1、1中国国有商业银行绩效薪酬情况分析摘要：在中国国有商业银行中，绩效薪酬（PRP）制度最近获得了较快的发展。但是该系统在员工激励方面的有效性在很大程度上仍有待调查。本次调查采用期望理论对绩效薪酬（PRP）制度的有效性进行验证。该结果显示当前该制度仍存在不少问题，绩效薪酬（PRP）在中国的特殊经济环境下还有很长的路要走。 关键词：中国国有商业银行 绩效薪酬 调查 随着全球金融市场一体化和中国经济的发展，所有的国有商业银行都面临着加快扩张的难得机遇。然而，向外界开放的同时也加剧了银行之间的激烈竞争，尤其是在向客户提供最佳服务和获取优秀人才方面的竞争。众所周知，银行加速了对西方人力资源管理措施的应用步
2、伐，如使用绩效工资以激励并留住员工等，但很多中国员工对这些人力资源管理制度仍持保留意见。 一、国有商业银行的市场形势 在中国有五大国有商业银行：工商银行、农业银行、中国银行、建设银行和交通银行。这些银行均是在中国无任何市场竞争机制的计划经济体制时代创立和发展而来，并且已经通过由体制赋予的垄断地位主宰了整个银行市场，但它们均未对人力资源和管理创新给予足够的重视。虽然国有银行在上世纪 70 年代末中国进入市场经济后进行了一些改革，如增加了员工竞争体制等，但它们仍受到中国政府的经济保护并且它们2的人力资源机制无法跟上快速发展的中国经济，与员工积极性相关的问题一直特别严重并已经成为抑制国有银行进化发展
3、的瓶颈。 同时，股份制商业银行的兴起，给国有银行带来更多的压力和挑战。从 1987 年成立的第一个股份制商业银行招商银行算起，到现在股份制银行的数量已经达到 13 个。这些银行在 2006 年拥有的市场份额高达16.2%。虽然国有银行在 2010 年上半年占据了市场上 80%的整体利润，股份制银行的利润却以更明显的速度在增长。其中招商银行的利润增长了59.80%、中信银行增长了 45.35%、华夏银行增长了 80.57%、兴业银行增长了 40.82%。股份制银行发展如此之快，主要归功于金融创新。与国有银行相比，他们有更好的管理体系和更加灵活的经营机制。这些优势促使股份制银行逐步挑战国有银行的主
4、导地位。 此外，依照中国加入 WTO 时的承诺，中国在 2006 年年底将市场彻底开放给外资银行，这些外资银行不可避免的抢走了国有商业银行的部分市场份额。四家外资银行汇丰银行、花旗银行、渣打银行和东亚银行在2007 年 4 月的同一天在中国 20 多个城市开业。到 2009 年 6 月底，来自25 个国家和地区的 73 家外资银行已在中国设立了 106 家分支机构并带来了超过 100 种不同的金融产品或服务。基于此，国有银行相对较差的人力资源制度使得它们面临着巨大的压力。这不仅造成高层次客户的流失，也同时导致优秀员工的流失。在中国社会科学研究院出版的2007 年全球政治与安全中指出，顶级人力资
5、源人才在中国的流失率居于世界首位。外资银行 60%的管理人员和技术领导最初均在国有银行工作。激烈的竞争使得中国优秀的银行业员工对银行缺乏必要的奉献精神和忠诚度。 3二、中国商业环境中员工绩效“薪酬”的重要性 不同于发达国家的员工，许多研究发现“薪酬”是激励中国员工最为有效的方式。华信惠悦的研究表明 “更好的薪酬”是推动中国员工打算离开目前公司最有影响力的因素。据调查， “薪资”是中国知识型员工最重要的激励因素，其次是个人发展机会、绩效考核、工作性质、组织氛围和工作环境。对中国中小型民营企业员工的调查数据表明， “薪酬”在很大程度上决定了员工是否会跳槽。部分学者也发现了薪资水平和薪资分配的公平性
6、以及升职机会是中国很多民营企业的职业经理考虑是否留在公司的三个重要因素。与发达国家的雇员相比，很难解释中国员工如此偏好薪酬这一现象，或许较低的人均 GDP、薄弱的社会福利和由于城市住房价格的快速增长而给年轻员工带来的强烈存储意识会使得中国员工更看重薪酬的高低。 三、中国的绩效薪酬 绩效薪酬是“一个个性化的薪酬制度 ，其将每个员工全部或部分的奖励与他们的表现挂钩” （Tomlinson， 1982， p2） 。 它包含了一个隐晦的相互期望，即雇员和雇主之间的心理契约（Shields，2007） 。在中国，薪酬制度及其实施已经在过去 30 年里发生了很大的改变。计划经济下，绩效考评的水平与个人利益
7、是不相关的。中国开放市场并经过多年的发展后，个人绩效显而易见地决定了员工的报酬。 “人们更乐于接受基于个人表现扩大奖励差距的做法” 。证据表明，在其他学者进行的一项 440 个组织的调查中，大多数公司把薪酬挂钩到个人表现，而非论资排辈。此外，团队表现也是确定中国员工收入的一个重要指标。利润分4享计划、分红制和股票期权也被一些中国小公司用于绩效薪酬激励（Heneman et al， 2002） 。 对于中国的国有银行，绩效薪酬（PRP）在 20 世纪 90 年代后才获得较为普遍的应用。由于国有银行庞大的结构，完整的绩效考核可分为三个部分：高一级别分部对低一级别分部的绩效考核（如从总行对省级分行，
8、从省级分行对市级分行的考核） ；在分行内管理层对不同部门的绩效考核；在分行内管理层对员工个人的绩效考核。对于前两部分而言，经过较长时间的发展几乎每家银行都已成立了一个成熟和完整的考核体系。例如，考核项目包括存款金额、贷款金额、利息收入和不良贷款率等几个因素。通常这些绩效的指标在年初建立，指标的进展在年中公布并最终在年底实现绩效考评的奖励。然而，第三部分的研究仍然处在开始阶段，此方面的文献也相对较少。与西方国家相比，中国在针对个体员工的绩效薪酬（PRP）管理方面缺乏科学的绩效标准。在此之前的研究中，很多学者写的有关银行绩效薪酬的大多数报告只谈到了绩效评估工具的具体优点和缺点，而未探讨绩效薪酬（P
9、RP）对员工积极性的影响。 四、调查目标的样本 为了论证绩效薪酬对员工个人工作积极性的实际效果，笔者进行了长达半年的实地研究。为确保受调查人群的范围和多样性，特意选定了来自四大国有商业银行的六个分行。这六个支行都位于中国某个经济发达城市，选定的六个支行覆盖了该市大部分重要的行政区域。所有参与者的年龄范围均介于二十至五十岁。因此，每家银行不同的文化背景、多样性的地理位置、员工的年龄差异以及他们的薪酬级别差异可以确保5绩效薪酬（PRP）制度调查的代表性。四大国有银行为个人和企业客户提供了各种金融服务，包括存款及贷款服务、国际现金交易、基金分销业务、银行卡业务、债权资本服务、私人银行等。所有的银行都
10、有针对优质客户的投资理财部门并给予客户投资资本市场的专业建议。被采访的银行雇员每年都被下达与上述业务相关的指定数量的金融指标，他们的报酬或多或少地取决于这些指标的实现与否。 五、调查结果简析 此次研究发现目前绩效薪酬（PRP）制度在所有国有商业银行中运用的都大同小异。虽然不同的领导风格或者人力资源管理的外包能够形成一些特性，但所绩效薪酬（PRP）制度在国有银行的使用未在激励员工工作积极性方面出现应有的效果。 六、采用期望理论评估绩效薪酬（PRP）的有效性 西方经典的“期望理论”对如何有效激励员工积极性阐明了三个核心条件：员工个人的努力能够导致工作业绩的增长；公司对员工业绩的增长能够立即给予额外
11、的薪酬奖励；员工对于额外的薪酬奖励感到满意。在国有银行中这三个条件均未获得满足。 （一）努力-业绩 大多数的受访者确认他们在工作上已经付出了个人能达到的最大努力。但是，由于外部条件的限制，他们的努力很难导致优秀的业绩表现。当前的经济环境以及政府政策均不利于金融产品的销售指标的实现。贷款指标方面，高通货膨胀的风险迫使中央银行增加利率，而增加利率将会导致贷款的缩水。存款指标方面，投资渠道的多样化使得很多客户更倾向于投资于股市、外汇、信托、甚至古董，而不是把钱存在银行。外6部条件的不可抗力打击了员工的工作积极态度，努力工作的员工与不努力工作的员工之间并不存在过大的业绩差距，员工自然无法提起工作积极性
12、。 （二）绩效-奖励 在这个方面也存在着严重的问题。在大多数的国有银行中，与绩效相关的奖金从来没有按时发放。银行只向他们的员工预付基本工资以及奖金的一部分来“维持员工的基本生计” 。剩余的部分通常要在两到三个月内支付。 在采访中，员工对于他们绩效奖励的延迟发放存在着较多的抱怨。虽然这强烈的打击了员工的工作积极性，但已经有一部分人开始习惯于这种状况，因为这就是国有银行的一种文化。员工不太敢于轻易辞去工作，因为即使绩效奖金存在着严重的延迟发放情况，国有银行的员工待遇在中国所有白领阶层中已处于较高水平，这就导致了员工在岗位上只是朝九晚五的完成常规工作，而不能付出额外的努力。 。同时，银行也不担心员工
13、的流失，因为国有银行每年都很受应届生及其他行业跳槽者的欢迎。 （三）具有吸引力的奖金 大多数员工对奖金感到满意，但是几乎所有国有银行均存在着奖金的“配额”问题，每年的奖金数量和考核等级是提前确定的并且不能更改。这意味着就算所有员工都表现优异，他们都会被强制性的人工分配考核等级并发放对应的奖金另外，通过调查了解到，国有银行内部一线业务员工之间的收入差异不大。奖金的性质仍然主要取决于其在银行的7等级而不是员工的绩效。因此，员工虽然对奖金的“绝对金额”感到满意，却无法感受到与别人在奖金上的“相对差距” ，员工没有成就感，工作也就不会有积极性。 七、最终调查结论 在中国加入世界贸易组织后，大量的股份制
14、银行和外资银行所带来的巨大竞争促使国有商业银行不得不对其人力资源制度进行改革。但国有银行所独有的历史、文化、所处市场环境等特点决定了绩效薪酬（PRP）在这些银行很难获得高效的实施。缺乏员工参与而制定的金融指标导致了员工就算努力工作也无法达到制定业绩的现象。绩效工资的延迟发放以及奖金的有名无实都改变了绩效薪酬（PRP）制度的原汁原味。虽然绩效薪酬（PRP）制度的设计相对完善，但在目前中国商业银行的管理制度指导下，其无法发挥实效。 八、结束语 本文在实际调查结果的基础上，从国有商业银行的市场形势、中国环境中员工激励“薪酬”的重要性、中国的绩效薪酬、调查目标的样本、调查结果简析、采用期望理论评估绩效薪酬（PRP）的有效性、最终调查结论等方面论述了中国国有商业银行绩效薪酬情况，仅供同行参考。
