1、试析促进企业人才培养的策略研究论文摘要：公司面对新形势、新机遇、新挑战、新要求，加快人才培养，造就素质优良、结构合理、技艺精湛的经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才的三支人才队伍。论文关键词：人才；培养；企业；发展随着科技的进步、企业的发展，公司面对新形势、新机遇、新挑战、新要求，坚持以科学发展观和人才观为指导，打造人才资源高地；坚持以人为本、尊重知识、尊重人才、尊重技能、企业与员工共同成长的用人准则；坚持以人才培养为重点、能力建设为核心，积极推行分层次、分类别、分渠道的人才培养新格局；加快人才培养，造就素质优良、结构合理、技艺精湛的经营管理人才、专业技术人才和技能操作人才的三支人才队伍。
2、一、促进企业人才培养，树立人才工作“三个观念”公司十分重视人才培养工作，为适应公司发展和人才需求，由公司总经理主管、人力资源部门牵头，各部门领导亲抓，按照有关人员各负其责、各司其职的工作机制，建立一系列人才培养、选拔和使用的管理制度，树立符合时代要求的人才工作新观念。1.树立“人才资源是第一资源”的观念没有创新人才观念，企业就没有发展。必须与时俱进，更新人才观念，破除束缚人才培养成长和限制人才发挥作用的观念、做法与体制。要把人才当做第一资源，善于发现人才，充分利用人才，十分珍惜人才，海纳百川，广揽贤才，从各方面关心爱护人才，为各类人才施展才华提供广阔的舞台。要树立“人才是最宝贵、最重要的人力资
3、源” 、 “不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念，要有博大的胸怀，消除“求全责备对人才的浪费，论资排辈对人才的排弃”的观念和做法，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。要树立“有用即是才，人人可成才” 、 “不求所有，但求所用”的观念，破除“唯学历、唯职称、唯资历、唯身份”的狭隘人才观，坚持为人才脱颖而出创造一切必要条件和环境，激发各类人才创新和创造能力。要尊重员工的人格和权利，重视员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好等因素，对员工进行个人职业生涯设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有
4、地位”的平台。要把人才作为企业的一项无形资产，规划个人与企业的共同愿景，搞好人才资源的整体开发，切实把人才队伍建设作为企业人才管理的战略任务。2.树立“尊重知识，尊重人才”的观念当今知识经济时代，科学技术日新月异，人才资源已成为企业发展的关键因素。人才是一种资源，优化配置人、财、物等各种资源，达到最佳效益，谁就能赢得优势。要形成“层层有人抓、处处有人管、时时有人关注”的人才管理工作格局。要在创新实践中发现人才、使用人才；在创新活动中培育人才、锻炼人才；在创新事业中凝聚人才、成就人才。以创新为核心，要提升人才的群体素质，抓好企业人才储备，并优先享受培训、后备晋升等各种待遇，为加快人才培养提供思想
5、保证。要有广阔的视野，建立和完善人才的竞争、激励和选拔机制，激发人才的创新欲望，激活人才的创新潜能，积极创造有利于优秀人才施展才华、发挥才智的机制。要按照“德才兼备、注重实绩、群众公认”的原则，在人才队伍建设中与时俱进，创新人才工作思路，打破人才的部门、身份等限制，大力选拔“埋头做事、清正廉洁”的优秀人才，形成老实人“受尊敬、受重用”的良好氛围，把握好选好人、用好人的导向。对各类人才按照重要人才、关键人才、后备人才进行超前思考、超前规划、超前培养，实施前瞻性管理。3.树立“以人为本，注重效能”的观念要遵循人才成长规律，建立完善职业生涯和人才晋升的管理体系，重视企业价值与自我价值的统一，坚持人才
6、的绩效评价，提升人才开发的效能水平，使人才绩效考评工作促进企业可持续发展，促进人才全面发展，最大限度地减少人才资源的闲置和智力资源浪费。要规划设计个人与企业的共同愿景，培养人才对企业的归属感、认同感，扎实工作，开拓创新，锐意进取，建功立业，充分发挥人才的主观能动性和创造性。要完善人才工作机制，用科学的制度和良好的机制实施管理，拓宽引才育才渠道，优化人才发展环境，盘活人才资源，抢占发展先机，着力打造具有活力、竞争力的人才高地。要通过人才资源市场化配置，调节人才供需，处理好人才管理中投入、管理与效益的关系，做到以投入为前提，以管理为关键，以效益为根本。要加快人才资源向人才资本转化，保证人才资源在吸
7、收培养、合理使用、优化配置、培训提高等环节上取得实效。只有把人才资源合理配置到最需要、最能发挥作用、最能创造价值的地方，达到人才、智力与效益、岗位的最佳组合，才能充分发挥人才资源的最佳作用。二、促进企业人才培养，完善人才发展“三条通道”社会发展要靠人才，构建和谐企业也要靠人才。有人才，才有创新；有发展，才有竞争力。对于经营管理上能打开局面的人、专业技术上的带头人和技能操作上有绝活的人，将薪酬与人才的技术、技能、能力、贡献等因素挂钩，收入分配向“三支人才”队伍倾斜，调动各类人才学知识、学技术、学技能的积极性。1.明确三支队伍的发展方向员工进入企业，可以根据自己的学历、经历、兴趣、爱好、岗位等选择
8、不同的职业发展通道。要建立经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才三支人才队伍，完善人才发展的三条通道。选择经营管理通道可以从班组长、单元长、值长、副主任、主任到企业领导；选择专业技术通道可以从见习员、技术员、助理工程师、工程师、高级工程师到教授级高级工程师；选择技能操作通道可以从初级工、中级工、高级工、技师、高级技师到技术大师。在企业三支人才队伍中，经营管理人才是企业发展、改革、稳定的组织和推进者，处于关键地位；专业技术人才是科技进步、技术创新的主力军和先行者，处于支撑地位；技能操作人才是管理理念、技术成果、企业文化的具体转化和实施者，处于基础地位。三支人才队伍对企业发展都缺一不可，切忌厚此
9、薄彼，必须坚持一起抓，才能推进人才整体协调发展。2.实行多种形式的薪酬机制工作是人们谋生的手段，通过劳动得到报酬，才能满足人们对衣食住行的需求。人们追求更体面、更舒适的生活，这种生活方式的基础是经济收入。对于人才来说，挣钱不仅是生存的需要，更是衡量自我价值的尺度。为了激励人才，将人才的自身利益与企业的经济效益紧紧地联系在一起，风险共担，收益共享。在经济收入分配上，应考虑人才的专业知识、技能水平的差别，拉开收入档次，用量化的经济指标衡量人才不同的技能和价值。要在企业内部建立三支人才队伍薪酬机制：对专业技术人才和技能人才实行技术津贴制；对管理人才实行市场运作的薪酬待遇；对企业领导签订三项经济责任制
10、等进行考核，实行年薪制。实行灵活多样的薪酬待遇，人才就会努力工作，为企业创造效益。同时，企业在人才的作用下，企业才有发展，人才在双重激励下形成一种良性循环。3.建立工作绩效的考评体系要将“德、能、勤、绩、廉”等考核内容作为人才考评要素，依据员工年度行为评价制度 、 中层干部绩效考评制度 、 技术（技能）员工考评制度等制度，在日常考核、年度考评的基础上，一是制订合理的绩效评价方法。要采取总结、述职、测评、座谈等方法对人才工作情况进行全面的考评，按权重赋分进行分解，采用量化指标，对照评价标准，对每一小项都赋以适当的分数进行定量考核。二是用科学的评价手段。要吸收现代人才测评技术、心理测评技术及统计分
11、析方法，将定量、定性的考核结果进行对比分析，评价其成绩和不足，确定考评等级，优胜劣汰。三是考评内容实行“评分制” 。考评既看分数又不唯分数，一切用事实说话，避免评委在评分中只凭印象打分，影响评分的客观性；消除群众在评分中“随意”和“感情”打分，影响民意的真实性，才能有效防止“高分者未必高能，绩优者未必高能”的错位现象。三、促进企业人才培养，打造人才系列“三支队伍”为实现企业战略目标、持续发展，加快人才队伍培养，充分发挥经营管理人才、专业技术人才、操作技能人才的整体优势，制订规划考虑需求，持续发展考虑导向，部署工作考虑措施，增强人才培养的紧迫性、使命感，调动各类人才的积极性、主动性和创造性。1.
12、创新三支队伍职位序列要按照“因需设岗、精简效能、结构优化、动态管理”的原则，改变管理岗位多、 “官”多“兵”少、效率低下等现状，就必须进行“瘦身强体” ，盘活现有人才资源。一要突出精干高效，规范经营管理人才职位序列。要通过职数化控制、扁平化管理等一系列措施，进一步减少管理层次，规范职位设置，实行“三定” （定员、定岗、定编） 。设置从科室办事员、干事、专职、主管、副主任、主任等经营管理职位序列。二要突出专业技术，建立专业技术人才职位序列。根据企业发展需要、技术密集程度和专业技术的特点，在专业技术和主干专业内，设置从班组技术员、技术专职、点检主管、主任工程师、总工程师等专业技术职位序列。三要突出
13、技能人才，建立技能操作人才队伍岗位序列。要把技能操作人才纳入整体人才开发体系，设置初级工、中级工、高级工、技师及高级技师的技能操作岗位序列。通过建立人才岗位序列，三支人才队伍齐头并进，推动人才队伍的全面发展。2.创新责权利系列体系要对三支队伍的不同职位层级明确职责权限、任务目标及待遇，建立任期目标责任制，实现职责与权利相统一。一是把握好不同序列之间的关系。对三支序列既分类别又分层次的经营管理、专业技术、技能操作人才实行同一管理，让人才随着层次的跨越逐步提升职位。二是明确不同职位的职责。人才随着岗位的递升，赋予相应的权限，承担相应的责任，实现责权利相统一，更大程度地发挥其聪明才智，实现自身价值，
14、取得实际成效。三是明确职业晋升渠道。要为人才提供相应工作条件、环境，让人才随着职位的递升进一步增强责任心、荣誉感。四是参照市场化运作。要制订科学合理的绩效评价方法，以实绩为核心，确定“三支人才”队伍职位薪酬标准，适当拉开差距，收入与其岗位职责、工作绩效挂钩，对高层次、高技能岗位薪酬实行重点倾斜，提高人才的经济待遇。专家、高级职称、高级技师的薪酬待遇分别对应同级正、副职领导的薪酬待遇，职务职称得到晋升，经济收入也得到提高。3.创新选好人、用好人机制要充分重视人才和合理使用人才，完善各项选人用人制度。一是选好人。要坚持“公平、公正、竞争、择优”原则，建立“广纳群贤、人尽其才、能上能下”充满活力的用
15、人机制，把优秀人才集聚到企业发展的各项事业中来，为人才提供施展才干的平台。要根据不同人才在能力、性格和行为上的差异，做到“人尽其才，才尽其用” 。二是用好人。要根据工作岗位的难易繁简，对人才不求所全但求所长，做到疑人不用、用人不疑。要做到用而任之，有职有权，在其位、谋其政，有其权、明其责，人才有激励才有干劲。要建立岗位竞聘机制，三支队伍职位序列实行竞聘上岗，实行动态管理，各类职位有聘期年限，任期届满要重新竞聘，职位空缺要通过竞聘补充，避免出现新的“终身制” 。要建立考核评价机制，实行年度考核和聘期考核相结合，以业绩、能力和品德为主要考核内容，建立和完善职责、任务与绩效相统一的奖惩办法。在良好的
16、工作环境中，首要以信任为基础，排除人为干扰因素的影响，在企业中形成促进人才积极向上的良好氛围。四、促进企业人才培养，实施人才培训“三个工程”人才资源是企业发展之本，培训是造就人才之泉，已被企业界关注、被管理者重视。人力资源培训是企业持续发展中的一项重要工作，也是现代企业管理和企业提升竞争力的重要手段。人才成长有一个发展过程，企业必须着眼于育人，采取多种形式和途径，注重对不同人才进行分类别、分层次和分渠道的培养，在动态中培养适应企业发展的人才。1.实施经营管理人才能力提升工程人才资源是企业持续发展中的重要资源。参与市场竞争，人才尤其重要。一方面要提高人才的文化理论素养、思想道德素质和科技知识水平
17、，要着力培养人才面向市场、面向未来的前瞻意识，把知识物化为生产力。另一方面要面对新形势，对经营管理人才提出新的要求，着力促进人才完善知识结构、拓宽知识面、补充新知识等，培养创新能力，提高专业技术水平。要按照“既抓教育培训，又抓实践锻炼”的原则，通过邀请知名专家来企业讲学提高理论管理水平。同时，通过对经营管理人才实行轮岗、挂职锻炼等办法积累丰富实践经验。要按照“缺什么，补什么” 、 “需要什么，培养什么”的原则，通过对先进理念的“灌输”和对专业知识的“充电” ，造就一批懂技术、善经营、会管理的复合型人才。要构筑人才储备高地，处理好“培养与使用”的关系，重在培养刻苦学习又有创新精神的人才；处理好“
18、提高学历与提高能力”的关系，重在提高理论知识和专业水平的人才；处理好“学习培训与岗位实践”的关系，重在以人才发展为目的，凭实绩用人才，才能提高人才的综合素质和能力水平。 2.实施专业技术人才知识更新工程专业技术人才是科学文化知识的传播者，是先进生产力的开拓者。要强化专业技术人才培养，按照“优秀人才优先培养，重要人才重点培养，紧缺人才抓紧培养”的思路，制定人才教育培训管理标准等培训制度，造就一批关键发电岗位和重要生产部门的技术带头人。要抓好以“新知识、新技术、新技能”为主要内容的专业培训，增加资金投入，提高专业技术人才的科技素质和创新能力。面对高参数、大容量的发电机组，引导他们岗位成才，尽快掌握
19、发电技术、设备性能的能力，达到运行人员全能值班、检修人员一专多能、管理人员一岗多职，促进人才队伍全面发展。要推动学习型企业建设，建立“全员学习，终身学习”的培养教育机制，加快构建终身教育体系，给人才持续不断的充电机会，通过带薪学习深造、借助高校和各类培训机构联合办学等形式，鼓励人才在职或脱产参加继续教育、学历教育，给予一定的经济补贴。要开阔视野，以技术攻关、课题研究、现场问答、学术交流等活动为载体，接受新知识、新理论、新技术，掌握最新科技知识，适应科技发展的步伐，确保人才的“活力” 。3.实施高技能人才技能培训工程技能操作人才是企业人才队伍的重要组成部分，是生产工人队伍的技术骨干，在推动技术创
20、新和科技成果转化、加快科技优化升级、提高企业核心竞争力中具有不可替代的重要作用。要掌握人才的知识和技能程度，确定人才发展的培训需求，设计培训对象的课程，力求实用。要构建技能人才培养平台，本着“实际、实用、实效”的原则，为技能人才的岗位操作、技术创新提供用武之地。要组织人才从工作中培训，在培训中学习，明确为什么学、学什么、怎样培训才能学得更好，用定性或定量的方式评估培训的效果。要探索培训的实用性和内在要求，跟踪新技术的动向、专业知识的更新，及时调整培训内容，提高培训的效果，确保培训的实用性。要大力实施岗位培养计划，抓好特种工种岗位、新建工程和技改项目的技能培训，确保在岗人才接受培训，考核持证上岗，鼓励技能人才参加国家职业资格考试并取得合格证书。要推进技能人才考评制度，着力提高岗位操作技能，通过技能比武开展技术革新活动。要鼓励人才提合理化建议，总结先进经验，引导人才吸收新知识、新技术，发挥技能人才的聪明才智。五、促进企业人才培养，营造人才氛围“三个环境”在人才队伍建设中，要通过“尊重人、理解人、关心人”等一系列喜闻乐见的活动营造一种亲近和谐的氛围，给人才提供发展的舞台，切实做到文化留人、待遇留人、事业留人，让人才充分体会到企业的关
