业高技能人才培养机制不断完善。同时，企业把培养造就一支规模适度、工种配套、结构合理，具有行业一流技术水平的高技能人才队伍，纳入体系建设，研究制定培养计划，并作为重要议事日程加以落
5、实。 金城集团通过统筹规划，使企业高技能人才培养机制日趋完善，技能员工的心理诉求因此有了安全感和归属性，人性中正面、积极的因素活跃起来，技能员工主动参加培训，自觉提高技能，为企业战略落地提供有力的支撑。 二、突出重点，践行高技能人才培养机制 人力资源开发理论告诉我们，高技能人才队伍建设，重在通过企业内部的机制平台，以活动和过程的形式，对现有技能员工的潜在能力进行发掘、培养和使用。从而快速提高他们的综合素质、岗位技能和创新能力，使企业获得良好的投资回报。 金城集团在践行高技能人才培养机制过程中，根据企业技能员工人员基数多、工种分布广、脱产培训难的特点，结合生产规模和各工种实际需要，突出重点、分步
6、实施。为企业研究高技能人才“工学一体、学以致用”的培养机制探索了有效的途径。 1.发挥动力机制的引导作用，领军型人才脱颖而出 动力机制，又称激励机制。是通过刺激人的需求，从而形成人内在追求的强大动力，并促使其竭尽全力付诸行动的一种正态机制。 金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥动力机制的引导作用，使企业领军型技能人才脱颖而出。2011 年，企业推进内部“技能4专家”聘任制度。通过严格的评审程序，先后有 4 位能工巧匠获“金城集团首席技师” 、16 位获“金城集团特级技师”的殊荣。2012 年企业建立起以技能专家个人命名的省级技能大师工作室。2011-2012 年，企业两名技能专家脱颖而
7、出，成为拥有 50 万员工的中国航空工业集团公司铣工首席技能专家和模具钳工首席技能专家。 领军型技能人才在动力机制的引导下，脱颖而出。他们立足岗位，沉淀经验、创新技艺；传承技能、培训新人。使金城集团高技能领军型人才的星星之火，聚集成燎原之势。 2.强化约束机制的制约作用，高技能人才快速成长 约束机制，又称制约机制。是通过制度章程等外在力量，使个人行为有章可循。运用约束机制，可以使人提高自我管理能力，把外在约束变成自觉行为。 金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥约束机制的制约作用，使企业高技能人才快速成长。2009 年企业制定下发金城集团技师、高级技师考核管理办法 ，充分发挥自身拥有的行
8、业、国家职业技能鉴定站和培训基地的资质优势，结合岗位需要，强化技能培训，定期组织企业内职业技能等级考试、考核和评审。在约束机制的推动下，2010-2012 年有 500 多名技能员工参加技能培训和鉴定，获得良好效果。 高技能人才在约束机制的推动下，快速成长。他们立足岗位，潜心钻研、提升技能，切磋技艺、一专多能，使金城集团高技能人才的培养工学一体、学以致用。 三、管理创新，完善高技能人才培养机制 5在人力资源开发理论中，特别强调人本管理机制的重要性。动力机制和约束机制是企业人本管理中最重要的机制。除此之外，还需要企业自身的特色机制与之补充。一套相互关联、相互配合的人本管理运行机制，是企业人力资源
9、开发持续推进的必要保证。 金城集团在践行高技能人才培养动力机制和约束机制的同时，结合实际需要，通过管理创新，建立起富有企业特色的压力机制和环境优化机制与之补充。企业技能员工深受感召，主动担当责任，享受自我实现的乐趣，使企业技能类人力资源得到盘活和提升。 1.借助压力机制的担当作用，高技能人才技艺传承 压力机制是借助适当外力，对人的心理施加影响，使其产生调动自身潜能的应急反应。运用压力机制，可以使人把外在压力变为内在动力，从而主动挖掘自我潜能。 金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥压力机制的担当作用，使高技能人才的精湛技艺星火相传。企业要求领军型高技能人才在工程项目中要带团队，解决生产难
10、题，创新岗位技艺；在带徒传艺方面，规定每名技师在聘期内要带出 1-2 名优秀徒弟；在后备人才培养方面，细化“师徒结对”考核过程，明确分工，强化职责。 高技能人才在压力机制的促进下，主动担当起企业精湛技艺星火相传的责任。他们立足岗位，解决技艺难题；量身定制，传授徒弟绝活；细化流程、培训后备人才。使企业高技能人才培养形成人才梯队，整体素质显著提升。 2.加大环境优化机制的促进作用，高技能人才自我实现 6环境优化机制是指通过对工作环境、成长环境的不断优化，使人的积极性、创造性得到充分发挥。运用环境优化机制，可以使人性得到积极向上、自由全面地发展，真正实现“以人为本”的管理思想。 金城集团在践行高技能
11、人才培养机制中，充分发挥环境优化机制的促进作用，使高技能人才体验到人生自我实现的快乐。企业连续十三年开展技术练兵和技能竞赛活动，每年都有近 1000 人积极报名参加，表现突出的技能员工可破格考聘技师、高级技师；企业岗位工资优先向关键岗位和高技能人才倾斜；企业对表现优秀的结对师徒进行奖励表彰，请有独门绝活的能工巧匠走上讲台介绍经验；企业为技师群体建立研修制度，组织一线班组长脱产轮训。 此外，企业还积极选送 50 多名优秀班组长分别参加行业组织的技能培训和现场管理培训。培训结束后，班组长们学以致用，开发出适合自己班组的晨会管理、案例培训等，还把学到的知识做成看板，供班组员工随时学习。 持续稳定的环
12、境优化机制，为企业高技能人才的培养奠定扎实基础。金城集团先后有 46 人分别获得省、市、行业、央企、全国的技术能手荣誉称号。有 11 人被评为省、市有突出贡献的技师、高级技师，3 人获南京市劳动模范称号，1 人被评为江苏省有突出贡献的中青年专家，1 人选入江苏省“333”人才培养对象，1 人获国务院政府特殊津贴。2013 年，金城集团 24 岁的数控操作工王晓福脱颖而出，挑战群雄，代表中国队参加第 42 届世界技能大赛。中国队取得制造团队挑战赛项目第六名的好成绩，荣获第 42 届世界技能大赛优胜奖。 7高技能人才在环境优化机制的促进下，享受自我实现的快乐。他们立足岗位，在技术练兵中切磋技艺；在
13、技术竞赛中刷新记录；在师徒结对中感受温暖；在三尺讲台上展示自我。激发出主动性和创造潜能，人性得到自由全面地发展。 四、高技能人才培养机制实证分析 金城集团高技能人才培养机制的建立和实践，对人力资源开发和管理理论在企业中的运用进行了有益的探索。动力机制使金城集团高技能人才脱颖而出；约束机制让金城集团高技能人才快速成长；压力机制促金城集团高技能人才技艺传承；环境优化机制为金城集团高技能人才扬帆起航。 金城集团在高技能人才培养过程中，着力从两个领域入手：一是塑造企业信仰，体现人文关怀。使广大技能员工拥有“航空人”的归属感和使命感，在支撑企业战略落地的同时享受生命的快乐；二是加强顶层设计，完善机制建立
14、。企业按照培训标准，配制统一教材，编写特色讲义、建立共享的师资库和各具专业特色的现场培训基地，使金城集团高技能人才培养机制更加务实、完善。 人本管理认为，人是企业管理的首要因素，是企业一切管理活动的出发点和归宿点。企业机制的建立不仅要适应企业战略发展的需要，还要适应企业员工自由全面发展的需要。企业高技能人才培养机制的探索是一项细致、长期、系统的工程。在实践中，可借力“选、用、育、留”等人力资源管理新思维，按照“熟、精、巧、创”的培养路径，结合各企业自身的实际情况，采用多形式、多层次、多渠道的培训方法，与时8俱进、不断完善。打造出具有行业特色的复合型、知识型高技能人才培养的品牌工程，最终实现个体成长与组织发展的和谐共赢。 参考文献： 1企业人力资源管理师.中国劳动社会保障出版社.
