1、1提升建筑施工企业人力资源管理的思考摘要：本文针对建筑施工企业施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式为劳动密集型等特点，通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。关键词：建筑施工企业 人力资源 “人力资源”一词是 1954 年管理大师彼得?德鲁克在管理的实践一书中提出来的，是指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工
2、的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。建筑业一直是我国的支柱产业，目前还是劳动密集型行业，其从业人数众多。建筑施工企业人力资源管理工作有着其独特的一面。 一、建筑施工企业人力资源的特点 1.人力资源结构复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。复杂的人力资源结构，对构建科学合理的激励制度、培训制度都提出挑战。 22.人力资源的流动性。一般的生产型企业都具有固定的生产场地和生产部门，而建筑施工企业除了总部一般是固定的外，它下设的项目经理部通常是根据工程项目的具体情况，比如根据项
3、目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建的，因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化，这对人力资源配置也是一个挑战。 3.有关的人力资源评价信息的收集困难。鉴于施工行业自身的特点，其工程项目除遍及国内，还涉及到国外。尽管目前信息传输发达，但是因为许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后等原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 4.人资资源质量整体较低。一是管理人员和技术人员方面的专业技术深度有限，知识更新较慢，不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程。二是作业人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛
4、相对较低，且属于劳动密集型企业，其施工人员就以农民工居多，他们对国民经济发展和城市化建设做出了巨大贡献，但其中多数人的文化水平和技能水平较低，且多数人没有参加岗前培训，劳动技能就不能及时提高，不能很好的满足施工要求。 二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题 1.对人力资源管理的重视程度不够，投入少，人力资源管理部门员工素质有待提高。很多企业没有认识到人力资源管理的重要性，把人力资源管理视为一种可有可无的事务性部门，很少对人力资源管理工作人员进行必要的培训。 32.企业人事管理制度改革滞后，不能满足企业发展的需要。没有建立一套科学的管理体系，人力资源管理的基础工作存在随意性，人力资源配置不科学
5、。 3.企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱，人才流失严重，而且有的流于形式、口号。 4.人力资源开发尚未形成制度化和规范化。对于员工的培训力度不够，没有长远的职业规划，甚至没有职业规划。 三、加强建筑施工企业人力资源管理的措施 1.在意识上重视人力资源管理，加强企业人力资源部门员工培训，同时吸收具有各项专业知识和能力人才到人力资源管理部门来工作，不断补充新鲜血液，建立一支高素质的人力资源管理专业队伍，才能更好地提高人力资源管理的水平，实现人力资源有效开发和管理。 2.建立科学的人力资源管理制度体系，创新人力资源管理模式。没有规矩，不成方圆。首先要结合施工企业自身的特点和需要，借
6、鉴国内外同行业的先进经验，对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列工作都建立科学的管理制度，形成一套科学合理、切实可行的管理体系。这些制度科学与否，关系到企业人力资源管理工作的成败，甚至是企业的生死存亡。人才流失尽管有着这样、那样的原因，但是最主要的原因是企业缺乏一个长效人才激励机制。其次要创新人力资源管理模式。再好的制度，如果得不到有效的执行，也是一纸空文，毫无用处的。要改变以事为中心的传统人力资源管理模式，新的企业人力资源管理模式要以人为中心，关注人性，关注人的创造力，关注人才所4创造的利润与价值，对其进行恰到好处的激励。企业人力资源管理者要根据企业经营目标，运用科学的管理
7、方法和手段，一方面完善企业人力资源管理体系和流程，实施精细化管理，减少招聘、培训、流动等环节的成本，从而增加管理利润，另外一方面，通过分析决策帮助企业管理者全面掌握人力资源状况、人工成本构成以及人员变化趋势等关键信息，及时调整企业战略方向，优化人力资源配置，减少人员工作、工时浪费，最大限度发挥人力资源的优势，从而实现管理利润的增值。 3.搞好企业文化建设，充分发挥企业文化对人力资源管理的作用。企业文化是指企业在长期经营活动中形成的，为其全体成员共同遵循的价值观念和行为规范。搞好企业文化建设，对内能激励职工锐意进取、奋发向上，重视职业道德，改善人际关系，培养企业精神；对外有利于树立企业形象，提高
8、企业声誉，扩大企业影响。企业人力资源管理制度和企业文化之间的有效融合可以促使企业人力资源管理的顺利进行，达到共生与双向互动。通过企业文化与人力资源管理体系的对接，把企业文化渗透到各个管理环节，最终产生管理改善、组织力提升的效果。 4.加强员工的培训工作，合理制定员工职业规划。在企业内部要建立健全完善、配套的人才培育机制。通过对员工的培训，提升员工的能力和素质，为人才的发展、成长、进步创造条件，帮助他们建立一个与企业目标相符的职业生涯规划。一旦员工确定好职业生涯规划，便会主动去建立和追求一个目标。有了目标，自然就会有动力。对员工进行培训，既能为自己建立一支稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现5了双赢的局面。 总之，建筑施工企业若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力。建立和完善人力资源体系，将是建筑施工企业持续发展的一项艰巨任务，人力资源管理工作面临着极大的挑战，企业的领导和人力资源工作者将任重而道远。 参考文献： 1郝玉柱.企业如何实施人本管理.2002（3） 2毛国涛、袁南宁.人力资源管理.2006 3张忠元、向洪.人才资本.2002.1 4陈惠湘.企业成长的基因2008. 1
