1、1心理契约视角下核心员工流失的风险管理摘要：经济高速发展的今天，国内外企业都面临着竞争，人们逐渐开始意识到人在企业中的重要性，企业间技术的竞争演变成人力资本的竞争，核心员工是企业的一种特殊的稀缺性人力资源，是构建企业持续核心竞争力的重要来源之一，导致企业间核心员工的竞争愈加激烈。心理契约作为联系企业和员工的载体，直接或间接影响着员工对组织的期望、工作绩效、组织行为等，但是现在许多企业面临的是核心员工的频繁跳槽，给公司带来了多重损失。本文针对核心员工流失问题从心理契约角度来分析其流失原因，并对其风险进行深入剖析，最后从绩效的合理化、企业文化人文化、科学的职业生涯规划等方面对流失问题提出解决对策，
2、为核心员工流失研究提供了新的范式。 关键词：心理契约；核心员工；风险管理 引言 知识经济时代的到来，企业的竞争方式已经逐渐开始从资金、产品等物质资源的竞争向以人力资源尤其是人才竞争方式的转变。企业的荣辱兴衰不再取决于物质资本，具有丰富的专业知识和创新能力、高素质的核心员工成为企业间争夺的焦点，他们在企业中地位的重要性愈加凸显出来，已经成为企业持续竞争优势的主要来源。核心员工很大程度上决定着企业未来发展的方向，作为企业中的特殊群体，核心员工的流失相对于普通员工来说意味着企业失去强有力的竞争优势、人力资本的贬2值。因此，控制核心员工的流失是企业必须高度重视的关键问题。 1.核心员工的含义及特征 关
3、于核心员工的定义，学术界尚未给出统一的解释。目前较为普遍的看法认为核心员工是指在企业发展过程对企业改革创新有重要影响，创造非凡的绩效，并在某些方面具有不可替代性，一旦失去将严重影响企业效益。不同的学者专家根据其研究的不同视角给出了不同的定义：美国联邦航空管理署认为核心员工是占据位置的员工，在组织内无法立即找到合格的替代者，他的职责无法转让给其他员。斯耐尔教授认为评价人力资本的两个标准是价值和稀缺性，他认为核心人才对企业而言是价值高、非常稀缺和独特的人才。杨佑国认为核心员工就是核心价值岗位上的员工，他们知识面宽，经验丰富，培训周期长，专业特殊，难以找到替代者。本文依据心理契约的研究视角，认为核心
4、员工是能够为企业创高高价值但培训周期长、短时间内难以替代、一旦离职将对企业经营形成不利影响的员工，他们一般占到企业总人数的 15%-25%，掌握了企业专门技术、核心业务，控制这企业的关键资源，创造了企业 80%以上的财富和利润。 2.心理契约的含义及概念模型 2.1 心理契约的含义。心理契约最早在 20 世纪 60 年代的理解组织行为学中有涉及。Levinson H 认为心理契约是组织和员工之间约定俗成的内隐的双方的期望。Rousseau D.M 认为心理契约是建立在雇佣关系的基础上，双方以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念的集合。Sehein（1980）等认为心理契约是组织
5、和员工对交换3关系的相互期望，这些期望是内隐的，没有说出来的。陈加洲将心理契约定义为在雇佣关系中，彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，是权力和义务的体现。 2.2 心理契约的概念模型。Rousseau and Lee&Tinsley 的实证研究显示心理契约由 3 个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织之间未来长期稳定的联系；团队成员维度指组织和员工注重良好的人际关系。中国大陆学者陈加洲、凌文辁、方俐洛对中国企业员工与组织之间的心理契约进行研究，他们认为心理契约由现实责任和发展责任构成
6、。从组织责任，其现实责任和发展责任分别是指组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必需的面向现在的责任义务，和维持员工长期生活所必需的面向未来的责任义务。从员工责任看，其现实责任和发展责任分别指的是员工为组织担负的维持组织当前正常活动所必需的面向现在的责任义务，和维持组织长期发展所必需的面向未来的责任义务。 3.心理契约对核心员工流失的影响机理分析 核心员工相信自己在履行相应的责任后得到相应的汇报，他们在工作目标和组织环境的指导下为完成企业的目标而努力。心理契约强调的是一种无形的承诺，是组织和员工之间无形的纽带，这种精神上的满足感远比物质享受更能让核心员工在企业中投入更多的激力。心理契约的无
7、形规束使员工不断的调整自己在动态环境中的行为，以保持和组织间的良好关系，将职业生涯发展和企业发展紧紧联系在一起，时刻保持着4对组织的忠诚度。心理契约有利于改善员工和企业的关系，提高核心员工的工作满意度，促使他们提高自己的业务水平，只要企业遵守心理契约，留住和吸引核心员工将不再是难题，不仅能够实现企业的不断创新，还能开创企业和员工共赢。 4.构建心理契约，减少核心员工的流失 “马斯洛需求层次理论”中指出：驱使人类的是若干始终不变的心理的需要而不仅仅是生理的需要。他将人类的需求分为五大类：生理需求、安全需求、情感需求、自尊需求和自我实现的需求，并且指出只有低层次的需求被满足之后，高层次的需求才有满
8、足的可能性。核心员工在企业中占据至关重要的地位，往往不是普通的物质、金钱就可以满足的。核心员工与组织心理契约的构建就是把已有的心理契约模型进行系统化，让心理契约意识深入到每个个体当中。通过这种心理契约的构建来实现员工的满意度，进而实现核心员工对组织的满意度和归属感，以及对企业的忠诚度，避免组织和成员之间由于“信息不对称”带来工作效率的缺失。在构建组织和核心员工的心理契约过程中，可以采取以下措施： 4.1 建立有效的激励措施 企业为了留住核心员工，减少流失风险首先会在薪酬福利待遇上给予最大程度的满足，所以金钱物质激励对核心员工而言作用相对微弱，企业的核心员工更希望得到的是组织的信任，并希望能够通
9、过组织赋予挑战性、创造性的工作来激发自己实现自我价值的欲望。在组织与核心员工心理契约的构建中组织应该尽量放权，削弱等级制度，让核心员工5感受到组织对自己的重视，广泛的参与到组织的大型事务决策中。 4.2 提供良好的成长环境 职位晋升是对员工工作态度和工作能力的肯定，组织职位出现空缺时应该优先考虑企业内部员工的调动，提拔竞争对手垂涎的核心员工，这样在减少竞争对手威胁的同时，又起到了激励其他员工的目的，让其他未被提升的员工看到了晋升的希望。在职位晋升的过程中，组织应该提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足其学习发展的需求，实现岗位内容与工作能力相匹配。 4.3 营造良好的企业文化 企业文化的好坏
10、一定程度上决定员工对企业的忠诚度。据有关调查研究，多数应届毕业生在选择企业作为发展平台时会首先考虑到这个企业的企业文化是否符合自身的发展需要和心理需求。良好的企业文化包括和谐的组织环境、合理规划的职业生涯、员工心理健康和减轻工作压力等一系列措施。核心员工对群体意识的认同主要通过心理契约来发挥作用。仅仅通过物质奖励来留住和吸引核心员工往往达不到理想的效果。企业需要并创造一个尊重员工、信任员工、关心员工自身发展的硬环境和软环境，这样才能达到减少核心员工流失风险的目的。 （作者单位：安徽理工大学经济与管理学院） 参考文献： 1姚岳军.高科技企业研发人才流失的动机与激励机制J.科学管理研究，2007（10）：210211. 2李拓晨.论高新技术企业员工的忠诚度J.高科技与产业化，62008（1）：9394. 3杨亦民，周发明.高科技企业知识型员工管理的影响因素研究J.中国流通经济。2007（11）：5254. 4陈加洲，凌文辁，方俐洛.员工心理契约结构维度的探索与验证I.科学学与科学技术管理，2004， （3）. 5李焱，魏峰，任胜钢.组织心理契约违背对管理者行为的影响J.管理科学学报，2006， （5）
