1、1实施绩效工资后高校教师薪酬激励制度的研究摘要：薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用，进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。本文从薪酬激励与绩效工资的含义及高校激励制度现状入手，提出如何通过绩效工资的实施来完善高校薪资激励体制。 关键词：绩效工资 高校 薪资 激励制度 在社会经济发展的基础上，改革高校的薪酬制度已经成为了完善我国企事业单位分配制度的必行之路。高校作为国家建设培养专业高素质人才的地方，薪酬激励制度的完善与否对于引导高校教师的工作积极性起到重要影响作用，进而对高校教学质量以及科研水平产生影响。在薪酬制度的改革过程中各高校采取的措施发力点基本都是发挥经
2、济利益激励的作用，鼓励教师追求最大化个人收入，继而提高教师的责任心，更加努力地工作，然后让个人和组织的利益能够同步增长。就当下的高校教师整体的收入水平来看，构建与完善薪酬激励机制仍然是当下高校分配制度改革与完善的重中之重。在这样的形势下，绩效工资的制度已经在逐渐兴起，成为促进我国高校薪资激励体制完善的重要手段。 一、薪酬激励与绩效工资的含义 薪酬激励指的是按劳动者生产劳动的特点及成果而设计的一套劳动报酬发放的方式与标准，可以充分调动劳动者的工作热情。它主要通过公平且合理的奖金以及福利制度来达到激励及约束机制的建立目的，进2而激发工作积极性，对其负面行为进行约束，对行业竞争力的提高起着不可小视的
3、作用。薪酬既是对劳动者已有的工作成绩的一种补偿和肯定，也代表了劳动者自我价值得到了社会与单位的认可。从这一层面来看，薪酬激励并非简单的金钱刺激，而是从多角度对劳动者工作欲望进行激发，推动劳动者全心全意投入工作。 绩效工资，也可叫做绩效加薪，或奖励工资，或挂钩评估的工资。绩效工资主要包括基本工资、岗位工资、年龄工资以及奖励工资。它是以职工的工作岗位为出发点，按照其岗位的技术含量、劳动强度、责任大小以及工作环境的优劣来进行岗级确定。工资总量的确定要参考企业整体的经济效益以及市场劳动力的价位，劳动报酬的支付要根据职工劳动成果来决定，是将劳动制度、工资制度以及人事制度相结合的一种工资制度。 二、现状分
4、析 尽管我国高校已经进行了一段时间的薪酬激励制度的改革，以期更好地满足教师的经济要求，激发老师科研创新与教学的积极性。但当前我国高校的薪酬激励制度中仍然还存在着很多的问题。 1.整体薪酬不高，市场竞争力不够。虽然近年来我国已经在不断提高高校教师的资薪水平了，但和社会经济的发展程度及速度相比，目前的薪酬水平还不足以充分表现高校老师劳动的特点，其收入比期望值差一大截。总的说来，高校教师对自己的薪酬基本都不太满意，薪酬并没有发挥出激励高校教师的作用。在我国的高校中，整体的薪酬水平不高的这一状况削弱了高校的市场竞争力，难以吸引优秀人才加入。在高校3的一些远远低于市场薪酬水平的骨干教师，与其同资历、同学
5、历的人相比明显薪酬低，这就容易引发优秀人才外流的问题，不利于提高高校的整体实力。有部分高校的薪资水平与同类的院校相比竞争力也不够，以至于核心的骨干教师流动到薪酬水平相对较高的其他学校，直接降低了学校的绩效水平。 2.分配机制中以公平优先，兼顾效率。在我国快速发展的形势下，对高校教师的薪酬制度进行了不断变革，总的变革方向是要充分发挥工资制度对高校教师的激励作用，力求将岗位绩效体现出来，并将收入差距拉大。为了鼓舞教师的工作积极性，使能够创造价值的优秀人才获得更高的报酬，很多高校开始建立了绩效工资制度。因为我国以往的平均主义理念上的分配制度至今仍在发挥作用，很多高校以职称以及工作的年限来进行津贴标准
6、的划分，更多的是在强调平均主义的公平原则，而没能实现多劳多得、优绩优酬的薪酬激励。事实上，这种新平均主义离真正的公平分配更远。 3.缺乏弹性的考核机制。作为特殊的一种劳动，教育的考核机制应当与其他劳动考核机制有所不同。教师将劳动价值变成人的发展与经济价值，这其中花费的周期长，并要依靠众多教师共同合作劳动。因为这样的特点，所以在衡量教师劳动价值的时候不能单纯地计件付酬，就像工厂里面生产的产品一般。要想保证对教师创造性的劳动进行准确考核就不能采用简单量化法。在高校当前的教师收入结构当中比重较大的就是津贴。按照自身的财力状况及发展情况的不同，各大高校制定了自己的津贴制度，但津贴的发放缺乏绩效考核体系
7、的有效支撑，考核实施细4则的制定没有参考教师的具体学科与专业，反而对每个教职工进行工作成果的量化考评。这样不管对教学或者科研工作来说，考核机制都是缺乏弹性的，重数量而轻质量的问题依然存在，这样一来考核就只是流于形式，达不到对教师的激励目的。 三、构建与完善薪酬激励机制的措施 1.岗位聘用制度的完善。教师岗位聘任的制度包括了绩效考核、目标设置和奖酬分配以及满足需要的全部内容。它是建立及实施薪酬激励制的重要组成，也成为了目前高校改革的突破口及难题所在。岗位设置的科学合理性，会直接影响到教师的工作潜力与工作积极性最大限度地开发与激励。设置岗位应当要对师资结构的优化形成有力帮助，其基础是学校的发展以及
8、学科的建设，依据教学及科研的任务和教师队伍的现状以及学校战略目标进行任务的确定，进而按照任务的要求进行岗位设定。只有按岗位的职责严格选聘，才可以保证聘任符合岗位要求的人才，避免人才的浪费和不对职。 2.薪酬体系的完善。定位高校教师的薪酬水平要参照知识密集型行业同等条件工作人员的薪资水平，且两者应相当。首先，两者都在脑力劳动者的范围之内，进行的都是知识性的劳务，从事的是创造性工作，具有可比性。其次，作为重要人才培养场所的高校和作为主要人才吸纳渠道的知识密集型行业，在薪酬竞争力与人才流动等方面有着密切联系。高校教师如果薪酬过低的话，要想构建高水平的师资队伍就比较困难；如果与知识密集型其他的行业中条
9、件相当人员有同样的薪酬水平，提高社会对教师这一职业的认可度，改善高校的组织特征以及工作环境，可5以直接影响到优秀人才的职业选择行为。 3.考核体系的建立与完善。实际上，考核是一种特殊的绩效控制手段，是评定及认可教师业绩的行为，本身就有激励作用。一来这样可以让业绩突出的高校教师体会到成就感和被尊重感，进而对其工作增强满意度；二来绩效考评也可以构成惩戒的一种执行依据，惩戒是负激励的一种方式，能够鼓励教师发现差距、改正缺陷，继而达到提高工作效率以及改善绩效的目的。教师绩效考评这一体系构建主要为了发展、激励与服务教师。制定的考核标准应该和学校组织的目标协调一致。不能公式化地对一般的企事业单位所设定的绩
10、效考核指标进行照搬，应当针对本高校教师的人才构建特点，根据实际情况来制定考核制度，保证制度合理化。不同的学科之间存在着一定的差异性，研究方法、周期以及成果等方面都不相同。因此不能按照统一的标准对不同学科与专业的教师进行考核。从不同的角度进行教师分类，安排不同的教师考核内容和期限，如此不同学科的教师考核标准不同，可以保证考核结果对教师现实状况更真实的反映，加深学校对教师教学水平及个人能力的认识，促使人才合理分配，也保证了考核结果的公平与公正。 综上所述，在实施绩效工资的时候，应当注意避免因为绩效问题导致教师体系出现分歧和相互暗掐的情形。完善绩效工资制度，不仅仅能够在高校中发挥巨大的激励作用，而且能够推动整个经济体制的进一步改革，优化我国企事业单位的薪酬制度。
