1、1如何提高 360 度绩效考核效果摘要：360 度绩效考评是近年来人力资源管理较为关注的考评理念，但并不是所有企业以及处于不同发展阶段的企业都适用此方法，本文从360 度绩效考核的优劣势、适用范围、提高考评效果的对策对 360 度绩效考评做适用性分析。 关键词：360 度绩效考核 优劣势 提高 方法 一、什么是 360 度绩效考核 360 度绩效考核方法是对一个组织的成员，由他的上级、下级、平级及企业内部和外部客户的多角度评价。这种考核与传统考核方法不同，上级的评价不是员工绩效考核的唯一来源，而是将组织内外部与员工有关的主体作为绩效考核的信息来源。 二、360 度绩效考核的优劣势 1.360
2、度绩效考核的优点 （1）360 度绩效考核法强调工作的过程，而不单纯是强调结果。有来自管理、客户、学习发展的指标，能全面评价一个人对组织的贡献和价值； （2）360 度考核法信息来源比较全面，能减少由于领导个人偏见造成的对员工的评价误差； （3）由多个部门多人参与绩效评价，且每个人评价所占的权重不同，减少了偏见误差。被评价者对结果接受的程度较好。 22.360 度绩效考核法也存在着其明显的弱点 （1）360 度绩效考核法强调做事的过程，导致人们会忽略绩效目标，会注重去搞好人际关系，这样在在管理下属的时候不敢大胆管理，影响管理效果； （2）不同的评价者素质参差不齐，对考核标准的理解不同，造成评分
3、的差距较大，易受环境、心情、情境的影响，在下级和上级考评上体现明显； （3）各评价主体所占权重多大，如何以科学的标准设定，指标是否能体现出评价者对被评价者的重要性有待考证； （4）很多企业使用 360 度绩效考核法来决定员工的年终奖金，会造成员工的不满，未达到 360 考核的目的。 三、哪些企业适用 360 度绩效考评方法 1.从企业性质角度，对于考核指标清晰的生产及销售型企业，很容易设定定量指标，无需使用 360 考评，而对难以量化考核指标，职能或研发人员占多数的企业就比较适合 360 度绩效考评； 2.从发展阶段角度，360 度绩效考评适合企业稳定发展阶段，人员相对稳定，对各部门工作内容及
4、人员有一定了解； 3.从被考核对象角度，360 考评是对被考核者的全面考核，考核成本较高，所以只适合对公司的中高层进行考核。 三、提高 360 度绩效考核的方法 1.工作分析与培训到位 工作分析是绩效考核的基础，它能帮助明确定义出合理的绩效标准3和考核方法。只有了解该岗位需要什么样的知识、技能和能力等的前提下，才能对不同的岗位设定比较合理的考核指标，让员工的努力朝着企业发展的需要前进。确定标准后加强对各级人员 360 度考核方法的培训以确保绩效管理的有效实施。 2.明确绩效考核的作用和目的 绩效考核通过提高员工的绩效来提高组织的绩效，实现企业战略目标。所以企业的高层、人力资源管理部以及企业员工
5、要全面地认识绩效考核目的不仅是要考核人，更重要是激励人、培养人。通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核的关键。 3.建立绩效为导向的企业文化 企业文化是企业核心价值观的表现，对员工有重要的行为规范与引导作用。要使员工按照企业战略目标方向努力工作，就要让员工自觉地树立与组织一致的目标。所以，为员工营造积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，打造一个合适的鼓励积极创造的企业文化，将会对企业的绩效产生强大的推动作用。 4.及时沟通、反馈 从制定 360 度绩效考核计划开始，就应及时了解员工心理变化，在考核过程中对考核的结果及时反馈，指出不足及改进意见，引导员工将绩效反馈集中在行为或
6、结果上，增加绩效反馈的可信度，所以沟通和引导在整个绩效考核的过程中是贯穿始终的。 5.考核方案的设计应注重整体思路 360 考评应根据企业的工作流程设计全面考核方案，不同的考核人对4被考核人，这样就避免了不管对其他部门业务或人员是否熟悉，都对该部门进行考核。影响考核效果。 6.获得管理层的支持 360 绩效考评要获得高层管理者的支持，营造敢说实话，实事求是的评价氛围。同时，强调考评目的对考评方法的影响作用。在引入 360 度绩效考评的初期阶段，允许新老系统同时存在， 即还是保留以前的绩效考评系统。新老系统同时运行时，360 度绩效考评主要用于员工的发展和团队建设，老的绩效考评系统则用于基本工资
7、管理、人员提升等。 7.注意使用 360 度绩效考评的文化差异 360 度绩效考评诞生于国外，在国内得到了一定的实践。但由于国内外文化差异，因而在国内的企业使用 360 度绩效考评系统时应注意文化的适用性。这主要体现为： （1）绩效考评后，结果反馈的指标确定，这个标准应由企业内部被考核人员所在部门的专家、人力资源管理部门以及企业的管理人员和员工代表共同参与制定确定，并对表面效能以及实质效能进行检验； （2）反馈程序，绩效考评的关键是反馈，反馈的过程同时将影响组织气氛，所以企业实施反馈应注意企业文化的差异，绩效考评前应对所有参与评价或被评价人员培训，说明反馈的标准目的及应用，增大正效应。在反馈程
8、序上，可结合民主评议方式进行； （3）评价结果应用，360 绩效考核结果主要应用在干部选拔，人才培养、职业生涯规划上，而不仅仅用于奖金或工资调整上，根据结果制定出切实可行的培养方案，让员工意识到，360 考核实际是大家一起告诉5自己问题，并帮助自己进步的过程，营造积极的绩效文化。 结论：任何一种考核工具都是一柄双刃剑。360 度绩效考核工具在国内外广泛使用，有其好的一面，但同时也有其不可避免的劣势，在使用过程中，应做好人力资源基础工作，做好岗位分析评价，建立绩效导向的企业文化，获得高层领导的 支持，及时加强与员工沟通，结合企业自身特点，将考核结果更多应用于职工培训，职业生涯规划上，让这种考核工具为企业打造高绩效的团队扬长避短，起到积极作用。
