1、关于高技能人才队伍社会支持系统的构建论文摘要：随着天津滨海新区经济社会的快速发展，高技能人才短缺的状况日趋明显，且整体素质难以满足新区发展的需要。但由于在政策措施、舆论导向、具体制度、培养模式等方面还存在着制约高技能人才成长的若干障碍。因此，构建有利于高技能人才队伍建设的体制环境、打造高技能人才脱颖而出的制度环境、形成高技能人才的成长环境、营造高技能人才脱颖而出的社会环境，是构建高技能人才队伍社会支持系统的重要内容，也是实现高技能人才培养与聚集机制根本性转变的必然要求。 论文关键词：天津；高技能人才；支持系统；构建 天津市中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年)明确提出实施高技能人才开
2、发工程，建设一批高技能人才培养基地，建立技师、高级技师收入分配激励机制，到 2020 年，高技能人才总量达到 72 万人。将高技能人才的培养发展纳入整体人才发展规划，纳入国民经济和社会发展总体发展战略中。因此，深入研究，加大投入，全力构建推动高技能人才的成长与聚集机制，形成完善系统的高技能人才队伍建设的社会支持系统。这不仅是构建人才发展新优势，加快转变经济发展方式、调整经济结构的迫切需要，更是加快推进滨海新区开发开放的迫切需要。 一、构建高技能人才社会支持系统的必要性分析 自 2006 年天津市委提出建设创新型城市以来，天津的创新型城市建设已在多方面取得了令人瞩目的成果，目前已形成以航空航天、
3、新能源新材料、生物医药等以国家战略新兴产业为主（已占天津工业总比重92%）的、以高端、高质、高新为特征的 8 大优势支柱产业，这标志着天津创新型城市建设实现了由点及面、由局部向整体的转变，为适应这一变革，我们必须培养、吸纳大量创新型人才，而能够实现工艺创新以及能排解工艺难题的高技能人才是重要组成部分。尽管近年本市高技能人才培养已呈现出稳步增长的态势，但仍难以满足创新型城市建设对高技能人才的强劲需求。 2005 年天津市高技能人才约为 21 万人，2009 年底高级工及以上高技能人才达到 27 万人，是 2005 年的 1.3 倍，年均增长 1.56 万人，而劳动力市场中高技能人才依然供不应求，
4、表现出日益紧缺的态势。根据开发区人才服务中心 2009 年对区内 11 个行业、1115 家企业人力资源需求情况的调查显示，在 79 家有用工需求的企业中，对技术类工人的需求排在操作工之后，位列第二位，涉及通讯电子、装备制造、汽车制造、食品饮料等行业，而以往比较看好的服务类和高学历人才则分别排在第三、四位。从供求状况对比看，各技术等级的求人倍率均大于 1，劳动力需求大于供给。其中 2009 年技师、高级技师的求人倍率分别为 1.83 和2.09，企业对高技能人才的需求，目前的人力资源市场仍然无法充分满足。除数量不足，我市现有高技能人才队伍的结构也存在“三多三少”现象。一是传统技工多，现代技工少
5、。在制造、加工、建筑、能源、环保等产业和信息通信、航空航天等高新技术产业领域，高技能人才相对短缺。二是单一技能的多，复合技能的少。三是大龄技工多，青年技工少。 随着天津市委着力构筑“三个高地” ，全力打好“五个攻坚战”等重要战略部署的落实，滨海新区经济在新的起点上将以更快的速度与更高的质量发展，预计到 2011 年，新区要实现生产总值年均增长 24.5%，地方财政收入年均增长 30%，年度固定资产投资继续保持占全市 50%以上，单位生产总值能耗年均下降 4%，高新技术产业产值占工业总产值的比重达到 50%以上；到 2020 年，滨海新区发展方式实现重大转变，综合实力、创新能力、服务能力和国际竞
6、争力大幅提升，全面实现中央对滨海新区的目标定位。为适应经济建设对高技能人才的需要，天津市 2010 年人才工作会议提出到 2020 年，高技能人才总量要达到 72 万人的整体目标。也就是说，在 2010-2020 年间，本市要新增高技能人才 45 万人，平均年增加约 4.1 万人，才能达到预定目标。这要求天津必须加大投入，全力构建推动高技能人才的成长与聚集机制，形成完善系统的高技能人才队伍建设的社会支持系统，为吸纳、培养高技能人才提供更加肥沃的土壤。二、天津市高技能人才社会支持系统的基本状况 2009 年，天津市的 GDP 达到 7500 亿元人民币，增长速度为 16.5%，排在全国各省市的第
7、二位。其对高技能人才的需求也迅速增长，已成为制约随滨海新区企业发展和产业升级的瓶颈。如何满足天津市及滨海新区经济社会发展对高技能人才的需求，已经成为天津职业教育发展面临的一个挑战。因此，深入研究在政策措施、舆论导向、具体制度、培养模式等方面存在的障碍，是推进天津市高技能人才培养的重要环节，是落实人才规划的迫切需要，也是实现人才培养与聚集机制根本性转变的必然要求。 （一）对高技能人才社会认同感低，缺乏必要的文化环境支撑 高技能人才是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，是构造企业核心竞争力的关键要素。但是，中国传统观念以及计划经济条件下形成的社会文化尚未完全打破，适应高技能人
8、才成长的社会文化环境尚未形成，这是导致高技能人才严重短缺的重要思想根源和社会根源。如计划经济体制下，对于人才的界定是具有一定的专业技术职称和学历，他们不论本领高低、贡献大小，都被视为人才。相反，没有达到这个学历和职称标准的人，技术水平再高，贡献再大，也很难称为人才。同时，人才的结构二元制依然普遍存在，从事体力劳动的工人、农民中的人才只能进入劳动力市场，而只有从事脑力劳动的人才方能进入人才市场。整个社会普遍重视学历教育，忽视职业教育。不仅社会对高技能人才的职业缺乏认同感，甚至高技能人才自身对其职业的认同度也比较低。据北京劳动社会保障部门 2007 年问卷调查显示，很多高技能人才直接称自己是“臭工
9、人” ，丝毫找不到过去那种“老大哥”的影子，61的高技能人才认为自身的价值得不到社会承认，50的高技能人才认为重新选择职业时不会考虑选择同样的职业。在考虑子女职业选择时，只有 11的高技能人才支持子女选择与自己相同的职业。 （二）薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，物质激励缺乏系统性 薪资水平是物质激励的主要方面，从全国范围看，多数地区高技能人才薪酬水平低于社会平均工资水平。根据 2007 年天津市劳动社会保障部门发布的数据显示：具有高级、中级、初级职称和未评定职称的专业技术人员平均价位年薪分别为 50100 元、37611 元、33160 元和 29162 元；硕士及以上、大学本科、大学专科、高中
10、(中专、技校)、初中及以下学历人员的平均价位年薪分别为 61023 元、44689 元、35253 元、25162 元和 23160 元；在职业资格证书等级方面，高级技师和技师、高级工、中级工、初级工和未取得职业资格证书的平均价位年薪分别为 36926 元、26575 元、24157 元、20001 元和 22002 元。高技能人才薪酬水平低于城镇职工社会平均工资水平，而与普通技能人才薪酬水平差距过小，一名高级工的月平均工资只比中级工高 201.50 元，和职称与学历人员相比均具有明显的差距。而其他物质奖励性措施，如社会保障、住房、提供培训与进修机会等多种物质奖励形式仅有个别高技能人才得以享受
11、，缺少实施的系统性、层次性与宏观操作性。 （三）培养体制不健全，经费投入不到位 由于我国的传统教育从理念到体制均以应试教育为导向，从小学到大学，都以理论知识的讲授为主，很少有技能型教育课程。职业技术教育的出现在一定程度上弥补了普通教育的缺陷，在学习内容上将理论知识和实践技能相结合，以培养具有一定技术能力的人员为目标。但是，由于，我国传统人才培养理念的影响，高技能人才的培养体制的健全还需要长期的建设过程。从教育体制方面看，职业教育是培养高技能人才的主要基地，但职业教育至今尚未形成独立的类别体系，各级别职业教育还没有根据社会发展的实际需要形成职业教育的自身发展系统；同时与企业培训、社会鉴定的横向结
12、合架构尚未形成，从而成为培养合格技能人才的主要障碍。调查显示，2007 年北京地区高技能人才认证率仅为54，大量具有相应技能的人才技能资格认证不及时。与此相关的是高技能人才的经费下达体制同样存在明显不适应，培养经费欠到位。国务院关于大力发展职业教育的决定规定：“一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按 2.5%提取” ，北京市劳动和社会保障局调查数据显示，相当多数的企业投入到职工培训的经费仅占职工工资总额的 0.2，远远没有达到国家法定的要求。 （四）管理体制与工作机制不完善 在高技能人才管理体制、工作机制等方面还存在诸多
13、问题有待解决。首先表现为高技能人才管理的基础薄弱，很多有关高技能人才的基础数据缺少准确系统的统计，没有建立对高技能人才科学的需求预测系统。其次，对高技能人才培养标准，培养水平，培养具体路径与分工也缺少总体的规划，人才管理部门仅仅限于拿数据，培训部门更多的关心上级部门下达的职业技能鉴定任务，缺少必要的企业参与，科学化、系统化、规模化和制度化的培养培训体系尚未形成。其三是体制间流动意愿低、引进存在障碍，企业普遍反映在吸引外来高技能人才上，体制障碍重重，其中最突出的是户籍问题难以解决。 三、构建高技能人才社会支持系统的对策与建议 (一)构建有利于高技能人才队伍建设的体制环境 一是政府主导制定高技能人
14、才发展规划，将高技能人才的培养发展纳入整体人才总体发展战略中。日前天津市出台的天津市中长期人才发展规划纲要(2010-2020 年) ，明确提出本市要实施高技能人才开发工程，到 2020 年，高技能人才总量达到 72 万人的具体目标。这为本市中长期高技能人才发展指明了方向，也为创新型城市高技能人才队伍建设确立了目标。 二是建立高技能人才工作政府各部门协调机制。因为高技能人才队伍建设工作涉及面广，因此要形成政府统一领导、组织、人事、劳动保障部门具体负责,各有关部门各司其职、紧密配合,社会力量广泛参与的高技能人才工作格局。全面协调、统一领导、形成合力，建立针对性更强的工作目标责任制，是高质量完成高
15、技能人才队伍建设的基本保证。 三是建立高技能人才培养的资金拨付体制。近年来，天津市出台多项用于高技能人才队伍建设的培训补贴和奖励基金，如职业培训补贴新政策及政府购买培训成果制度对一般紧缺、紧缺和非常紧缺三个需求等级的培训，按培训成本分别给予 50%、80%和 100%的补贴等，这些资金的投放对高技能人才建设起到了很好的促进作用，但还要建立更加系统全面的资金投入保障及监督机制，逐步形成以政府投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充的多元化资金投入体系，多层次增加培养、吸纳高技能人才的经费投入，不断扩大资金投入规模，提高资金的使用效益，以实现高技能人才队伍的又好又快增长。 (二)打造高技能人才脱
16、颖而出的制度环境 自 2006 年以来，天津市劳动和社会保障局出台加强高技能人才队伍建设的相关政策文件多项，有效促进了我市高技能人才的健康成长。然而，从政策法规的内容上看，还存在不系统不全面的问题。还应进一步完善高技能人才队伍建设的政策体系，建立面向市场、运行有序、管理高效、覆盖城乡的职业培训和高技能人才培养的政策体系和评价指标体系，为高技能人才的培养提供良好的制度和政策环境。一是广泛开展职业技能竞赛活动，并形成制度。采取市场化的运作方式，每年组织一次全市性职业技能大赛，对获奖选手，授予一定称号，给予适当物质奖励。二是建立高技能人才评选表彰制度，建立诸如“有突出贡献技师”和“首席技师”等项目的
17、政府评选制度。鼓励企业开展“首席技师” 、 “技能大师” 、 “优秀员工”等评选活动。三是建立高技能人才使用与待遇相联系的激励制度。建立企业工资指导价位制度，在企业中普遍推行以岗位工资为主，根据技能等级和贡献大小确定收入的分配制度。建立高技能人才津贴制度，对企业聘用的中级工、高级工、技师和高级技师，按月发给一定数额的技能津贴。建立高技能人才“绿色通道” ，对企业急需引进的高技能人才放宽落户条件。同时，积极解决高技能人才住房、子女入学等问题，解除其后顾之忧。在全社会营造了重视技能人才培养、尊重技能人才使用的良好氛围 . (三)形成培训培养与使用紧密结合的高技能人才成长环境 高等院校是加快高技能人
18、才培养的重要阵地，截止到 2009 年底，本市具有独立设置的高职院校 26 所，中专 41 所，职中 34 所，技校 44 所，成人技术培训学校 3042 所。应该说，本市有着较完备的职教办学体系，较悠久的产学合作办学经验。应发挥好高等院校，特别是高等职业院校的作用，通过强化就业导向，加强校企合作，搞好技能实训，不断充实新门类、新工艺、新技术，实现“产业链”与“专业链” 、 “课程链”与“产品链”的“无缝对接” 。按照各类校企的不同特点，最大限度地创造条件，促进培养与使用的联姻，实现课堂与车间“无缝对接” ，培养人才市场短缺、企业急需的高技能人才。 我市拥有培训机构 3042 所，具有年培训
19、118 万余人的能力。应充分利用这一优秀培训资源，加大各级技能人才培训力度，构建高技能人才快速高质增长的蓄水池，以满足不断增长的创新型城市建设对高技能人才的需要。 (四)营造高技能人才脱颖而出的社会环境 一是营造尊重高技能人才的氛围。将优化人才环境摆在人才服务工作的首位，象治理经济环境一样治理人才环境，象保护生态环境一样保护人才环境，在全社会形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。 二是形成崇尚劳动、实践和创造的社会风尚。要在全社会广泛传播有较高知识水平、创新能力的拔尖人才是人才，有丰富实践经验和一技之长的实用人才也是人才的观念，进一步形成谁勤奋学习、勇于投身时代创业的伟大实践，
20、谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为对国家有用之才的社会氛围。要像尊重高级专家那样尊重高技能人才，像重视高级专家的培养那样重视高技能人才的培养，像关心高级专家的成长那样关心高技能人才的成长，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，激励广大职工立足本职、爱岗敬业、掌握本领、苦练技能，努力成为企业发展和现代化建设的有用之才。 三是加强舆论宣传，营造尊重劳动、崇尚技能、鼓励创造的良好氛围。充分发挥报刊、广播、电视、网络等多种媒体的作用，组织开展形式多样的宣传活动，大力宣传党和国家关于高技能人才工作的方针政策，大力宣传高技能人才在经济建设和社会发展中的重要作用和突出贡献，树立一批高技能人才的先进典型，提高高技能人才的社会地位。动员全社会都来关心高技能人才队伍建设，努力营造有利于高技能人才成长的良好氛围。
