1、“四大”会计师事务所变相裁员调查报告核心提示：2008 年金融危机突然来袭让四大无所适从，有来自四大的员工说，也许是四大之前的积重，在危机的放大镜下，才变得更真实。21 世纪经济报道编者按：会计师事务所的新闻似乎总是与审计失职和劳资关系有关，除此之外，由于领域过于专业，这个群体常常被人淡忘。多年以来，国际“四大”会计师事务所的头上，一直笼罩着一个光环。这光环，曾经或许仍然在吸引着国内众多优秀人才的加入。曾几何时，毕业时能进“四大” ，俨然是种荣耀。然而，2008 年金融危机的突然来袭，却让“四大”变得有些无所适从。也有来自“四大”的员工说，也许是“四大”之前的积重，在危机的放大镜下，才变得更加
2、真实。不难理解，任何行业都有“潜规则” 。对“四大”来说，多数政策虽鲜为人知，但却已非初创。本报记者透过采访众多现任或曾经的“四大”员工，将“四大”在中国的境况进行深度剖析，以图呈现真实格局。(于晓娜)最近，安永华明会计师事务所(下称“安永”)内部又吹起了一小股裁员之风。消息人士向本报记者透露，4 月份安永还会有一次裁员，某些员工将此戏称为“周年祭” 。2009 年 4 月，安永掀起了“劝退”潮，一批员工遭“劝退”而“被主动”辞职。实际上，自从 2008 年 8 月，德勤华永会计师事务所(下称“德勤”)率先公布了取消加班费的政策后， “四大”中的其他三家，也先后加入。“扣减或取消加班费、变相要
3、求员工放无薪假、变相降薪和变相裁员，等等， ”已然变成 2008 年金融危机以来国际“四大”会计师事务所(下称“四大”)员工政策的常态。“或许这是四大在中国逐渐走向没落的前奏，无论于公司或员工， 四大最辉煌的时刻都已不复。 ”有前“四大”员工告诉本报。然而， “四大”陷入窘境，背后原因众多。相对于中国会计师行业悄然变革对“四大”产生的根本性影响，金融危机或许只是一颗烟雾弹。2009 年 11 月财政部出台的关于贯彻落实国务院办公厅转发财政部关于加快发展我国注册会计师行业若干意见的实施意见(征求意见稿)提出，力争在未来 5-10 年内，基本形成特大型、大型会计师事务所和中小会计师事务所的三级格局
4、。其中重点培育 5-10 家年收入规模在 30 亿元以上、具备较好国际声誉和竞争力、能够为我国企业境外上市和“走出去”提供跨国经营综合服务的特大型会计师事务所。其中还特别指出，给予中资所一些政策扶持，包括“基本实现关系国计民生的重点骨干企业境外投融资，由我国特大型会计师事务所提供会计审计相关服务” 。而中港会计准则与审计准则的互认，也为本土事务所为赴港上市企业审计提供了竞争平台。换言之，之前快速扩展的“四大” ，来自行业竞争格局转变的压力，正变得越来越大。1.“被放假”的那些事“公司新规：某一部门只要出现一个没活干的，这一级别所有人都不能报加班费” ，一名安永员工在其网络工具个人签名栏如此写道
5、。“只是口头说的，没有正式通知” ，本报记者向另外一位安永广州员工求证此事， “其实明摆着就是不给加班费。 ”虽然安永已于 2010 年 2 月 5 日向员工表示，现行无薪假结束后将不再继续，但加班费并没有完全恢复。据其 2010 年 1 月公布的政策，每个员工每个月可以领到加班费不能超过 36 个小时，其余的折成休假，并且还要视项目的预算情况而定。也有员工表示， “不要太乐观，什么假都只是个代号而已” ；有的更直言“四大” “已经失去了员工的信任” 。“四大的员工政策很多都是相仿的，是典型的寡头政策，对待员工也一样” 。一位熟悉“四大”政策的人士向本报记者表示。接受本报记者采访的几位毕马威华
6、振会计师事务所(下称“毕马威”)员工也表示，毕马威可能将于近期出台新的“弹性工作制政策” 。他们表示：“毕马威的 PPL(part pay leave，即公司只给员工交五险一金，除此之外员工无到手收入)政策将要废除，但是会采取新的所谓弹性工作制 ，即没有项目做的员工可以选择放无薪价，不特定假期长度与时间段，公司内大多数同事将此选择权解读为被选择权 。” 其实，上述政策只是自 2008 年底以来， “四大”所实行的一系列员工政策的尾声。而在此之前， “四大”的员工政策五花八门，但万变不离其宗：尽量削减加班费支出、劝导员工放无薪价、变相降薪、变相裁员，等等。一切都为了“成本”二字。源头起自美国次贷
7、危机。2008 年 8 月，德勤率先公布了取消加班费的政策，这对于身处这个“没超过晚上 12 点，不算加班”行业的员工而言，是个重大打击。其后，安永也于 2008 年 11 月宣布取消加班费，普华永道中天会计师事务所(下称“普华永道”)和毕马威也陆续取消了加班费。加班费究竟对“四大”员工意味着什么，可能行外人不容易理解。2008 年以前，加班费在“四大”员工工资中占有相当大的比重，甚至能够超过正常工资。某“四大”员工跟记者算了下面这笔账：以加班到晚上 12 点计算，可以算加班费的时间(charge hour)约4 小时，而每小时加班费工作日为 1.5 倍时薪，双休日为 2 倍时薪，法定价日则为
8、 3 倍时薪；如此算来，工作日一天拿到加班费的时间约有 6 个时薪；不计双休日和法定假日的加班，在忙季员工每个月能拿到的加班费已接近于正常工资。但是，加班时间长短往往不按实际工作时间算，而是要根据项目的预算确定，这就又诞生了一个新名词“有效加班时间” ，而何谓“有效” ，则往往由项目经理决定。好景不常在。接受记者采访的多名 2008 年开始进入“四大”的员工表示， “从来没拿过加班费，只听过以前的人拿到挺多的” 。然而，取消加班费仅仅是个开端，在接下来的日子里， “四大”的“节流”故事愈演愈烈。一项名为 Leave of Absence Program(LAP)的计划，在安永取消加班费后的 1
9、 个月被推出。根据 LAP 规定，安永“鼓励”所有员工在 2009年 6 月 30 日前请 160 个工作小时(以一天 8 小时工作时间计算，为 20 天)的无薪假(公司只给员工交五险一金，除此之外员工无到手收入)。这项决议通过其 2008 年 12 月中旬陆续在各个分所召开的最高格全员会议“town hall meeting”得以宣布。“在合伙人讲完 LAP 计划后，现场没有人对此提出异议” ，一名安永员工事后回忆当初的情景时说，原因很简单， “虽说是鼓励和自愿 ，但其中意思谁都明白” 。在半年内请 160 个工作小时无薪假，也绝非可由员工任意安排的。安永行政人员紧随会议发出邮件对 LAP
10、实施细则给出说明。其中规定，请假时间与项目安排有冲突的需先获得项目经理的批准；如果还有 2009年 9 月 30 日前尚未放完的年假或加班转假，应先放完才能放 LAP；最重要的是“在选择放假期间时，建议首先考虑近期时间” ，并且要求员工于12 月 24 日前必须在公司系统申请完所有假期。随后安永中层管理人员的行动更证明了 LAP 的“鼓励”和“自愿”性质。 “经理分工负责催促下属员工抓紧时间请假” ，上述安永员工表示。这种“被自愿”似乎成了“四大”员工政策实施的法宝，并且屡试不爽。安永于 2009 年 2 月发出的内部邮件证明了这一法宝的效果， “通过 LAP 共为公司节省超过 100 万小时
11、的成本，并且超过 90%员工参加了这一计划” 。颇具讽刺的是，在 2009 年 3 月 26 日，安永被翰威特人力资源管理咨询公司评为中国十佳雇主之一。安永在邮件中告诉其员工：“请尽管与你的朋友、家庭和客户谈论我们成为十佳雇主之事吧” 。2009 年 4 月 14 日，安永又推了一项员工“自愿”政策， “强烈建议”员工参加“弹性休假(flexi-leave)”和“专业认证休假(professional certification leave)”。很多员工因此自嘲为“临时工”。弹性休假指员工在 2009 年 7 月至 2010 年 6 月期间申请不少于 40个工作日无薪假；专业认证休假指所有没有
12、通过注册会计师考试的员工(相当于其总员工的 80%)，在 2010 年以前申请 20 个工作日的无薪假，并以此替代往年带薪的考试假。这两种假的“推广”方法还是如 LAP 一样，员工都“被自愿”掉。“最甚的是，安永为了逃避法律追究，要求员工在申请放假前必须先与公司签一份协议，承诺请假是自愿申请的” 。一位在此次休假政策颁布后不久离开安永的员工说。2.“降薪”这两种休假方式对员工收入的影响将在 2009 年 7 月至 2010 年 6月期间进行平摊。相当于把 9 个月的工资平摊到 12 个月里， “扣除五险一金后到手工资只有 3400 元左右，由于往年承诺的年度加薪也没有兑现，也没有其他福利，我在
13、这 12 个月里每个月到手的工资都是这个数。 ”一位 2008 年底进入安永的新员工无奈的表示， “拿着这点微薄的工资，还得夜夜工作到 12 点。 ”德勤的员工也在 2009 年“被鼓励放假”了 56 个工作日，相当于降薪 20%。“我体会最深刻的是，工资不可能像以前那样高了” ，一位安永广州的员工向记者表示， “甚至还出现了倒退” 。由于 2009 年的升职只有小幅加薪，甚至有部分员工升不了职，而 2009 年新招员工工资水平没有变化，且不受无薪假影响，因此他们扣除五险一金后到手工资有 4200 元左右，比 2008 年进入公司的员工工资还高。上述安永广州员工还表示，升职只有小幅加薪，使得各
14、个级别员工工资基数都降低了，即使以后恢复以前的增长水平，工资也不可能恢复到以前水平。她是第二年工作经验，现在拿 6000 元/月，换句话说，如果按照以前第三年工作经验的工资水平为 10000 元/月至 12000 元/月计算，她今后升职为第三年工作经验时，工资涨幅就要达到 67%至100%。 “显然这是不可能的。 ”她说。而普华永道 2010 财年的工资标准，也较 2009 财年有较大降幅。第二年工作经验的本科生员工，2009 年税前工资的标准是 7100 元/月，而新标准只有 5800 元/月；根据新标准，员工工资仅相当于原标准低一级别的水平，即工资“降级”了。记者从网上发现一份 2007
15、年“四大”月薪参考标准显示，第一到五年工作经验员工的正常月薪大概为 5500 元、7000 元、11000 元、15000 元和 20000 元。上述接受采访的“四大”员工向记者证实， “该标准基本正确，并且一直沿用到 2009 年降薪前” 。上述接受采访的几位毕马威员工也表示， “公司年前还出政策修改员工升职加薪幅度，比如第一年工作经验的员工升级为第二年工作经验的员工时，薪水涨幅由以前的超过 1000 元/月，转变为仅涨 300 元/月；另外，2010 年新入职应届本科毕业生员工合同上标明的薪水，也由 2009年的 5500 元/月降低到 5200 元/月。3.“没有裁员，只是劝退”一系列的
16、无薪假政策之外，安永在 2009 年 4 月份进行了大规模变相裁员，其他三大也陆续进行了不同规模的裁员。举个例子， “当你被确定为裁员对象时，公司会用各种方式与你协商，力图说服你自动离职；如果你被说服了，愿意接受安排，那么就请你回去写封辞职申请给公司，以证明你是主动离职的；如果你想与被裁命运抗争，那么等待你的则是更多的小动作 。 ”一名前安永员工回忆起来仍有些愤愤然。对“四大”内部人来说，如何确定被裁员对象，是一种不言自明的“潜规则” 。“被裁掉的大部分都是高级员工，他们工资是我们的两三倍，而且他们被裁的大部分理由都是没获得注册会计师资格。 ”某位安永初级员工向记者表示。更令人感到可惜的是，
17、“这些人没获得注册会计师资格，并不是因为他们能力不行，而是他们几乎把所有时间都用来工作了，实在没有时间来准备考试，他们都是很优秀和令人尊敬的” 。另外，他们透露，有一些初级员工也未能幸免。而安永对外则辩称没有裁员。2009 年 6 月份，安永负责人力资源的合伙人黄文在接受媒体采访时反复强调“我们没有裁员” 。 据一位安永北京的员工表示，当时仅北京被裁员工就超过 100 人。在这样的情况下， “几乎 90%的员工正在寻找跳槽机会” ，上述 4 名毕马威员工透露。他们还表示：“现在四大的氛围和对待员工的方式让几乎所有人都感觉不适，而在四大已经工作过较多年限的员工中，大致分化为两种类型，其中一类早已
18、形成了逆来顺受的个性，每日沉默少言，而另一类人则选择通过其它方式将压力宣泄或转嫁，比如自己不干活去打球去找工，把活丢给下面的人干，此类因压抑而扭曲最后媚上欺下的人在四大层出不穷。 ”一位安永广州高级员工也对记者表示， “现在几乎每个人都想走，只是机会问题” 。一个有趣的现象是，接受记者采访的许多高级别员工都表示“希望下次能够裁到我” 。他们想走，但他们更希望是“被辞职” 。一切缘于公司开出的高额“分手费” 。“四大”一般会按劳动法规定给被裁员工“N+1”或“N+2”倍月薪的分手费，有的甚至更多，其中 N 代表工作年限。一个第五年工作经验的员工如果被裁，按“N+2”算，其分手费可达到 14 万之
19、多。对于现在还在“四大”里面的部分高级员工来说， “很羡慕走出去的人” ，因为“他们都相当于是开着一部车出去的” 。高额“分手费”说明，在裁员赔偿方面， “四大”遵循了劳动法的相关规定。对于高额分手费所带来的裁员成本，有“四大”员工戏称，“或许取消加班费和降薪节省下来的钱，正是为了用来支付裁员成本” 。更有趣的是，相对于寻找新出路， “四大”中的女员工很多人都选择了在这段时间怀孕，以抗衡公司的各种政策。在一个名为“雁渡寒潭”的“四大”人论坛中，有网友这样写道：“四大的女人都感觉合法怀孕真是应对四大悲剧的一个很好的对策” 。“大部分想走的人都是先找到合适的工作再离职” ，不过，也有一部分员工因无
20、法继续忍受等原因，在没找到新工作前就离开了“四大” 。一位 2009 年 12 月离开安永的员工表示， “公司采取的一系列政策让我觉得比较反感，从取消加班费到所谓的自愿休假等等，让我觉得公司在金融危机的情况下非常冷漠。如果公司采取一些比较温和的怀柔政策，也许我会选择和公司共渡时艰，可惜没有。另外，在被放了三个月的无薪假之后，平均月工资只有 3500 元，而这样的工资水平却需要经常加班到晚上十一二点，令人无法忍受。 ”目前，他正在准备各种公务员考试，并打算在公务员考试后，边等成绩边找工作。通常， “四大”员工的出路比较多，有出国留学、考公务员、到企业做内控或财务的，也有些会直接转行做其他行业，离开会计师的队列。
