1、1中小企业中层管理人员薪酬现状、需求和对策分析摘 要：企业中层管理人员作为企业中最特殊、最重要的人力资源，制定合理的薪酬制度对于调动企业中层管理人员的主观能动性及工作积极性具有非常大的功用。因此，本文的研究重点在于全面了解中小企业中层管理人员薪酬需求基础之上，制定有竞争力的、合理的薪酬制度，不仅能够带动和鼓励全体员工而且能够有效激励企业中层管理人员，进而为企业创造更多的利润。 关键词：企业中层管理人员；薪酬；状况；需求；对策 一、企业中层管理人员薪酬现状 本文使用的数据大部分来自于对中小企业中层管理人员进行问卷调查的形式进行统计而来，共收回调查样本 1073 份，企业样本总量为 555份，问卷
2、回馈来自中小企业不同的地区不同分公司，横跨了大连、深圳、北京、上海等地，在调查问卷中，男性占比重为 73.3%，女性占比重为26.7%；其中年龄层主要集中为 20 至 30 岁之间，学历本科以上占主要部分达到 60.2%，主要调查内容主要有个人信息、个人价值观以及薪酬满意度等。样本信息见下表 1。 （1）管理人员总体收入水平现状。根据调查结果统计显示，在所有被调查的中小企业中层管理人员当中，2012 年的人均年薪达到 76865 元，比 2011 年同比增长 13.24%，2011 年比 2010 年同比增长 10.2%。如下图1。从总体上来看，中小企业管理人员所获得的年收入高达五十多万，最2
3、低位数为一万，之间的差距相当大。从图表可以看出，管理人员的年均收入从一万到几十万元不等，平均为六万左右，其中，中层管理人员年均收入达到十万，高层管理人员年均收入达到 25 万元。 （2）企业中层管理人员收入结构分析。从这次的调查问卷数据统计结果可以看出，在结构上，管理人员的收入来源主要有基本工资、奖金、绩效工资以及津贴，其中大约有 5.9%的管理人员能够从公司获取股权以及期权收入。由此可以看出，中小企业中层管理人员薪酬发放采用了较为传统的薪酬结构方式，管理人员收入分配形式相对单一，没有建立起长效的报酬分配激励机制。 二、管理人员薪酬问题及原因分析 （1）管理人员内部总收入差距太大。出现管理人员
4、薪酬差距过大这一问题的本质是内部一致性问题，出现薪酬内部差距最先考虑到企业文化、企业规模以及企业效益，还有管理人员自身经验、学历等等内在因素。总体来说，随着规模的不断增大，管理人员最高薪酬和平均薪酬之间的差距也会越来越大；以业绩为导向的管理模式导致管理人员薪酬差距不断拉大；效益好时，管理人员的薪酬也相应高些，效益不好时，管理人员的薪酬也相应调低。 （2）管理人员工资结构以职位薪酬为主、绩效薪酬重视不够。不同部门不管分工轻重，管理人员的工资待遇都差不多，这对于调动管理人员的工作积极性非常不利，将很难促进员工发展。如果公司内部，各个管理人员的薪酬水平都差不多，那么将会产生干多干少都一样的心理。因此
5、，建立一套具有多维度多角度的绩效考核指标是非常艰难的。 3三、改善管理人员薪酬的对策建议 （1）薪酬设计更多以能力、绩效为主。加大对管理人员在绩效考核方面的工作力度，并且还应该把绩效目标、实施计划以及是否完成进行有效地结合起来，建立在此基础之上制定科学合理的绩效考核制度，建立并且不断完善管理人员的绩效考核体系，真正做到管人和管事的有机结合。 （2）绩效考核更加趋于合理化、透明化。制定合理、公平、科学的绩效考核制度，主要应该从以下几点出发：其一，尽可能减少主观评价误差。其二，确保绩效考核打分时的客观性和保密性。其三，确保绩效考核打分时的正确性和统一性。 （3）为管理人员制定科学有效的职业生涯规划
6、。对管理人员制定职业发展规划，尽可能满足他们的基本需求，保证管理人员最基本的生活需要，尽可能提供更高层次的需求，为他们创造出更高效率的培育人才、留住人才的良好环境。多和管理人员沟通，了解他们的内心需求，帮助他们解决实际困难，了解他们的内心期望。 （4）采用个性化的激励方式，满足不同层级管理人员的需求。留住优秀的管理人员对于企业生产和发展都起着非常重要的作用，优秀的管理人才也受到众多企业的争抢，制定合理的薪资标准以及个性化的激励方式更能提升企业业绩、鼓励管理人员创造更高的价值。 四、小结 公司管理人员的薪酬管理关系到企业未来的长期稳定以及持续性发展，并且对于企业在人力资源成本方面的影响也是极大的。因此，做好4公司管理人员薪酬制度以及需求分析，对企业未来的发展具有十分重要的现实意义。 参考文献： 1 刘昕.“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材?面向 21 世纪课程教材?教育部面向 21 世纪人力资源管理系列教材：薪酬管理（第3 版）M.中国人民大学出版社，2011：17-2. 2 赫尔曼?阿吉斯（Herman Aguinis） ，刘昕，曹仰锋.绩效管理M.中国人民大学出版社，2008：19.
