1、关于完善建筑企业薪酬管理制度的若干意见论文摘要：薪酬管理制度在现代市场经济中，已成为人力资源管理的重要部分，越来越受到人们的关注。本文通过现阶段建筑企业薪酬制度的分析，阐述了现有建筑企业薪酬管理制度的不合理方面、相应的对策及和谐薪酬管理制度的现实意义。 论文关键词：薪酬制度 业绩评估 自助餐(自选)式的福利制度 现实意义 薪酬不但关系到建筑企业的成本控制、产出和效益，而且关系到建筑企业的内部和谐。 中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定提出，到二。二。年合理有序的收入分配格局基本形成，要完善收入分配制度，规范收入分配秩序的目标任务；还提出了坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配
2、制度，加强收入分配宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平，着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，坚决取缔非法收入，促进共同富裕等要求。面对构建和谐建筑企业的大势所趋，急需分析现有建筑企业薪酬管理制度的不足和积极探索新的对策。 一、当前我国建筑企业薪酬管理制度的不足 近年来随着我国改革开放的步伐加快，在薪酬管理制度上所创新，薪酬管理现状仍然存在许多的不足。 1、薪酬支付缺乏公平性 建筑企业薪酬制度的不公平性主要体现内在不公平性，可分为纵向不公平和横向不公平。纵向不公平，主要指不同级别的企业员工之间薪酬的差距过大。一般情况下，建筑企业对管理层都很重视，给高层管
3、理者的工资高于中层管理者的好多倍，同时又给予他们很多职务消费的权力。收入水平的悬殊差距，相当严重地挫伤了广大员工的工作积极性和对企业的责任感，建筑企业中层管理者的工资待遇过高，而基层业务主管作为技术骨干却与一般员工的工资水平差别不大。这种职责与收入的不对等导致了企业技术骨干的流失。横向不公平主要是指不同部门同级职位在薪酬上存在“一刀切”现象。在实际工作中，不同部门的员工，其专业技能和贡献程度是不同的，其薪酬水平也应该有所差距，这才体现按劳分配的原则。 2、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性 建筑企业的奖金和福利保险等，已成为薪酬制度中不可缺少的一部分，在报酬的分配及策划上，许多建筑企业严重缺乏柔性
4、，导致激励作用很小。目前大部分建筑企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。在福利保险管理上，建筑企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险，而忽略了员工需要的差异性。二、完善建筑企业薪酬管理制度的若干对策 针对薪酬管理中存在缺乏公平性的问题，急需对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应建筑企业的实际需要。笔者认为，建筑企业在制定薪酬政策时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。 l、提高建筑企业员工薪酬水平的公平性 薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和
5、薪酬水平。现从两方面来分析调查。 一是外部薪酬调查。了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细地掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。应注意调查方式的选择，在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，会引起对方企业的不满，从而提供虚假的信息，给自身企业的决策带来不利的影响。 二是内部薪酬调查即业绩评估。业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先应该从思想上，更新对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，努力为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯，从而实现个人的自我发展；。其次，应考虑不同岗位的职
6、工应用不同的业绩评估方法及标准。因为任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与员工提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据。再次，在业绩评估中应尽量避免晕轮效应的存在。所谓晕轮效应，是指评价者让员工某一方面的显著特征，影响了自己对绩效评估中每一项单独内容的判断，结果使员工在每一项目上得到大体相同的评价。采用 360 度反馈法，在上级、下级、客户、同部门同事、跨部门同事之间互相测评，将评估结果公开发布。这种评估方法，从不同角度进行全方位评估，避免了评估目标的过于单一。要尽量缩短评估时段，及时掌握员工的表现，真正给优秀员工提供晋升平台
7、，才能反映出薪酬制度的公平性。 2、提高薪酬制度的激励功能 公平和效率是矛盾的统一体，一味地追求公平可能会牺牲效率，而单纯追求薪酬制度的激励作用，可能会伤害了普通员工的工作热忱和积极性。所以在提高薪酬制度激励作用上，应该掌握一种度，过犹不及。 在当今社会，作为外在报酬的福利制度越来越受到人们的重视。人们不再仅仅关注基本的工资是多少了，一些创新性福利的措施更能吸引和留住优秀人才。比如自助餐(自选)式的福利制度，公司列示出一系列的福利方式，员工按照他所应该享有的级别和其意愿选择其所最需要的福利方式，然后提出申请。这样就打破了福利制度的单一性。虽然和以前所享有的福利水平的货币价值是一样的，但是这种体
8、验式选择能够产生很强的激励作用也能增加员工的满意度。建筑企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程，只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。 薪酬管理体系要体现以人为本的原则。建筑企业的各种不同组织类型，其薪酬战略应有所不同。如果是劳动密集型组织，其员工数量多，知识和技能水平相对较低，实行计件工资、岗位薪酬可能比较合适，可变工资的比重可大一些。对技术密集型组织，员工的知识和技术水平较高，技能工资和绩效模式可能更适应。 三、完善建筑企业薪酬管理制度的现实意义 1有助于企业吸收和保留人才。通过设计具有外
9、部公平竞争性的薪酬水平可以实现企业的人才计划，获得企业所需的人力资源。通过内部公平合理的薪酬水平，企业可以留住所需人才，保持竞争优势。 2薪酬管理制度能提高员工的满意度和工作积极性的激励效能。薪酬是人力资源管理的重要工具，管理者通过有效的薪酬战略及其实践，设计出具有内外公平且具有竞争性的薪酬体系，反映和评估员工的工作绩效，即将员工的不同工作绩效与不同的薪酬挂钩，运用等级制方案，加以实施，从而促进工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性。 3具有传递企业目标和价值观的配置和协调效能。建筑企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理地配置与协调企业内部的人力资源和其他资源，并且将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合，不会偏离组织目标。 4具有创造企业财富的增值效能。薪酬不但关系到建筑企业的成本控制，而且关系到建筑企业的产出和效益。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但是可以通过有效的薪酬战略，用激励竞争性的薪酬换取劳动者的活劳动，使之很好地与生产资料结合，创造出企业的财富和经济效益。可以为建筑企业的价值增值贡献力量，提高建筑企业的经济效益。 5能帮助员工实现自我价值。通过有效的薪酬管理，薪酬不再是一定数目的金钱，而更多地反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和实力，实现员工的自我价值。
