1、浅谈岗位价值论【论文关键词】劳动价值论 效用价值论 岗位价值论 【论文摘要】社会劳动的最小单位是岗位，每个人在特定的岗位上劳动，岗位关系是社会关系的基础。岗位是社会分工的产物，是双向选择的结果，岗位价值由岗位收入决定，岗位价值与岗位要求的能力与岗位所担负的风险成正比，岗位价值由岗位的横向与纵向比较确定。 一、传统价值理论及其局限 传统的经济学理论包括价值理论、产权理论、市场理论、分配理论。价值理论是经济学理论的核心。价值理论可分为两大类，劳动价值论与效用价值论，二者都有许多变种，且表述形式多样。马克思认为，在商品经济社会中，人与人之间的关系表现为商品与商品之间的交换关系，商品具有价值与使用价值
2、两种属性，马克思把其称为商品的二重性。商品的使用价值使商品可以交换，商品的价值则确定交换的比例。商品的二重性由劳动的二重性决定，具体劳动创造商品的使用价值，抽象劳动创造商品的价值。马克思认为，抽象劳动创造的价值可以用劳动时间计量，但并不是所有人在相同的时间内创造的价值都是相等的，因此必须考虑人与人之间的劳动差异，于是马克思提出了简单劳动与复杂劳动的概念。由于人与人天赋不同、受的教育不同、劳动能力不同，所以有的人从事简单劳动，有的人从事复杂劳动。按照马克思的观点，复杂劳动是简单劳动的倍加与乘积，但复杂劳动与简单劳动如何换算，由于劳动本身千差万别，不仅与时间有关，与单位时间内付出的体力脑力有关，还
3、与劳动的质量与效能有关。这些间题不可能用一个简单的公式解决。不解决换算问题，从事复杂劳动的人和从事简单劳动的人的经济关系就很难确定，这种关系不确定就不可能真正实行按劳动分配，而按劳动分配是社会主义者坚持的一个最基本的原则。 西方经济学则从另一个角度解释这个问题。在他们眼中，商品之所以可以交换，是因为商品有用。商品的效用决定商品是否可以交换。但它同时认为，商品效用有大有小，商品效用的大小，决定了商品交换的比例。这个解释就有些牵强。不同的商品有不同的效用，一种效用如何与另一种效用相比较取决于每个人的感觉，这就使商品交换失去了一个客观的尺度，因为感觉是一种主观的东西，人与人的感觉是不同的，即使相同的
4、东西，人在不同的时期及时间段上的感觉也有所不同，有时差异很大。西方经济学之所以受到一代又一代人的洁难，原因就在于此。 无论是劳动价值论还是效用价值论，都具有其合理的成份又都有其不足。说其合理，是因为它们能够解释商品为什么生产以及商品如何交换，虽然人们觉得不尽完善，但却找不到比这更好的解释;说其不足，是因为两者都存在缺陷，都有一些模糊之处。但更重要的问题是这两种理论的局限性。从本质上来讲，这两种理论都是关于商品价值决定的理论而不是关于劳动价值决定的理论。这两种理论都无法解释在非商品经济条件下劳动价值决定问题。比如在自然经济及计划经济条件下，这种理论就失去了作用。从人类社会历史的长河中考察，商品经
5、济社会毕竟不是一个贯穿社会始终的经济形态。按照马克思的设想以及列宁的理解，在社会主义制度建立之后，就可以不实行商品经济。其实，即使在商 品经济社会中，这两种理论也并不完善，商品生产与交换关系只是商品社会中一个比较重要的关系，但不是人与人之间关系的全部，用它来表示人与人之间的劳动交换关系有些勉强。随着社会分工的发展和第三产业的迅速增长，有形产品所占比重越来越少，用商品生产与商品交换来解释人与人之间的劳动关系就越来越勉强了。 价值问题的核心并不在于商品的定价，而在于对劳动的度量。这里的“劳动”是个异常广泛的概念，除了马克思政治经济学所讲的直接的从事物质生产的劳动以外，还包括与物质生产密切相关或者关
6、联度不大但社会生活不可缺少的劳动，如行政、管理、科技、文化、艺术等等。而社会越发展，这部分人的劳动越重要。总之，一切体力与智力支出并可被用来交换的劳动都包括在内。在这里，我们理解劳动交换时不仅要想到以商品形式表现出来的那种劳动交换，更重要的是我们还要指不以商品形式表现出来的交换。我们还应当注意，以商品形式表现的交换很少是个人劳动之间的直接交换，大多数情况下是群体劳动之间的交换。在大工业时代，一个产品形成的背后是若干人共同劳动的结果。因此，产品交换所表现出来的社会关系，带有“集合”的性质，它代表的是生产“这种产品”与生产“那种产品”两类人之间的交换关系。而就个人的本性而言，他更关心的是自己的劳动
7、如何被社会承认以及如何与其他人劳动的交换问题，最关心的是直接的交换关系。显而易见，无论是马克思的劳动价值论，还是西方经济学的效用价值论，都不可能直接回答这一问题。 二、社会分工与岗位价值 (一)社会组织与岗位设置 我们可以从另一个角度来谈论价值问题，撇开商品这个媒介而直接考察人与人之间的劳动关系。现代社会是一个分工高度发达的社会，且这种分工朝着越来越细、越来越专业化的方向发展。分工的结果是社会形成了各种系统，各种系统又由各种组织构成。在我国，这种组织通常称之为单位(家庭是一种特殊的组织，是最小的社会单位)，各种单位又设置了种种岗位。每个人都是在一个特定组织(单 位)的特定岗位上工作。 我们可以
8、根据岗位所担负的责任对岗位进行分类。以企业为例，企业岗位按其性质不同可以分成若干个类型:如生产岗位、执行岗位、专业岗位、监督岗位、管理岗位以及决策岗位等。岗位设置必须遵循一些基本的原则。尹隆森总结出如下原则:(I)岗位设置的数目应符合最低数量原则;(2)所有岗位要求实现最有效的配合;(3)每个岗位能否在企业组织中发挥最积极的作用;(4)每个岗位与其他岗位的关系是否协调;(5)岗位设置是否符合经济、科学和系统化的原则。这些原则在其他单位的岗位设置中也同样有效。 (二)岗位价格与岗位价值 岗位设置的目的是为了完成其特定的职能，而从工作人员的角度看，他关心的是在这个岗位上工作所获得的劳动报酬。我们把
9、人们从岗位中获得的劳动报酬称为岗位价格。岗位价格是岗位价值的货币表现。 岗位的劳动可以分为具体劳动和抽象劳动。很显然，每个岗位对于劳动的具体要求是不同的，每个岗位需要特殊的劳动知识、劳动技能与劳动手段，我们把这种需要特殊的劳动知识、劳动技能与劳动手段的岗位劳动称之为岗位的具体劳动。在劳动中劳动者消耗其体力与脑力，我们把劳动者在具体劳动中的体力与脑力的消耗称为岗位的抽象劳动。劳动者在岗位上的抽象劳动消耗构成岗位价值。 由此我们看到，马克思在论述商品生产时使用的劳动二重性概念并没有过时，相反在我们阐述岗位价值时得到了最科学的体现。实际上，岗位价值也可以从两个角度考察，一是岗位的使用价值，二是岗位的
10、价值。具体劳动创造岗位的使用价值，抽象劳动创造岗位的价值。 1、岗位的使用价值由该岗位的具体劳动决定。一个单位之所以设置某一个岗位，是因为这个岗位有用，有其存在的价值。每一个岗位都担负其特定的职能，有其特定的职责。岗位所担负的特殊职能与职责是这个岗位区别另外一个岗位的标志，也是这个岗位存在的理由。 2.岗位的价值由该岗位的抽象劳动决定。抽象劳动是马克思劳动价值论中一个非常重要的概念，马克思用这个概念表示在商品生产过程中的人的体力与智力的消耗。其实，人们在完成某一岗位职责时也需要付出体力与智力，我们把人们完成某一岗位时所耗费的劳动称为这个岗位的岗位价值。 一个单位往往会根据这个单位的功能设置许多
11、岗位。单位在设置这些岗位时往往会考虑许多因素，如根据海氏(Hay Group)的三要素理论，设置岗位时应考虑岗位需要的知能、解决问题的能力及应付的责任三个要素。 据统计，世界 500 强的企业中有 1/3 以上的企业岗位设置都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。 “三要素评估法”所指的三个要素如下图所示: 根据海氏三要素理论，一个岗位存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。要保证该岗位产出的顺利实现，必须保证其有恰当的投人。所谓投人即担任该岗位人员的知识和技能。具备一定“知能”的员工通过在岗位中解决所面对的问题，即投人“
12、知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任” 。如下图所示: 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分二知能得分十解决问题得分十应负责任得分。其中，知能得分和应负责任评估分的最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)。企业根据得分情况来确定岗位的报酬。就一个单位来讲，它可能设置若干个岗位。根据岗位要求的知能不同，其解决的具体问题不同，其担负的职责不同，该单位将确定每个岗位的具体报酬。岗位不同，其收人不同，岗位收人之间存在着严格界限。 3.岗位的个别价值与一般价值。由单位确定的岗位价值称为岗位的个别价值，
13、由社会通过横向评价机制确定的岗位价值为岗位的社会价值，也就是岗位的一般价值，即岗位的价值。岗位的个别价值的确定由本单位的横向与纵向比较确定，岗位的社会价值则由社会的横向比较机制确定。当前，很多大学都制定了的岗位等级与津贴标准，每个岗位及其档次均有其岗位津贴标准。我们发现各高校之间关于岗位与岗位津贴的划分大致相同，且规定的津贴数量与级差水平大致相同。这说明，岗位之间存在着一个社会横向的评价机制。社会的横向评价机制决定了这个岗位的社会价值。 三、总结与讨论:岗位价值论要点 (一)从经济学本原与实质考察，劳动价值论与效用价值论均有缺陷，我们有必要建立一种比较全面和客观的价值观，这种价值观称为岗位价值论。 (二)社会存在着不同的职业，岗位更是千差万别，但岗位是可以比较的，正是这种比较与选择决定了岗位的价值。岗位价值是社会选择的结果。岗位价值与岗位要求的能力和岗位担负的风险成正比，岗位越高，其对能力的要求越高，担负这个岗位的人承受的压力和风险也越大，收人也相应越高(这里的收人应做广义理解，除了经济收人以外，还包括非经济收人，如名望、影响、地位等)。 (三)岗位价值论使价值决定论由商品领域扩展到整个社会领域，从而帮助我们更透彻地理解劳动与劳动交换的实质，理解人与人关系的实质。在社会分工异常发达、服务业异常发达的今天，其意义不可小估。
