1、1完善公立医院薪酬激励机制的几点思考摘要：本文立足青岛市公立医院改革的实际，从完善薪酬激励机制破题，探讨了薪酬激励机制的重要作用，深入挖掘分析了公立医院薪酬激励机制存在的普遍性问题及其根源，有针对性地提出了完善公立医院薪酬激励机制的对策建议。 关键词：公立医院 薪酬管理 激励机制 一、公立医院薪酬激励机制存在的问题 1.主管决策比重过大，影响绩效考核的公正性。目前，多数公立医院采取的是单向度的自上而下的绩效考核方式，这种做法的原理是随着在工作时间的推移，主管与员工之间的了解程度会不断加深。但在日常管理和绩效考评中，由于部门主管的权力过大，主管评价在考核结果中通常占有较高的比重，他们的个人主观倾
2、向往往对考核结果有较大的影响。这种考评方式缺少服务对象的参与，也使员工失去考核参与权，导致员工满意度降低，挫伤其工作积极性，不利于医院的长远发展。 2.薪酬分配制度不合理，难以充分激发员工工作积极性。公立医院现行的薪酬分配制度主要依据是员工的资历，工龄越长则工资越高，其技术水平、工作绩效和服务质量对于收入水平虽然有一些影响，但不会从根本上改变工资与工龄成正比的规律。无论岗位劳动强度大小、技术水平高低、工作绩效好坏，干多干少、干差干好所得的报酬相差无几，这样既没有体现专业技术和服务质量的价值，很难激发员工的工作积极2性，也违反了按劳分配的基本原则。基层医院的薪酬结构中的这种“平均主义” ，既是员
3、工个人之间劳动收入不公平的表现，也影响到医院内部的公平竞争。 3.编内编外“同工不同酬”的二元制，违反激励公平原则。近年来，面对医务人员急剧增加的工作量，为了确保医疗安全、减轻医务人员的劳动强度，大多数公立医院不得不大量聘用事业编制外的医务工作者，这些“编外人员”在医疗卫生、日常管理、后勤保障等方面都发挥了重要作用。然而，编外与编内人员从事的工作岗位、工作内容及考核标准几乎完全一致，却在薪酬分配上有很大差异。编外人员普遍工资待遇低、升迁慢等。这种 “同工不同酬”现象，不但有悖于我国法律规定，严重背离以人为本的科学发展观，也背离了效率优先、兼顾公平的原则。这种编制内外“二元制”的用工分配方式，短
4、期内能节省开支，却无益于医院事业的长远发展。 二、完善公立医院薪酬激励机制的途径 1.完善薪酬激励制度。第一，把握医疗行业特点，合理设计薪酬。医生这一职业具有高风险性和高技术性，管理者要将医务工作者的绩效考核结果与薪酬待遇、职称晋升、岗位调配等挂钩，有效激发医生的工作积极性。第二，薪酬分配必须体现“按劳分配、效率优先、注重公平”的多种因素参与分配的基本原则。第三，公立医院要通过完善薪酬激励制度，将医疗服务的质量作为绩效考核的主要依据，并将工作量、技术水平、医德评价等因素纳入综合考核体系，真正激励临床医生切实提高诊疗水平，体现医疗工作的社会公益性。 32.优化岗位绩效管理办法。第一，要深入宣传，
5、使全体员工提高对绩效考核重要性的认识，明确绩效考核体系的建立健全和正常运转对医院发展的重要意义。第二，医院管理者在确定岗位和制定具体工资标准时，要从实际出发，广泛听取员工意见，做到合理定岗，突出重点科室、重点岗位，同时也要兼顾公平，制定科学合理的岗位工资标准，做到既能保持医院内部的协调稳定发展，又能真正起到激励员工提高工作积极性的作用。第三，与时俱进，不断完善考核措施。绩效考核的标准一经制定，就需要在实践中不断完善，才能对员工起到规范行为和激励工作积极性的作用。 3.推行绩效工资分配制度。绩效工资是建立在岗位聘任制基础之上，主要依据岗位职责、工作业绩、实际贡献与工作创新等因素，实行相同岗位同等
6、劳动数量和劳动质量，就应获得同等劳动报酬。以岗定薪，岗变薪变，有利于实现公平分配。对高级人才实行年薪制，以年度为单位支付高层次人才收入。年薪制把高级人才的个人价值与单位荣辱兴衰结合一体，有利于在责任、收入和风险对等的基础上加大对高级人才的激励力度，从而促进高级人才队伍建设。 4.完善同工同酬的法律法规机制。要实现同工同酬，必须改革现有的身份管理体制，以岗薪制代替身份等级制，实行按岗定酬。用人单位要建立健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的岗位绩效激励机制，完善公平公正公开的岗位薪酬评价机制。实行岗位薪酬管理，是分配制度上实现同工同酬的重要保证。要实现同工同酬，必须加强管理立法，健全岗位管理体制，完善法律法规机制，在全社会营造同工同酬4的氛围。 参考文献 1唐维新，易利华.现代医院绩效与薪酬管理M.北京：人民卫生出版社，2005 2郑大喜.新医改形势下公立医院的绩效评价与薪酬分配J.医学与社会，2010，23（2）：15-17
