1、浅谈基层公务员自我效能感实证研究论文关键词：基层公务员 自我效能感 工作表现论文摘要：自我效能感对工作表现有着显著的影响,并能够用之建立起预测工作表现的回归模型,回归方程为:y=5.367+0.105x。自我效能感被当今心理学界认为最具预测效度的心理特质之一,也是选拔人才非常有效的工具。近年来,国内对公务员的心理健康、情绪、认知方面的研究不断深入,一些对于公务员的职业自我效能感研究也逐步展开。近年来国内学者开始了对政府公务员的职业自我效能感的研究成和探讨,但是这方面的研究成果还很少,没有形成公认的适合中国国情的公务员自我效能感量表,并且对于公务员自我效能感的应用研究和干预研究也几乎没有。比如,
2、职业自我效能感与绩效之间的预测关系,职业自我效能感与离职意向之间的关系,以及如何从教育、培训及其它社会环境的改变入手,有针对性地提高公务员的职业自我效能感等等,很多方面还有待进一步的深入探究。综上所述,本文试图探讨基层公务员自我效能感的现状及其与工作表现之间的关系,旨在丰富公务员自我效能感的研究,深入与工作表现相关的自我效能感的研究,同时也拓宽公务员心理学领域的研究。一、基层公务员自我效能感及其与工作表现的关系(一)研究目的了解基层公务员职业自我效能感现状及其与工作表现之间的关系。(二)研究对象通过网络和图书馆等大量的文献资料检索,未曾发现对基层公务员的确切定义,特别是对基层公务员的行政级别、
3、行政职务或工作性质的划分界定。为此笔者在对一线公务员和领导学专家进行了问卷调查和访谈,得到了对于“基层”一词的解释。被调查者大都认为“基层”是一个相对模糊的概念,从不同的领导层级来看,基层是变化的,比如对于中央直属机关来说,其下属单位的厅局级干部相对于中央来说就属于基层领导者。本文中笔者根据研究设想,参照国家公务员条例对我国公务员级别与职位的标准划分,把处级正副职、科级正副职、一般科员和办事员划定为基层公务员,主要以他们为研究对象。(三)研究假设大多数工业和组织心理学家相信效能感能够积极地影响随后的工作表现,是一个很好的预测工作表现的指标。根据以往对企业员工、教师等的自我效能感研究,本研究假设
4、基层公务员自我效能感与工作表现存在着显著的正相关,并且自我效能感可以有效预测工作表现。(四)研究工具调查问卷主要采用:1、自编基层公务员职业自我效能感问卷2、 自评工作表现问卷(五)样本情况限于本研究的实际条件,正式的问卷调查在四个地方进行,分别是江苏常州、江苏扬州、江苏盐城和宁夏盐池,代表了我国苏南、苏中和苏北地区以及东西部的样本差异。本次调查共发放问卷 1800 份,最后回收1553 份,其中有效问卷 1178 份,回收率为 86. 3%,有效率为 75. 9%。(样本的具体构成情况参见附表 1 所示)(六)数据处理研究工具为 SPSS FOR WINDOWS 11. 5,主要进行了独立样
5、本 T 检验、方差分析和回归分析。(七)数据分析1、基层公务员自我效能感的界定(1)分数转换为了便于直观理解,将问卷的原始总分转换后形成量表分,量表分的范围为 0-100 分。原始总分为答卷上的直接计分,其理论值为:最低 51分,最高为 120 分。量表总分分数转换采取等,:X=(xi-51) /(120-51)100% (原始量表得分具体转换结果参见附表 2 所示)(2)基层公务员自我效能感界定对基层公务员自我效能感进行定量分析必须有可操作的定义。本研究假定公务员在本量表上的得分反映了其自我效能感高低程度。心理学研究认为人类许多心理特征都是呈正态分布的,本研究也认为公务员自我效能感也符合正态
6、分布,并且可以根据正态分布理论把自我效能感分成不同的等级。正态分布检验的结果也表明,自我效能感是呈正态分布的,根据正态分布理论: 042 分为“自我效能感很低”(-1. 65s),约占5%; 4349 分为“自我效能感较低”(-1. 65-1s),约占 11%; 5071 分为“自我效能感中等”(-11s),约占 68%; 7278 分为“自我效能感较高”(11. 65s),约占 11%; 79100 分为“自我效能感很高”(1. 65s),约占 5%。各分量表由于不是正态分布,故不能根据正态分布理论进行划分等级,因此分量表不确定自我效能感等级。将总体自我效能感原始得分进行描述统计,结果如表
7、1 所示。表中数据表明:基层公务员自我效能感的原始平均得分为 94. 93分。通过对照附表 2,可以得出公务员自我效能感的平均得分为 64 分(百分制得分),根据前面自我效能感等级的描述,属于“职业自我效能感中等”的范畴。2、基层公务员职业自我效能感与工作表现的关系研究由表 2 可知:基层公务员自我效能感及其各个纬度与自我表现的相关非常显著,且都达到了 P0. 001 显著性水平。数据的散点图显示自我效能感总分、人际效能感、认知效能感、创新效能感、身体效能感与自我表现的总分存在着明显的线性关系,进一步进行多元线性逐步回归分析,分析表明只有自我效能感总分一个变量进入回归方程,得到的回归方程为:y
8、=5.367+0.105x,在此方程中,“自我效能感总分”可以解释“工作表现”33. 6%的变异量。(如表 3 所示)在组织行为学中,自我效能感被视为是预测工作表现、工作绩效最有效的指标之一。本研究结果表明自我效能感对工作表现有着显著的影响,而且也能够用之建立起预测工作表现的回归模型。但是自我效能感对工作表现的预测作用并不十分理想,因为在这个只有一个自变量的回归模型中,自我效能感只可解释工作表现 33. 6%的变异量。研究者认为,自我效能感可能只是影响工作表现的一个因素,还有很多其他的因素或中介变量对工作表现发挥着调节作用。二、结论在对 1178 份有效样本进行描述统计、T 检验和方差分析以后
9、发现,基层公务员自我效能感属于“中等水平” 。在对 1178 份有效样本进行 T检验和方差分析以后发现,不同教育水平、婚姻情况、工作性质、行政级别的基层公务员在自我效能感上没有显著差异;而不同性别、年龄、职位类型、工作属地的基层公务员存在着显著的差异。由于篇幅限制,笔者在这里就暂不进行详细分析讨论。基层公务员自我效能感总分、人际效能感、认知效能感、创新效能感、身体效能感与工作表现之间都存在着显著的正相关。自我效能感总分对工作表现有着显著的影响,而且也能够用之建立起预测工作表现的回归模型。回归方程是:y=5.367 +0.105x。三、对策和建议从本次研究中发现,基层公务员的自我效能感属于“中等
10、水平”,有很大提升的空间。自我效能感与工作表现、工作绩效的关系无论是在理论上还是在实践中都得到了证实,这对今天的公务员队伍建设意义重大。现代的组织管理由过去机械的、控制的特点向自主的、开放的、有机的特征转变。只有高自我效能感的机关公务员才能实现自我调节、自我激励,适应新组织形式的要求,取得较高的工作绩效,保证组织目标的实现。这意味着公务员队伍建设的一项重要任务是为政府机关获得高自我效能感的个体。在提高公务员职业自我效能感上下功夫,切实以个体效能促机关整体效能,以创新的精神、务实的作风、优良的服务、良好的形象,做人民的公仆。注释该问卷有 28 项,问卷从多角度考察了基层公务员职业自我效能感,为多
11、因素、多层次。可分为 4 个因素:人际效能感(包括团结合作、贴近群众、有效沟通、工作适应、人际资源、自我调适)、认知效能感(包括阅读收集资料、认识相关职务法规、合理安排工作、关注自身发展、明确岗位职责)、创新效能感(包括运用新方法、提出新建议、勇于迎接困难和挑战、善于解决问题)、身体效能感(包括坚持体育锻炼、良好的生理和心理素质、坚守岗位、精力充沛)。(该问卷总的克隆巴赫 系数是. 9331,各个因素的克隆巴赫 系数在. 6226-.8826 之间,信度较高。采用因素分析方法抽取职业自我效能感的 4 个纬度,其总解释量达到 56. 210%,而且本问卷项目与问卷总分的相关普遍较高,且显著性都达到了 0. 01 水平,说明问卷的结构效度和内容效度尚可。)改编自 Ashford (1995 )所创的自评工作表现问卷。该问卷包含4 个题目,采用 Likert 五级尺度(从非常不符合到非常符合)进行评价,以被试在 4 个题目上的得分的均值高低来表示工作表现的好坏程度。(该问卷的克伦巴赫 a 系数为 0. 738,会聚效度良好。)
